64
во-первых, необходимо определить цель, для которой нужен
конкретный работник;
во-вторых, необходимо разработать краткосрочные и долгосрочные
планы мотивации, ориентируясь на внутренние и внешние факторы мотивации.
Директор ООО «ВК» должен правильно воспринимать и настраивать
сотрудников, избегать управленческих ошибок в части управления персонала.
В качестве методов, которые способствовали бы повышению
удовлетворенности и приверженности персонала ООО «ВК» можно было бы
предложить социально-психологические методы, которые повлекут за собой:
- повышенный приток сотрудников;
- повышение их работоспособности.
Для аппарата управления:
а) сотрудникам, которые долго работают, выдавать направления на
обучение для ребенка за счет организации, а это тем самым повлечет за собой:
- повышение квалификации;
- рост карьеры;
б) надбавки, которые начисляются за конкретные заслуги или
характеристики работника. Назначение таких надбавок – вознаградить
сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание
совершенствоваться и дальше.
Также можно предложить внедрить демотивацию.
Демотивация – это система дисциплинарных наказаний, материальных
взысканий и эмоциональных стрессов, дающих понять сотруднику, что он
плохо справляется со своими обязанностями.
Особенность демотивации состоит в том, что при грамотной ее
реализации она производит противоположный позитивный эффект, а именно:
меняет отношение сотрудников к работе, заставляет задуматься об
их пользе и роли в компании;
65
воздействует на амбиции сотрудника, оказывает отрезвляющее
стимулирующее действие.
Модернизация системы управления персоналом может производиться
при создании проектной группы и наличии компетентных сотрудников.
Необходимо назвать отсутствующие необходимые функциональные
взаимосвязи службы управления персоналом по функциям:
формировать организационную структуру службы персонала;
разрабатывать кадровую политику и стратегию управления
персоналом;
осуществлять кадровое планирование;
управлять социальными и производственными конфликтами;
управлять мотивацией и стимулированием персонала;
управлять социальным развитием, управлять трудовой карьерой.
Также нужно отметить, что организация не занимается вопросами
подготовки кадрового резерва, не составляет планы служебного роста
работников организации и не управляет деловой карьерой сотрудников, не
осуществляется управление социально-психологическим климатом и
неформальными отношениями в коллективе.
Для ООО «ВК» следует выработать комплекс мероприятий, нацеленных
на эффективное использование мотивирующих факторов.
Одним из направлений эффективного функционирования
рассматривается развитие кадрового потенциала.
Это связано в первую очередь с тем, что ООО «ВК» требуется наличие
высококвалифицированного персонала, способного к
высокопроизводительному труду. С целью привлечения и удержания
квалифицированных кадров, а также для укрепления приверженности
работников, можно предложить разработку программы адаптации персонала и
использование разрядной системы оплаты труда.
66
Кроме того для повышения эффективности управления персоналом в
ООО «ВК» необходимо уделить особое внимание разработке стратегии по
управлению мотивацией персонала.
С точки зрения социальной эффективности развитие системы трудовой
мотивации положительно скажется на формировании у сотрудников высокого
уровня удовлетворенности работой, лояльного отношения к организации,
улучшении морально-психологического климата в организации.
Для увеличения мотивации сотрудников ООО «ВК» к перевыполнению
требований по КРI, а также для улучшения эффективности системы КРI
предлагается обозначить стоимости выполнения одной операции в зависимости
от сложности проекта.
Например, закрытие менеджером по персоналу массовой вакансии будет
стоить х, закрытие линейной позиции 2х, закрытие сложной позиции 4х.
Стоимость позиции определяет руководитель группы по подбору персонала.
Такая система может увеличить показатель выполнения КРI и коррелируется с
инновациями.
Для того, чтобы система работала, предлагаем вынести пункт
«количество закрытых вакансий» из основных показателей КРI по должности
менеджера по персоналу, оставив там количество проведенных интервью и
количество представленных кандидатов клиенту. В таком случае размер
ежемесячной премии по этим показателям будет пересмотрен в меньшую
сторону, но это создаст финансовую подушку для сотрудника в том случае,
если ни одна его вакансия не будет закрыта в течение месяца.
В то же время оставить действовавшую ранее градацию стоимости
закрытых вакансий (закрытие массовой вакансии равно х, закрытие линейной
позиции равно 2х, закрытие сложной позиции равно 4х) в виде
дополнительного бонуса. При новых ключевых показателях менеджер по
подбору персонала сможет регулировать свой ежемесячный доход с помощью
закрытия вакансий. Такая система КРI будет оказывать эффективное
воздействие на результативность труда.
67
Таким образом, ожидается увеличение влияния технологии КРI на
результативность труда сотрудников и, в свою очередь, увеличение мотивации.
В системе управления персоналом предприятия ООО «ВК» в настоящее
время данные блоки присутствуют в той или иной степени, однако отсутствие
стратегии развития компании приводит к отсутствию целевой направленности в
отдельных мотивационных мероприятиях и программах.
Систему мотивации персонала ООО «ВК» должны сформировать
следующие основные блоки (рис. 10).
Рисунок 10. Система мотивации персонала управления
Управление мотивацией потребует организационных преобразований,
изменений управленческой структуры предприятия и создания в Дирекции по
управлению персоналом подразделения, отвечающего за реализацию
комплексного подхода к мотивации персонала.
При этом формирование нового подразделения может быть
осуществлено без значительного увеличения штатных единиц, а за счет
частичного изменения функционала служб, входящих в настоящее время в
данную структуру.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Предложенная система мотивации труда, построенная на оценке работы,
достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников
предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.
68
Программа мотивации сотрудников позволит предприятию занимать
высокий конкурентоспособный уровень, иметь высоко квалифицированных
специалистов.
Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда
заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как
от их личного трудового вклада в результаты труда организации, так и от
итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.
Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы
стимулировать результативное поведение работников предприятия, направив
его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами,
соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами
предприятия.
Практически любое исследование своей конечной целью ставит
получение результатов, которые принесут выгоду, пользу или положительное
воздействие. При этом важно знать какова будет данная эффективность и какие
для этого потребуются затраты.
Организационные изменения по повышению эффективности
мотивационной политики ООО «ВК» должны привести к созданию
подразделений, ответственных за:
- построение системы социального партнерства, выявление, изучение и
использование социальных факторов повышения эффективности труда,
влияние технологических и социальных условий на отношение к труду
(социологическая служба);
- разработку и реализацию комплексной системы мотивации персонала,
планирование, организацию и управление мотивацией;
- формирование и продвижение социально ответственного имиджа и
престижного бренда компании на рынке труда, информирование общества о
социальных достижениях ООО «ВК».
Создание новых подразделений и рабочих мест возможно на основе
оптимизации существующей структуры управления.
69
Разработка программы мотивации персонала и управление ею
невозможно без планирования предполагаемого результата. Ожидаемый
эффект от рассмотренных выше мероприятий представлен в табл. 8.
Таблица 8
Предполагаемые эффекты реализации программы мотивации
Мероприятие
Предполагаемый результат
Разработка
стратегии и
политики
управления
персоналом
Определение и декларирование персоналу кадровых ценно-
стей и приоритетов; определение и провозглашение цен-
ностей и критериев оценки труда каждой категории персона-
ла; определение потребности организации в персонале на
ближайшие 5 лет и методов ее обеспечения; регулирование
уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания
и мотивации персонала; постановка высокого приоритета в
развитии лидерства на ключевых должностях; обеспечение
эффективных программ обучения и развития для повышения
квалификации всего персонала и формирования высокой
динамики внутренней ротации кадров; развитие эффектив-
ных систем коммуникации между управленческим звеном и
другими сотрудниками
Формирование
корпоративной
культуры
компании
Согласование цели работы конкретного сотрудника, струк-
турного подразделения и компании в целом, а также спосо-
бы их достижения; развитие эффективных систем коммуни-
кации между собственниками компании и коллективом сот-
рудников, между управленческим звеном и другими сотруд-
никами; решение проблемы текучести кадров и «кадрового
голода» через удерживание высококвалифицированных спе-
циалистов, «заточенных» под конкретную компанию; форми-
рование лояльного отношения сотрудников к интересам
компании
Программа
развития
карьерного
роста
персонала
Повышение мотивации персонала управления к работе в од-
ной организации, а также в целях снижения текучести кад-
ров; удержание в фирме профессионально выросших сотруд-
ников, накопивших в ней разнообразные знания, професси-
ональный опыт и освоивших «секреты» в различных направ-
лениях деятельности и корпоративной культуры; сокращение
временныхи финансовые затраты на поиск, подбор и адап-
тацию персонала; обеспечение квалифицированными «про-
веренными» кадрами вновь открываемых подразделений при
расширении сферы деятельности компании; повышение уни-
версальности сотрудников при развитии карьеры «по гори-
зонтали»; передача опыта деятельности в компании новым
сотрудникам
В табл. 9 представлены прогнозные показатели по изменению основных
показателей с учетом вышеизложенных расчетов, что позволит рассчитать
относительный эффект от реализации мероприятий.
70
Таблица 9
Изменение основных показателей
Показатели
С учетом
рекомендаций
Фактически
Отклонения (+,-)
Выручка
607977
593132
14845
Себестоимость
продаж
565071
565646
-575
Чистая прибыль
(убыток)
42906
27436
15420
Внедрение мероприятий позволит увеличить чистую прибыль на 15420
тыс. руб.
Расчет экономической эффективности определим по формуле:
Э=Р/3 х 100 %, (1)
где Э – эффективность, %,
Р – результат, тыс.руб.,
3 – затраты, тыс. руб.
Получаем: Э = 15420/70614 х100% = 21,8 % .
Следовательно, экономическая эффективность от внедрения
мероприятий составит 21,8%.
Можно отметить социальный эффект при внедрении рекомендуемых
мероприятий системы нематериального стимулирования:
- работники более комфортно чувствуют себя на рабочем месте,
улучшение морально-психологического климата обеспечивает повышенный
уровень позитивного настроя при выполнении трудовых обязанностей;
- уменьшается число конфликтов, что позволяет совместно решать
производственные задачи и повышать эффективности решений;
- работники принимают с позитивным настроем систему ценностей,
они обеспечивают обратную связь в ответ на заботу организации и
руководителей о них не только как о единицах, которые приносят прибыль, но
и как о личностях, каждая из которых обладает собственными интересами.
В рамах выпускной квалификационной работы была произведена
экономическая оценка предлагаемых мероприятий по повышению
эффективности мотивационной политики ООО «ВК».
71
По её итогам определено следующее:
- общая стоимость предложенных в работе мероприятий составляет
531500 рублей;
- предполагаемый результат от предложенных мероприятий составит
664000 рублей;
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию
мотивации труда работников на предприятии ООО «ВК» повысят
эффективность управления персоналом, что положительно скажется на работе
всей организации. Разработанные мероприятия позволяют обеспечить ООО
«ВК» работоспособным и конкурентоспособным персоналам, от которого
зависит выполнение всех заказов, точность выполнения принимаемых решений
и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в
целом.
Выводы по главе 3
Построение эффективной системы мотивации персонала требует
серьезного подхода и тщательного изучения разнообразных методик. Лишь в их
разумном сочетании возможно составить максимально действующую и
подходящую к данному предприятию мотивационную систему, которая в свою
очередь будет отвечать всем трем основным требованиям построения
результативной системы мотивации.
Управление мотивацией потребует организационных преобразований,
изменений управленческой структуры предприятия и создания в Дирекции по
управлению персоналом, подразделения, отвечающего за реализацию
комплексного подхода к мотивации персонала. Разработка программы
мотивации персонала и управление ею невозможно без планирования
предполагаемого результата.
Было выявлено, что экономическая эффективность от внедрения
мероприятий составит 21,8%.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теории мотивации подразделяются на две группы: классические и
современные. Современные теории мотивации в свою очередь подразделяются
на содержательные и процессуальные теории мотивации. Наиболее известной в
нашей стране является теория А. Маслоу.
Мотивация основана на знании психологических и физиологических
потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории
менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать
существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора
целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это
знание в стимулировании стремления ее исполнения.
Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер
мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках
организации, создавать условия для повышения эффективности работы
персонала. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно
рассматривать как действенное воздействие на персонал.
Мотив – это причина начала действий человека, что является
психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом
со стороны организации. Мотив и стимул оказывают влияние на работников,
побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две
стороны одного явления.
Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие
работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него
на данный момент. Стимулирование активизирует работу людей в рамках
организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах
организации.
Большинство из используемых сегодня методов материальной и
нематериальной мотивации человеческих ресурсов вытекают из рассмотренных
и иных теорий мотивации. Поэтому для системного понимания мотивации как
73
одной из важнейших функций управления, для формирования
профессиональных компетенций современным менеджерам и руководителям
необходимо хорошо знать и уметь применять классические и современные
теории мотивации.
На сегодняшний день удовлетворенность персонала, способствующая
формированию единой команды, взаимопониманию и социальной гибкости
сотрудников, является неотъемлемым условием конкурентноспособности
организации. Такое условие активно только в случае постоянного применения
поддерживающих мер, которые необходимо закладывать в политику
управления организацией.
В практической части исследования выполнен анализ мотивационной
политики на примере ООО «ВК», которое занимается операциями с
недвижимым имуществом.
Анализ движения персонала характеризуется коэффициентами оборота
по приему, по выбытию, общего оборота, коэффициентами постоянства и
текучести кадров.
За два рассматриваемых года в ООО «ВК» не было принято ни одного
человека. Поэтому коэффициент оборота по приему равен нулю.
В 2016 году из ООО «ВК» было уволено 5 человек. Коэффициент
текучести составил 16,7%.
Основными причинами текучести являются несоответствие
образовательного уровня и содержания труда, неблагоприятные условия и
режим труда. Анализ показал, что за отчетный период происходит потеря
квалифицированного персонала, имеющего среднее специальное образование,
на 7,8%.
Разработаны рекомендаций по повышению эффективности
мотивационной политики ООО «ВК» Для повышения эффективности
управления персоналом в ООО «ВК» необходимо уделить особое внимание
разработке стратегии по управлению мотивацией персонала. С точки зрения
социальной эффективности развитие системы трудовой мотивации