15
Рисунок 4. Неэкономические методы мотивации
Большой интерес представляет управление мотивационной политикой
в компании.
Управление мотивационной политикой-это уяснение целей мотивации,
планирование комплекса мероприятий по мотивации персонала, реализация
их в трудовом коллективе, контроль над исполнением, осуществление
обратной связи
10
.
В настоящее время эффективными считаются комплексные системы
мотивации, включающие в себя материальную, нематериальную, моральную
мотивации. Их разработкой и внедрением занимаются «продвинутые»
компании, на создание таких систем направлена их мотивационная политика.
Рассматривая управление мотивационной политикой, необходимо
понимать, что цели в мотивационной политике у работодателя и работника –
различны.
Как указывает С.В.Баженов, целью работодателя в управлении
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников являются
экономическая эффективность организации, достижения определенных
хозяйственно-финансовых результатов. Для работника цель мотивации и
стимулирования определяется достижением значимых для него благ и
удовлетворения потребностей
11
.
Методы управления мотивацией определяют характер
взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения
конфликтов, степень доверия между работниками.
В целом, можно указать, что управление мотивационной политикой –
это одна из составляющих эффективного управления персонала, под которым
10
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – 3 изд., - М.: Академический проект, 2013. С.100
11
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «Науковедение» Том
7, №4 (2015). Электронный ресурс. Режим доступа: http://naukovedenie.ru/
16
понимается отношение степени достижения целей организации и целей
работников с затратами на персонал.
1.2. Удовлетворенность трудом персонала, приверженность персонала
организации, как ключевые факторы управления
Рассмотрим удовлетворенность трудом персонала, приверженность
персонала организации как ключевые факторы управления.
В течение последних лет применительно к управлению персоналом
часто звучит термин «вовлеченность». Степень вовлеченности сотрудников в
работу организации стала волновать топ-менеджеров.
Одно из определений вовлеченности дано Й.Хеллевигом, согласно
которому вовлеченность – это отношение сотрудника к компании, ее
руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет
неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои
обязанности, превосходя установленные стандарты»
12
.
Некоммерческая глобальная организация «ConferenceBoard»
«вовлеченность» определяет как «повышенную эмоциональную связь,
которую сотрудник ощущает с организацией, и которая влияет на него,
заставляя добровольно прилагать больше усилий к выполнению своей
работы»
13
.
Другими словами, вовлеченность – это то, что сотрудники готовы
«дать» своей компании. Вовлеченные сотрудники работают максимально
эффективно, ибо они испытывают чувство сопричастности к делам своей
организации.
12
Хеллевиг Й. Вовлеченность персонала в России. Как построить корпоративную культуру, основанную на
вовлеченности персонала, клиентоориентированности и инновациях. - Хельсинки: RussiaAdvisoryGroupOy,
2013. — 119 с.
13
Вовлеченность персонала (EmployeeEngagement) // Официальный сайт исследовательской фирмы по
управлению и менеджменту «ConferenceBoard». Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.conference-
board.org/topics/subtopics.cfm?topicid=20&subtopicid=130
17
Принято считать, что вовлеченность – это высшее проявление
отношения человека к своему делу, своей работе
14
.
Другое важное состояние персонала – это его удовлетворенность
трудом.
Под удовлетворенностью понимают отношение людей к организации, в
которой они работают. Удовлетворенность складывается из внутреннего
удовлетворения содержанием труда, удовлетворения окружением на работе,
удовлетворение сотрудника своим вознаграждением со стороны
организации
15
.
Другими словами, сотрудники полностью довольны всем, что им дает
работодатель, организация. Из состояния удовлетворенности трудом
появляется стремление работать еще более результативно и эффективно.
Вовлеченность и удовлетворенность – это взаимосвязанные явления, их
критерии во многом совпадают.
Учеными выделены необходимые компоненты, которые помогают
создать максимально благоприятные условия для повышения вовлеченности
сотрудников в дела организации (рисунок 5)
16
.
14
Пушкина А. С. Исследование вовлеченности персонала на примере крупной телекоммуникационной
компании: конкретизация понятия, взаимосвязь с удовлетворенностью трудом // Молодой ученый. 2016.
№11. С. 923-928.
15
Нестерова Т.П, Семенова З. А. Вовлеченность и удовлетворенность персонала фирмы как ведущий метод
повышения эффективности компании // Молодежный научный форум: Общественные и экономические
науки. 2013. № 6. С. 18.
16
Онучин А. Р. Вовлеченность персонала, от измерения к управлению // HRTimes. 2015. № 24. С. 14–18.
18
Рисунок 5. Компоненты для повышения вовлеченности
Интересно отметить, что удовлетворенность трудом зависит от тех же
факторов, что и вовлеченность. В частности, можно выделить ряд факторов
или показателей удовлетворенности работой
17
:
- содержание и характер работы (интенсивность, значимость,
результаты);
- условия работы;
- оплата труда, материальное вознаграждение;
- степень престижности работы;
- руководство;
- карьера и развитие личности;
- окружение и психологический климат в трудовом коллективе;
- другие.
Следует отметить, что оценка удовлетворенности персонала трудом
способствует принятию руководством компании более взвешенных
управленческих решений, для этого необходима достоверная и полная
информация о персонале.
17
Атагунов В. Г. Анализ понятия «удовлетворенность трудом» в отечественной и зарубежной науке //
Человеческий капитал. 2012. № 9. С. 47–49.
19
Показатели вовлеченности и удовлетворенности персонала
используются в некоторых прикладных целях, а именно
18
:
- для выяснения причин текучести персонала;
- для снижения показателей текучести кадров;
- для повышения производственных показателей и результативности;
- для выяснения мотивационных предпочтений сотрудников;
- для выяснения настроения сотрудников и причин недовольства;
- для контроля за внедрением инноваций;
- другое.
Анализ результатов уровня вовлеченности и удовлетворенности
позволяет создать оптимальные условия для достижения максимальных
результатов трудовой деятельности каждого сотрудника и компании, в
целом.
Если сравнить понятия вовлеченности и удовлетворенности, то
основное различие между ними будет заключаться в том, захочет ли
работник выйти за границы своей привычной деятельности для того, чтобы
задача была выполнена максимально качественно. «Удовлетворенный»
работник, скорее всего, не станет так поступать, в то время как вовлеченный,
скорее всего, будет следовать данной концепции.
А.С.Пушкина пишет, что пока работник ходит на работу, он ею
удовлетворен, но когда она перестает его устраивать, то он ищет другую
работу и увольняется. При этом специалист может быть удовлетворен
работой не потому, что у него есть возможность хорошо работать, а потому,
что он предоставлен сам себе и может в рабочее время заниматься своими
личными делами
19
.
18
Передеренко О.А. Вовлечение персонала как ключевой фактор устойчивого развития предприятия //
Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 109–114.
19
Пушкина А. С. Исследование вовлеченности персонала на примере крупной телекоммуникационной
компании: конкретизация понятия, взаимосвязь с удовлетворенностью трудом // Молодой ученый. 2016.
№11. С. 923-928.
20
В современной теории менеджмента есть несколько подходов к
описанию вовлеченности, применяемых на практике. Все указанные подходы
идут от наработок компаний, проводящих масштабные исследования.
В качестве примера приведем концепцию вовлеченности, созданную
компанией AonHewitt (официальные представители в России - AXES
Management) в 1994 году, она заключается в том, что результаты
исследования подтвердили четкую прямую связь между вовлеченностью и
основными финансовыми показателями компаний
20
.
Также большой интерес вызывает понятие приверженности персонала
организации. Рассмотрим его. Единого определения приверженности
организации нет, но можно привести следующие определения:
- приверженность – это отождествление человека со своей
организацией, которое выражается в стремлении работать в ней и
способствовать ее успеху
21
;
- приверженность – это устойчивая привязанность работников к своей
компании как одно из измерений организационной эффективности
22
.
В литературе рассматриваются разные типы приверженности.
Представим их на рисунке 6.
20
Расширяя горизонты. Тенденции в области управления персоналом - 2013 // Deloitte. Электронный ресурс.
Режим доступа: :http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/
21
Трофимова Е.Л. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и заруежной
литературе //Психология в экономике и управлении. 2013. №2. С.12-16.
22
Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения
на российской выборке // Психологический журнал. 2006. № 2. том 27. С.44-59.
21
Рисунок 6. Типы приверженности
Таким образом, из рисунка 6 видно, что приверженность бывает
различных типов.
Дадим краткую характеристику каждому типу приверженности
23
:
-организационная приверженность – это отождествление человека с
компанией, которое выражается в стремлении работать в ней и
способствовать ее успеху (выше об этом говорилось);
- эмоциональная приверженность – это психологическая привязанность
сотрудника к людям, делу, месту работы;
- приверженность по расчету – это привязанность к организации,
обусловленная какими-то личными мотивами человека;
- приверженность по долгу – это моральные обязательства оставаться в
организации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей.
Под приверженностью персонала понимается социально-
психологическая установка, которая характеризуется доброжелательным,
корректным, искренним, уважительным отношением к руководству и
23
Трофимова Е.Л. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и заруежной
литературе //Психология в экономике и управлении. 2013. №2. С.12-16.
22
коллективу, к компании, в целом, осознанным выполнением сотрудником
своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах
компании, а также соблюдением норм, правил, обязательств, включая
неформальные отношения в компании и многие другие аспекты
жизнедеятельности.
Понятие приверженности включает в себя целый ряд важных
элементов
24
. Это:
- расположенность;
- разделение принципов и целей работы в компании;
- разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений,
лежащих в основе организационной культуры;
- отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании;
- умение подчиняться;
- заинтересованность в результатах;
- другое.
Также авторы выделяют три фактора, которые могут характеризовать
вовлеченность как показатель (рисунок 7)
25
.
Таким образом, приверженность организации предполагает, что
работники идентифицируют себя с организацией, вовлечены во все аспекты
жизни организации, лояльно относятся к ней.
Следует указать, что приверженные сотрудники – это особый тип
сотрудников, который характеризуется специфическими чертами. К их числу
можно отнести следующие черты
26
:
24
Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия
Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. - СПб., 2013. № 125.
С.93-98.
25
Трофимова Е.Л. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и заруежной
литературе //Психология в экономике и управлении. 2013. №2. С.12-16.
26
Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения
на российской выборке // Психологический журнал. 2006. № 2. том 27. С.44-59.
23
Рисунок 7. Составляющие приверженности
- приверженные сотрудники – это основа репутации фирмы в глазах
клиентов;
- приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие
секреты фирмы;
- приверженные сотрудники используют все ресурсы для достижения
максимального результата;
- приверженные сотрудники более ответственны;
- приверженные сотрудники остаются преданными фирме всегда,
включая периоды кризисов;
- приверженные сотрудники способны быстро адаптироваться к
изменяющимся условиям;
- другое.
Таким образом, приверженность – это весьма ценная черта сотрудника.
Фирмы, в которых трудятся приверженные сотрудники, весьма выигрывают
от наличия столь ценного ресурса. особенно это проявляется в периоды,
когда компания испытывает финансовые трудности, кризисные периоды,
тогда именно приверженцы фирмы являются опорой фирмы, так как
24
терпеливо переживают все трудности и спасают компанию от разорения.
Сотрудники, которые не являются приверженцами компании, могут при
первых трудностях уволиться из компании, для них будет на первом месте
собственное благополучие.
1.3. Разработка методики анализа проблем управления
Рассмотрим методику анализа проблем управления на примере
методики анализа удовлетворенноститрудом персонала, приверженности
персонала организации как ключевых факторов управления.
Изучить проблемы удовлетворенноститрудом персонала,
приверженности персонала организации можно, используя разнообразные
методики, тесты. Примеры методик на выявление удовлетворенности
трудом
27
:
- методика определения удовлетворенности трудом А.В.Батрашева;
- методика изучения интегральной удовлетворенности трудом
Н.П.Фетискина, В.В.Козлова, Г.М.Мануйлова;
- тест на удовлетворение работой Р.Кунина;
- оценка удовлетворенности работой В.А.Разоновой;
- другие.
Следует указать, что форма опроса может быть различной. Это зависит
от желания самого интервьюера. Форма может быть письменной,
электронной, также можно заполнять различные формы на сайте компании
(электронная анкета)
28
.
27
Диагностика профессионального становления личности: учеб.-метод. пособие / сост. Я.С. Сунцова, О.В.
Кожевникова. Часть 3. – Ижевск: Издательство «Удмуртский университет», 2012. -144 с.
28
Турабаева Ф.М., Бакшеев С.Л. Удовлетворенность трудом – как фактор стабильности персонала //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3. Электронный ресурс. Режим доступа:
http://ekonomika.snauka.ru/