54
росту как в расчете на одного работника ППП, так и в расчете на одного
рабочего. Следовательно, предприятие стало производить больше рублей
продукции за 1 человеко-час.
Проанализируем систему управления кадрами в ООО «Орел-
Реконструкция-Центр».
Основным структурным подразделением, занимающимся управлением
персоналом является отдел кадров, на который возложены функции приема и
увольнения кадров, а также организация обучения, повышения квалификации
и переподготовки кадров.
Структуру и штаты отдела кадров утверждает директор в соответствии с
организационной структурой управления и нормативами численности
специалистов и служащих.
Одной из основных задач отдела кадров в является разработка и
реализация кадровой политики. Ее цель - создание системы управления
персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на
экономических стимулах и социальных гарантиях.
Основными функциями службы управления кадрами являются:
- прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и
источников ее обеспечения;
- планирование и регулирование движения и профессионально -
квалификационного роста кадров;
- использование всех форм материального стимулирования работников в
соответствии с их трудовым вкладом.
Для решения указанных задач отдел кадров обеспечивает следующее:
- профессиональное соответствие каждого работника назначению того
рабочего места, которое он занимает, а также создание необходимых условий и
реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения
потребностей каждого работника;
- качественное формирование и рациональное использование
кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и
55
расширения самостоятельности, новых экономических условий;
- разработку и осуществление мер по обеспечению сбалансированности
развития социальной сферы и производственной;
- разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение
научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников
при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание
действенного кадрового резерва всех уровней управления;
- проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение
предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку
предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы,
разряда и т.п.;
- поддержание необходимого квалификационного уровня работников
исходя из требований производства путем создания и эффективного
функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;
- изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового
коллектива, разработку мер по стабилизации кадров.
О существовании системы управления персоналом на предприятии
свидетельствует также наличие системы мотивации и стимулирования
работников, формирование резерва кадров и ряда других мер.
Для того чтобы дать более полную оценку системе управления
персоналом, следует рассмотреть и проанализировать основные направления ее
деятельности.
На практике руководство ООО «Орел-Реконструкция-Центр» использует
экономические методы управления персоналом, и основным экономическим
стимулом деятельности применительно к персоналу является оплата труда.
Также методами управления являются организационно-распорядительные.
Цель, которых состоит в том, что бы обучить работников правильному
выполнению обязанностей, возложенных на них, с помощью различного рода
методических указаний и инструкций.
Право увеличения штатов и приёма персонала на условиях сдельной
56
оплаты труда делегировано на уровень руководителей цехов.
Совершенствование процесса отбора и найма работников с целью обеспечения
предприятия высококвалифицированными кадрами.
Критерии оценки решения:
- разработка и внедрение научно обоснованных методик отбора и найма
работников, позволяющих эффективно укомплектовать предприятие
квалифицированным персоналом;
- повышение квалификации специалистов, в том числе обучение
смежным специальностям.
Квалификационные требования к работникам предприятия, не связанным
с управлением, определяются штатным расписанием и должностными
инструкциями, разрабатываемыми под требования конкретного подразделения.
Привлечение к труду персонала строится на основе постоянных трудовых
отношений. Зарплата по профессиям рабочих регулируется “Планом по труду и
заработной плате ООО «Орел-Реконструкция-Центр».
На предприятии разработана и постоянно совершенствуется кадровая
политика, в которой и отражены основные направления в работе по
управлению персоналом. Рассмотрим ее более подробно.
Приём на работу будет осуществляться в соответствии с Положением о
системе профессионального отбора персонала в ООО, которое определяет цель
и этапы процедуры профессионального отбора, критерии отбора.
Все специалисты и управленцы принимаются по трудовым договорам,
где будут определяться функциональные обязанности, закрепленные
должностной инструкцией, творческие задачи, стоящие перед работником,
ответственность за некачественное, несвоевременное выполнение
обязанностей, нерациональное использование финансовых, трудовых,
материальных, информационных, технических ресурсов предприятия, а так же
формы материального стимулирования, социальные блага и гарантии.
При приеме на работу работник знакомится с правилами внутреннего
трудового распорядка, с иными нормативными локальными актами.
57
Инструкцию по технике безопасности, противопожарной охране и другим
правилам охраны труда проводит главный инженер.
Прекращение трудового контракта может иметь место только по
основаниям, предусмотренным законодательством. Работники имеют право
расторгнуть трудовой контракт, предупредив об этом работодателя в
письменной форме за две недели. В последний день работы работнику выдается
трудовая книжка с внесенной в нее записью о причинах прекращения трудового
контракта. Записи в трудовую книжку производятся в точном соответствии с
формулировками действующего законодательства и со ссылкой на
соответствующую статью, пункт закона. Также работнику выдаются другие
документы, связанные с работой и он получает окончательный расчет.
Источники набора персонала: внутренние (внутренний конкурс,
совмещение профессий; ротация); внешние ( государственный центр занятости
для найма персонала, обращение к СМИ, получение писем, телефонных
звонков и других обращений предприятием от людей (самопроявившихся
кандидатов), занятых поиском работы.
Среди методов отбора персонала в ООО «Орел-Реконструкция-Центр»
применяют такие как:
а) анкетирование, включающее информацию по следующим четырем
блокам: сведения личного характера; сведения об образовании; сведения об
прежних местах работы; сведения о здоровье;
б) собеседование, содержащее ответы на следующие вопросы: сможет ли
кандидат выполнить данную работу, будет ли он ее выполнять, подойдет ли
кандидат для данной работы;
в) тестирование, связанное с выявлением уровня интеллекта, сноровки в
работе, пригодности к работе, личных качеств, физических характеристик,
честности.
На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение
контракта. Заключение договора о найме предполагает принятие предложения о
работе претендентом, инструктирование работника о характере работы.
58
Минимальный объем информации об условиях работы включает следующие
сведения: наименование сторон, наименование работы, дата начала работы,
режим труда и отдыха, условия оплаты труда, указание способа роста зарплаты.
Анализ эффективности системы профессионального отбора персонала
проводится кадровой комиссией по следующим критериям:
1) для специалистов и управленческого персонала:
- выполнение должностной инструкции;
- качество выполненной работы;
- количество выполненной работы;
- соблюдение норм времени, своевременность выполнения работы;
- интерес к повышению квалификации и служебному росту;
- заинтересованность в работе;
- способность влиться в коллектив;
- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.
2)для рабочих:
- выполнение норм выработки;
- выполнение сменных заданий;
- овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в
соответствии с техническими условиями;
- качество работы, процент бракованной продукции;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- способность влиться в коллектив.
Важным элементом системы управления персоналом является оценка
работы в виде морального и материального поощрения. Работники имеют право
получать следующие виды материального поощрения: премию по результатам
работы за месяц, единовременную премию по итогам выполнения важных
заданий, премии к праздничным датам и юбилейным дням.
Работникам устанавливается оплачиваемый отпуск продолжительностью
тридцать календарных дней. Сверх ежегодного отпуска предоставляется
дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет из расчета один
59
календарный день за три года муниципальной службы. Моральному
поощрению уделяется мало внимания, это является недостатком системы
Мотивационный процесс в ООО «Орел-Реконструкция-Центр»
представлен в виде шести этапов (рисунок 8).
Рисунок 8. Схема мотивационного процесса на предприятии
В современных условиях, когда ускорение научно-технического
прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных
знаний и навыков, важнейшим направлением является обучение персонала по
программе внутрифирменного обучения, сформированной с учётом
потребностей предприятия и необходимости профессионального развития
персонала. Это позволяет повысить квалификацию специалистов, обеспечить
персонал необходимыми для работы знаниями и умением в области
производства, современных технологий, финансов, маркетинга, менеджмента и
юриспруденции, а также подготовить работника к возможному замещению его
коллег (ротация кадров), решить задачи предприятия с меньшим числом
работающих за счёт расширения возможностей и интенсивности труда каждого
работника. Подобная практика свидетельствует о мерах по недопущению
кризисных ситуаций. Так, организация поддерживает и развивает потребность в
обучении персонала в средних и высших учебных заведениях области без
отрыва от производства. В ООО «Орел-Реконструкция-Центр» разработана и
действует система материального стимулирования работников успешно
Возникновение
потребности
Пути устранения
потребности
Устранение
потребности
Получение
вознаграждения
Осуществление
действий
Определение
необходимых действий
60
закончивших учебные заведения без отрыва от производства.
На предприятии проводится работа по привлечению учащихся дневной
формы обучения высших, среднеспециальных, средних профессиональных
учебных заведений для прохождения производственной практики. Выпускники
учебных заведений, хорошо проявившие себя в практической работе,
рассматриваются как кандидаты для пополнения предприятия
квалифицированными кадрами. В соответствии с Положением о порядке
формирования и подготовки резерва кадров, резерв кадров представляет собой
специально скомплектованную группу работников с возможностями к
руководящей деятельности, которые при определенной подготовке будут
отвечать квалификационным требованиям соответствующих должностей, и
призван стать гарантом стабильности всех звеньев управления, эффективности
исполнения обязанностей по соответствующей должности, стимулом
повышения профессионализма и деловой активности работников.
Моральному поощрению уделяется мало внимания, это является
недостатком системы управления персоналом. Так же к недостаткам можно
отнести большую текучесть кадров из-за низкой заработной платы. На
предприятии нет самостоятельного структурного подразделения по
профориентации и адаптации кадров. Эти виды деятельности хотя и есть на
предприятии, но им уделяется мало внимания.
Решающее влияние на трудовую мотивацию работников предприятия
оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и
оплата труда. Основной акцент в системе мотивации персонала ООО «Орел-
Реконструкция-Центр» сделан на материальные методы стимулирования. В
соответствии с ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы
оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также
формы материального поощрения.
ООО «Орел-Реконструкция-Центр» использует традиционную систему
оплаты труда, которая предусматривает, что основной частью дохода персонала
предприятия является заработанная плата, включающая: тарифную часть
61
(оплату по тарифным ставкам и окладам); доплаты и компенсации; надбавки;
премии. В ООО «Орел-Реконструкция-Центр» в качестве критериев
премирования используют такие показатели: рост производительности труда,
повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм
выработки, выполнение производственных заданий и личных планов
повышения качества и сортности продукции, экономия сырья, материалов.
В ООО «Орел-Реконструкция-Центр» применяется также и
нематериальное стимулирование труда работников такими методами как:
продвижение по служебной лестнице, похвала и признание коллег и
руководства; награждение почетными грамотами за особые трудовые заслуги;
присвоение почетных званий и званий, лучших по данной профессии.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Для управленческого и
обслуживающего персонала принята повременно-премиальная система оплаты
труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного
оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по
итогам работы за месяц. Должностной оклад определяется по штатному
расписанию и согласовывается в контракте.
Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в
котором указывается объем работ в натуральных единицах измерения,
зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также
фиксируется объем выполненных работ. Расчет заработной платы
осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется
по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и
заработной платы.
Основные правила оплаты труда и премирования закреплены
Положением о премировании, утверждаемым приказом. Общий размер премии
зависит от результатов финансовой деятельности. Премирование работников
осуществляется ежеквартальнои имеет своей целью поощрение за качественное
и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и
62
предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение
установленных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее
реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий
работникам является безупречное выполнение трудовых функций и
обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами
внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими
правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей
среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии.
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором
(в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка
или характера производственного упущения, а также их последствий. Полное
или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было
совершено упущение по работе. Таким образом, размер заработной платы
сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой
деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и
технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения
премии или ее части.
Перечень социальных благ на заводе зависит от доходов и финансового
состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых
для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:
- оплату специальной одежды сотрудников;
- оплату командировочных и представительских расходов по нормам,
действующим на предприятии;
- право на ежегодную материальную помощь, и помощь в экстренных
случаях;
- подарки к юбилейным дням рождения.
Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в
соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:
- ежегодный оплачиваемый отпуск;
63
- оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или
травм в установленном ТК РФ размере.
Путем анкетирования была проанализирована мотивационная структура в
ООО «Орел-Реконструкция-Центр».
В анкете всем сотрудникам предприятия было предложено выделить
наиболее важные для них мотивационные факторы, среди которых были:
материальные – заработная плата, премии, компенсации; безопасность при
работе на предприятии; возможность карьерного роста; пакет социальных услуг
– гарантированный отпуск, оплата больничных листов, стаж работы;
признание, уважение в коллективе; возможность самовыражения, предложения
собственных идей, разработок; и другие потребности. По итогам анкетирования
были получены результаты, которые представлены в таблице 11.
Таблица 11.
Структура мотивации труда персонала предприятия
Фактор мотивации
Количество человек
Процентное отношение
Материальные
39
33,3 %
Безопасность
12
10 %
Карьера
8
6,7 %
Социальные
31
26,7 %
Самоуважение
4
3,3 %
Самовыражение
8
6,7 %
Потребности иного порядка
16
13,3 %
Процентное соотношение факторов мотивации на предприятии
представлено в приложении 3. Наиболее важное значение для сотрудников
имеет потребность в материальном стимулировании и социальный пакет, чуть
ниже уровень иных потребностей.
Потребность в самовыражении показывает, что работа для части
сотрудников предприятия является главным и важнейшим делом жизни.
Наименьший процент сотрудников обладает потребностью
самоуважения, самовыражения и потребностью сделать карьеру, несмотря на
то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах.
Однако потребности иного порядка (власть, успех, причастность)