55
возможности точно определить размер своей оплаты, он, возможно, будет
считать, что она занижена:
- слишком сложная система оплаты труда не позволяет сотруднику
планировать свой бюджет, что приведет к дополнительным издержкам и,
следовательно, вызовет недовольство своей заработной платой;
- неэкономические методы мотивации должны быть, в значительной
степени, расширены, ибо в настоящее время «социальным пакетом» уже
никто удивить не может;
- особое внимание в обновленной системе мотивации должно быть
уделено развитию персонала, управлению карьерой, повышению
квалификации и т.д.
Указанные направления мотивационной политики однозначно будут
способствовать повышению удовлетворенности трудом и повышению
приверженности организации (лояльности).
Важно, чтобы в данных изменениях использовался программный
подход, что позволит сделать мотивационную политику более весомой,
структурированной.
Представим направления развития мотивационной политики в ООО
«Исследовательская компания «Эс Ай Эс Корпорейшн» на рисунке 14.
Таким образом, каждое направление развития мотивационной
политики предполагает свои мероприятия, направленные на повышение
удовлетворенности трудом и приверженности организации.
Представим паспорт программы развития мотивационной политики в
компании и остановимся более подробно на отдельных направлениях.
56
Рисунок 14. Направления развития мотивационной
политики
3.2 Программа развития
Паспорт программы развития системы мотивации
Наименование Программы: Программа развития системы мотивации в
ООО «Исследовательская компания «Эс Ай Эс Корпорейшн» .
Дата утверждения: 23.03.2018 года, приказ № 01-25.1.
Цели и задачи данной программы:
-цель – оптимизация системы мотивации ООО «Исследовательская
компания «Эс Ай Эс Корпорейшн»;
- задачи:
1.Оптимизация и повышение заработной платы эффективно
работающим сотрудникам.
2.Развитие персонала сделать приоритетным направлением
деятельности компании.
3.Расширение социального пакета для сотрудников компании.
57
Сроки и этапы реализации программы:
сроки – 2018-2022 годы.
этапы:
2018 год – проектировочно-установочный этап;
2019-2021 годы – этап реализации;
2022 год – подведение итогов по реализации программы.
Ожидаемые результаты реализации Программы:
1.Повышение заработной платы сотрудникам компании на 10 %,
эффективно работающим сотрудникам – на 20 %.
2.Реализация мероприятий блока «Развитие персонала» -100%.
3.Расширение социального пакета для сотрудников компании за счет:
- частичная оплата питания персонала (возврат средств в размере 25 %
на банковские карты сотрудников);
- частичная оплата транспортных расходов (возврат средств в размере
15 % на банковские карты сотрудников);
- премия некурящим сотрудникам в виде ежегодного бонуса в размере
3 тыс. руб. (разовая выплата по итогам года);
- премия сотрудникам, которые в течение года не брали больничный
лист, в виде ежегодного бонуса в размере 3 тыс. руб. (разовая выплата по
итогам года);
- премия сотрудникам, которые представляли инновационные
разработки, в виде ежегодного бонуса в размере 10 тыс. руб. (разовая
выплата по итогам года).
Руководство компании убеждено, что при реализации данной
программы уровни удовлетворенности трудом и приверженности
организации у персонала повысятся.
Рассмотрим, как будут реализованы в рамках представленной
программы некоторые направления развития персонала.
Среди сотрудников компании высок процент молодежи,
соответственно, развитие персонала, управление карьерой, повышение
58
квалификации и т.д. являются важными направлениями мотивационной
политики.
На рисунке 15 представим виды обучения, которые планируются в
рамках Программы развития системы мотивации.
Рисунок 15. Виды обучения
В основе системы обучения остается использование семинаров,
тренингов и других образовательных мероприятий, направленных на
повышение квалификации персонала. Хорошо зарекомендовали себя в деле
проведения образовательных семинаров московские специалисты.
Именно поэтому мы предлагаем систему постоянного повышения
квалификации сотрудников компании, включающую в себя участие
сотрудников исследуемой компании в выездных семинарах и бизнес –
тренингах.
Только постоянное систематическое обучение даст необходимый
эффект. Изучив предложение на сайтах московских бизнес – школ и
консалтинговых компаний, мы отобрали наиболее актуальные
59
семинары ивключили их в план повышения квалификации персонала
на январь – март 2019 года.
Система повышения квалификации персонала начнет
функционировать с января 2019 года. Поэтому на период январь – март
2019 года для сотрудников компании предлагаются следующие
выездные образовательные семинары в городе Москва (таблица 8).
Таблица 8
Мероприятия по повышению квалификации персонала на январь
– март 2019 года
№
п/п
Название
семинара
Организатор
Город
Стоимость
1
«Бизнес-проекты» в
условиях
инновационной
экономики
Бизнес –
консалтинг
Москва
46815 руб.
2
«Управление
персоналом в
нестабильной
экономике»
Московская
бизнес - школа
Москва
42800 руб.
3
«Школа
менеджера»
Московская
бизнес - школа
Москва
49450 руб.
Также в рамках реализации Программы большое внимание будет
уделено компетентностному подходу. Основные ориентиры данного подхода
представим в таблице 9.
Таблица 9
Общие характеристики уровней развития компетенции
Уровень развития
компетенции
Общая характеристика работника
Уровень
осведомленности
Имеет общее представление о данной компетенции,
демонстрирует поведение, необходимое для выполнения
простых рабочих задач. Осведомлен о важности
компетенции, но не всегда использует ее.
Уровень знания
Обладает основными знаниями и умениями в рамках
компетенции. Демонстрирует основные деловые
характеристики в рамках компетенции, достаточные для
выполнения стандартных рабочих задач при наличии
инструкций или под руководством более опытных
работников.
Уровень опыта
Обладает всеми необходимыми знаниями, умениями и
навыками в рамках компетенции. Самостоятельно и
качественно выполняет рабочие задачи в рамках
60
компетенции, может творчески решать возникающие
проблемы.
Уровень мастерства
Обладает глубокими системными знаниями, умениями и
навыками в рамках компетенции и проявляет их в
рабочих ситуациях любой сложности.
Экспертный
уровень
В совершенстве владеет знаниями, умениями и навыками
в рамках компетенции. Привлекается для решения
важных и сложных задач по направлению деятельности.
В таблице 10 представим структуру компетенций.
Таблица 10
Структура компетенций
Вид компетенции
Название
компетенции
Определение
Профессиональные
компетенции
Проведение
маркетинговых
исследований
Выявление факторов, определяющих
предложение и спрос на рынке
туристских услуг. Анализ предложений
конкурентов.
Личностно-
деловые
компетенции
Взаимодействие в
коллективе
Умение устанавливать конструктивные
рабочие отношения с другими
работниками для достижения общих
целей. Умение видеть и наилучшим
образом использовать возможности,
знания и опыт всех членов
коллектива.
Управленческие
компетенции
Планирование
деятельности
структурного
подразделения
Умение составлять оптимальные планы
деятельности структурного
подразделения, определять
необходимые ресурсы. Умение
определять и учитывать возможные
риски при планировании деятельности
структурного подразделения.
Компетентностный подход предполагает, что будут создаваться
профили компетенций, и руководитель, и подчиненный будут знать, какими
компетенциями, согласно профилю, должен обладать работник, чтобы
выполнять ту или иную работу.
Также можно говорить об оптимальном количестве компетенций.
Его представим в таблице 11.
61
Таблица 11
Оптимальное количество компетенций в профиле
компетенций
Должность по
типу
Оптимальное количество компетенций в профиле
компетенций
профессиональных
управленческих
личностно-
деловых
Руководители
11
6
7
Специалисты
9
3
6
Следует указать, что компетентностный подход весьма важен для
адаптации новых сотрудников, для аттестации сотрудников и т.д. Значение
компетентностного подхода, в целом, велико.
Важным направлением в развитии персонала является управление
карьерой сотрудников.
В рамках Программы развития системы мотивации предлагается:
- разработать Положение об управлении карьерой в ООО
««Исследовательская компания «Эс Ай Эс Корпорейшн»;
- закрепить в данном Положении условия и правила карьерного
продвижения сотрудников компании;
- включить в структуру Положения такие разделы как общие
положения, принципы управления деловой карьерой сотрудников, порядок
прохождения бесед по карьере с работниками, порядок организации
коучинга, порядок прохождения руководителями высшего звена программ
коучинга, распределение ответственности и обязанностей за работу системы
управления карьерой;
- учитывать в управлении карьерой сотрудников компании
многочисленные факторы, влияющие на карьерный рост сотрудника.
Созданная система управления карьерой должна быть гибкой,
инновационной, универсальной, учитывать интересы, как компании, так и
сотрудников, эффективной и т.д.
На рисунке 16 покажем связь компетентностного подхода и управления
62
карьерой в компании.
Рисунок 16. Связь компетентностного подхода и управления
карьерой в компании
Управление карьерой, работа с кадровым резервом должна в
обязательном порядке «вписываться» в единую систему корпоративных
требований.
Внедрение предложенных рекомендаций позволит сделать систему
мотивации персонала более эффективной, повысить заинтересованность
сотрудников в результатах своего труда, удовлетворенность трудом,
приверженность организации.
Дадим оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
63
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Организации и предприятия сегодня работают, всецело ориентируясь
на реалии рыночной экономики. В связи с этим возрастает вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия. Решающим
фактором результативности деятельности людей являются их оплата труда и
мотивация.
Неэффективные системы оплаты и мотивации могут вызвать у
работников чувство неудовлетворенности, что всегда влечет за собой
снижение производительности труда. С другой стороны, эффективные
системы стимулируют производительность персонала, повышают
эффективность человеческих ресурсов, обеспечивают достижения всего
комплекса целой системы.
Именно поэтому весьма важным является тот факт, чтобы
разработанная Программа развития системы мотивации была эффективной и
реальной.
Затраты на мероприятия по повышению квалификации персонала на
январь-март 2019 года, представленные в таблице 8, в ООО
«Исследовательская компания «Эс Ай Эс Корпорейшн» при имеющихся
показателях выручки и прибыли, при современном финансовом состоянии, в
целом, вполне может себе позволить.
Экономический и социальный эффект будет весомым. Практика
показывает, что деньги, вложенные в персонал и его развитие, обучение, как
правило, приносят ощутимую отдачу. То есть, эти деньги являются
выгодным капиталовложением.
В частности, прогнозируется повышение производительности труда
(таблица12).
64
Таблица 12
- Расчет показателей производительности труда работников в
2015 - 2019 годах
Год
Выручка, тыс.
Выручка на 1
работника,
тыс.
Численность
работников,
чел.
Производительн
ость труда, тыс.
руб./ чел.
2015
32513
224
145
224
2017
40266
272
148
272
2019
58019
(прогноз)
384(прогноз)
151 (прогноз)
384 (прогноз)
Очевидно, что производительность труда в 2017 году увеличилась по
сравнению с 2015 годом на 48 тыс. руб./чел., а в 2019 году по сравнению с
2017 годом, по прогнозам, она возрастет на 112 тыс. руб./чел., благодаря
изменениям в мотивационной политике.
Социальный эффект велик, ибо персонал видит заботу руководства
компании о своей квалификации, соответственно, получает новые знания,
применяет их на практике и приносит компании большую прибыль.
Предложенные мероприятия в Программе развития системы мотивации
приведут к росту показателей удовлетворенности трудом и приверженности
организации, это означает, что произойдет рост производительности труда.
Как известно, мотивированные сотрудники, имеющие высокие
показатели удовлетворенности трудом и приверженности, работают более
производительно.