34
Продолжение таблицы 7
№ п\п
Подразделения
Функции
3
склад готовой про-
дукции
составление заявок на поставку материалов и
комплектующих, курирование сроков его ис-
полнения;
оформление товарно-сопроводительных до-
кументов, сопровождение грузов и ведение
складского хозяйства;
приемка готовой продукции
4
бухгалтерия
учет производственных и иных затрат;
отчетность;
расчеты по начислению заработной платы
работникам компании;
расчеты с поставщиками и потребителями
продукции;
работа с банком и налоговыми службами
5
кадровая служба
подбор персонала;
контроль за трудовой дисциплиной;
совместно с руководителем предприятия ре-
шает вопросы наложения административных
взысканий, мотивации, увольнения работников;
готовит приказы производственные и по лич-
ному составу;
составляет и оформляет трудовые договоры;
оформляет прием, перевод и увольнение ра-
ботников;
заполняет, учитывает и хранит трудовые
книжки;
выдает справки о настоящей и прошлой тру-
довой деятельности работников;
производит записи в трудовых книжках о по-
ощрениях и награждениях работающих;
ведет учет предоставления отпусков работни-
кам;
осуществляет подсчет трудового стажа для
оформления листков нетрудоспособности;
составление отчетности о стаже и заработной
плате для Пенсионного фонда РФ;
оформление больничных листков
нетрудоспособности
Рассматривая структурные подразделения ООО «Золотой дождь»,
остановимся подробнее на работе кадровой службы. Рассмотрим некоторые
функции менеджера кадровой службы:
Подбор кадров осуществляется, как правило, на должности ювелиров
производственников (закрепщики, монтировщики, полировщики,
литейщики и т.д.) в связи с текучестью кадров и расширением деятельности.
35
Функция подбора кадров сводится к устному собеседованию по телефону,
ознакомлению с анкетными данными, документами об образовании,
собеседованию в форме личного контакта.
Определение соответствия кандидата на должность
осуществляется на основании тестирования, суть которого сводится к
определению коммуникабельности человека, к выявлению желания
принятия и поддержания корпоративного духа в организации. Основанная
позиция организации при определении профессиональных качеств
соискателя – работе можно научить.
Кадровый документооборот в ООО «Золотой дождь» сводится к
заполнению трудовой книжки или оформлению при ее отсутствии у
соискателя, оформлению кадровых и производственных приказов.
Обучение персонала проводится на рабочем месте в виде стажировки и
в процессе работы по изучению характеристик нового товара.
Вопросы наложения административных взысканий, мотивации
решаются руководителем ООО «Золотой дождь» по представлению
менеджера кадровой службы. В течение каждого месяца менеджер по
кадровой службе непосредственно сам осуществляет контроль за
соблюдением трудовой дисциплины персонала, объемом реализации.
При разработке системы оплаты труда и методов мотивации
менеджер кадровой службы в бухгалтерии самостоятельно выбирает
информацию о начисленной заработной плате, ее структуре, обрабатывает
информацию путем составления таблиц в ручную, анализирует полученные
данные с возможностью определить в дальнейшем процент, который должен
получить каждый работник организации в зависимости от объема
реализации товара.
При увольнении работника менеджером кадровой службы выясняются
причины увольнения без фиксации и дальнейшего анализа причин
увольнений.
36
2.2. Анализ человеческих ресурсов и системы управления персоналом
ООО «Золотой дождь»
В ООО «Золотой дождь» в 2016 году насчитывалось 66 сотрудников.
Проведем анализ должностей в ООО «Золотой дождь» и количества
работников, занимающих эти должности. В таблице 8 показан количествен-
ный анализ персонала компании.
Таблица 8
Рабочие места и количество занятых работников
ООО «Золотой дождь» на 2016 год
№п/п
Наименование рабочего места
(профессии, должности)
Количество заня-
тых работников
1
директор
1
2
менеджер по кадровой службе
1
3
главный бухгалтер
1
4
бухгалтер
2
5
кладовщик - учётчик
1
6
кладовщик по учёту готовой продукции
1
7
маркировщик
1
8
главный инженер
1
9
менеджер по продажам
3
10
закупщики материалов и сырья
3
11
модельщик выплавляемых изделий
4
12
ювелир - закрепщик
11
13
ювелир - монтировщик
13
14
ювелир - модельер
3
15
ювелир-полировщик
5
16
ювелир - галтовщик
3
17
литейщик- оператор литьевой машины
3
18
ювелир - родажист
1
19
модельер резиновых прессформ
1
20
контролёр ОТК готовой продукции
2
21
водитель
1
22
охранник
3
23
уборщик служебных помещений
1
ВСЕГО
66
Кадровый состав ООО «Золотой дождь» на период от 2012-2016 гг.
представлен в таблице 9 и рисунке 11.
37
Таблица 9
Кадровый состав ООО «Золотой дождь» на период
с 2012-2016 гг.
0
10
20
30
40
50
60
2012 2013 2014 2015 2016
Руководитель
Производственный
отдел
Отдел заказов и работы
с клиентской базой
Склад готовой
продукции
Бухгалтерия
Кадровая служба
Не занятый на основном
производстве персонал
Рисунок 11. Кадровый состав ООО «Золотой дождь»
на период с 2012-2016 гг.
Категории
персонала
Количество работников
2012
%
2013
%
2014
%
2015
%
2016
%
руководи-
тель
1
1,5
1
1,4
1
1,5
1
1,6
1
1,5
производ-
ственный
отдел
53
77,
9
55
78,
6
53
77,9
49
76,6
51
77,
3
отдел зака-
зов и рабо-
ты с кли-
ентской ба-
зой
3
4,4
3
4,3
3
4,4
3
4,7
3
4,5
склад гото-
вой продук-
ции
2
2,9
2
2,9
2
2,9
2
3,1
2
3,0
бухгалтерия
3
4,4
3
4,3
3
4,4
3
4,7
3
4,5
кадровая
служба
1
1,5
1
1,4
1
1,5
1
1,6
1
1,5
не занятый
на основном
производ-
стве персо-
нал
5
7,4
5
7,1
5
7,4
5
7,8
5
7,6
всего
68
100
70
100
68
100
64
100
66
100
38
Анализируя таблицу 9 и рисунок 11 можно придти к выводу, что из-
менение кадрового персонала наблюдалось только в производственном сек-
торе. Этот вывод является вполне себе закономерным, так как данный сектор
составляет, например по 2016 году - 77, 3%. За период от 2012 года по 2016
годы существенных изменений в количестве работников не наблюдается.
Из приведенных выше данных, представим динамику движения пер-
сонала ООО «Золотой дождь» на период 2012-2016гг. в таблице 10.
Таблица 10
Динамика движения персонала ООО «Золотой дождь»
на период с 2012-2016 гг.
Показатели
2012
г
2013
г
2014
г
2015
г
2016
г
Абсо-
лют-
ный
при-
рост
Относи-
тельный
прирост,
%
Работников на нача-
ло периода, чел.
66
68
70
68
64
-2
-3,03
Принято, чел.
2
3
1
2
2
0
0
Выбыло, чел., в том числе:
декретный от-
пуск
0
0
2
2
0
0
-
по собствен-
ному желанию
0
1
1
4
0
0
-
Работников на конец
периода, чел.
68
70
68
64
66
-2
-2,94
Среднесписочная
численность,чел.
67
69
69
66
65
-2
-2,99
Коэффициент по
приему, %
2,99
4,35
1,45
3,03
3,08
+0,09
+3,01
Коэффициент по
выбытию, %
0
1,45
4,35
9,09
0
0
-
Коэффициент теку-
чести кадров, %
2,99
5,80
5,80
12,12
3,08
+0,09
+3,01
Как видно из таблицы 10, среднесписочная численность работников за
2012 - 2016 гг. изменилась – уменьшилась на 2 человека.
Рассчитаем коэффициент приема на работу:
К
об.пр 2012
= 2/67*100=2,99;
К
об.пр 2013
= 3/69*100=4,35;
К
об.пр 2014
= 1/69*100=1,45;
К
об.пр 2015
= 2/66*100=3,03.
39
К
об.пр 2016
= 2/65*100=3,08.
В 2016 году по сравнению с 2012 г. коэффициент приема увеличился
на 0,09 % , так как в 2012г. принято 2 человека и в 2016 г. - 2 человека.
Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию:
К
об.ув 2012
=0/67*100 = 0;
К
об.ув 2013
=1/69*100 = 1,45;
К
об.ув 2014
=3/69*100=4,35;
К
об.ув 2015
=6/66*100=9,09;
К
об.ув 2016
=0/65*100=0.
Коэффициент увольнения в 2016 г. и в 2012 г. равен 0, так как в эти го-
ды никто не увольнялся. Увольнения сотрудников наблюдались в 2013-2015
гг.
Рассчитаем коэффициент текучести:
К
текуч 2012
= (2+0)/67*100=2,99;
К
текуч 2013
= (3+1)/69*100=5,80;
К
текуч2014
= (1+3)/69*100=5,80;
К
текуч. 2015
= (2+6)/66*100=12,12;
К
текуч. 2016
= (2+0)/65*100=3,08.
Приведем подробный анализ движения персонала ООО «Золотой
дождь» в 2012-2016 гг. К 2012 году в компании было 68 работников. В 2013
компания расширила восковочный цех, открыв дополнительные места. При-
няли на работу мастера по восковке и мастера восковщицу - ёлочницу. В
этом же году уволился ювелир монтировщик, на его место взяли другого
специалиста. Поиск сотрудника занял 1 месяц. Итого в 2013 году в компании
появились 3 новых работника, и один работник уволился. К 2014 году коли-
чество работников составляет 68, как и в 2012 году, 2 работника ушли в де-
кретный отпуск, и уволился ювелир родажист. Руководство компании приня-
ло решение не набирать новых работников на место работников находящихся
в декретном отпуске. Работу распределили между оставшимися работниками.
На место ювелира - родажиста взяли другого специалиста. Поиск работника
40
составил 2 недели. В 2015 году компания заключила мало сделок с клиента-
ми, это сказалось на работе всего коллектива и отразилось на зарплате мно-
гих работников. Уволился мастер по вырезанию резиновых пресс форм, уво-
лился ювелир - закрепщик, уволился охранник, уволился менеджер по про-
дажам. Объяснив основную причину, маленькой зарплатой из-за нехватки за-
казов. Ещё две работницы ушли в декретный отпуск. Компания испытывала
нехватку работников, но из-за недостаточного количества заказов на места
взяли двух работников, ювелира закрепщика и охранника. На 2016 год коли-
чество работников составляет 66 человек. Компания взяла одного закрепщи-
ка и вышла из декретного отпуска одна работница.
Проведем качественный анализ персонала ООО «Золотой дождь»
Характеристика уровня образования работников ООО «Золотой
дождь» на период с 2012-2016 гг. представлена в таблице 11 и рисунке 12.
Таблица 11
Характеристика персонала ООО «Золотой дождь»
по уровню образования на период с 2012-2016 гг.
Данные качественного анализа персонала ООО «Золотой дождь» по
уровню образования показывает, что преимущественной большинство со-
трудников компании имеют среднее - специальное образование (42,4% в
2016 году). Несколько ниже показатель числа сотрудников имеющих высшее
образование (34,8% в 2016 году).
Вид обра-
зования
2012
%
2013
%
2014
%
2015
%
2016
%
Высшее
образова-
ние
25
36,
8
25
35,7
24
35,3
22
34,4
23
34,
8
Среднее-
специаль-
ное
30
44,
1
32
45,7
30
44,1
27
42,2
28
42,
4
Начальное
професси-
ональное
13
19,
1
13
18,6
14
20,6
15
23,4
15
22,
8
всего
68
100
70
100
68
100
64
100
66
100
41
0
5
10
15
20
25
30
35
2012 2013 2014 2015 2016
Высшее образование
Среднее-специальное
Начальное
профессиональное
Рисунок 12. Динамика персонала ООО «Золотой дождь» по
уровню образования на период с 2012-2016 гг.
Характеристика персонала ООО «Золотой дождь» по возрасту на пе-
риод 2012-2016гг. представлен в таблице 12 и на рисунке 13 .
Таблица 12
Характеристика персонала ООО «Золотой дождь» по возрасту
на период 2012-2016 гг.
Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что в ООО «Золо-
той дождь» превалирует категория персонала с возрастными рамками 36-45
лет и 26-35 лет. Данный фактор свидетельствует о том, что в компании пре-
обладают работники среднего возраста. В этом возрасте работники способ-
ны к обучению и переобучению, с лёгкостью осваивают новые методы работ,
воз-
раст
2012
%
2013
%
2014
%
2015
%
2016
%
до 25
3
4,4
3
4,3
3
4,4
3
4,68
2
3
26-35
15
22
16
22,
9
18
26,47
15
23,43
17
25,8
36-45
38
55,
9
38
54,
3
34
50
35
54,68
35
53
46-55
7
10,
3
8
11,
4
8
11,8
6
9,4
7
10,6
выше
56
5
7,4
5
7,1
5
7,35
5
7,81
5
7,6
всего
68
100
70
100
68
100
64
100
66
100
42
новое оборудование, осваивают разные операции работ. Такие работники мо-
гут подменять других работников. Так же в этом возрасте наблюдается
большой профессиональный опыт, таких работников легче заинтересовать и
вовлечь в общее дело. Растёт новое поколение от 26-35 лет. В этом возрасте
им всё интересно, они строят карьерные планы, легко обучаемы.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2012 2013 2014 2015 2016
До 25
26 - 35
36 - 45
46 - 55
Выше 56
Рисунок 13. Динамика персонала ООО «Золотой дождь» по воз-
расту на период 2012-2016 гг.
Управление персоналом в ООО «Золотой дождь» регламентируется
Трудовым Кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами РФ. Об-
щий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответствен-
ность за ее результаты несет руководитель компании.
ООО «Золотой дождь» использует открытую пассивную кадровую по-
литику.
Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие
работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального
климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и
эффективность поиска и отбора персонала.
Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией
для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу
43
состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и ква-
лификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гаранти-
рующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отве-
чал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организа-
цией, и требования кандидата, хотя бы частично совпадают, проводится их
сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в тре-
бованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится
учитывать специфику и организации.
Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой рабо-
ты. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для
определения его соответствия условиям и особенностям работы.
Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланиро-
вать свою работу, чтобы на всех кандидатов было выделено одинаковое и до-
статочное количество времени и денег, т.к. эти ресурсы являются, чуть ли не
основными и во многом определяют процесс отбора персонала. Времени
должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомится со всей
предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, доку-
менты, свидетельствующие об образовании и прошлых местах работы). Так-
же, в идеале, должно быть выделено специальное помещение, отвечающее
необходимым требованиям для тех или иных методов отбора.
Естественно, что все эти требования бывает очень сложно выполнить:
время может быть ограничено, т.к. это связано с отвлечением менеджера по
кадровой службе от его непосредственных обязанностей. И как уже было
сказано ранее методы отбора часто связаны с осуществлением дорогостоя-
щих мероприятий, поэтому и вопрос о затратах становится немаловажной
проблемой, которую необходимо решить заранее.
Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным по-
следствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-
психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к пору-
ченному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое