26
Таблица 2.
Двухфакторная теория Герцберга
6
Рассмотрим основные положения теорий Маслоу, МакКлелланда и
Герцберга в таблице 3.
Таблица 3.
Положения основных содержательных теорий мотивации
Рассмотренные стратегические теории управления человеческими
ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего
функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли
подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать
присутственные часы. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие
потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет
получить и какие у него для этого есть возможности.
Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все
равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию
человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего
6
Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Под ред. В.П. Пугачева. - М.: Гардарика, 2012. - 413 с.
27
Теория ожидания базируется на положении о том, что наличие активной
потребности не является необходимым единственным условием мотивации
человека на достижение определенной цели. Ожидания в отношении затрат
труда – результатов – это соотношение между затраченными усилиями и
полученными результатами. Ожидания в отношении результатов –
вознаграждений – есть ожидания определенного вознаграждения или
поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов
7
.
Основные положения теории:
- исполнение работы определяется произведение двух факторов:
возможности человека и его мотивации;
- мотивация задается произведением величины ожидания результатов
первого уровня на величину результатов валентности первого уровня;
- валентность результатов первого уровня задается произведением
7
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: [Текст] уч. 2-е изд. / О.С. Виханский,
А. И. Наумов - М.: Гардарика, 2011. – С. 84.
28
величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных
результатов второго уровня;
- человек выбирает вариант, где результат (мотивация) будет выше.
Процесс мотивации выглядит следующим образом (рисунок 3).
Рисунок 3. Схематическое отображение теории ожидания
Теория справедливости является одной из наиболее известной теорией
мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:
- люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я
вкладываю и что получаю);
- неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта
(вины или обиды);
- люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся
восстановить справедливость.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий
будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том,
что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения.
29
Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера
8
Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение
между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению.
Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень
удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы
естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников
своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их
продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими
показателями существуют довольно сложные отношения, многими
исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом
действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это
связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в
организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует
росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат -
производительность работников повышается.
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы
8
Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Под ред. В.П. Пугачева. - М.: Гардарика, 2012. - 413 с.
Ценность
вознаграждения
Способности и
характер
Усилия
Результаты
(выполненная
работа)
Оценка вероятности
связи усилия →
← вознаграждения
Внутренние
вознаграждения
Внешние
вознаграждения
Вознаграждения,
воспринимаемые как
справедливость
Удовлетво
рение
Оценка
роли
работника
30
улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить
возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к
стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество
и энтузиазм с их стороны.
Для понимания трудового поведения человека и построения
обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех
психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в
основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть
отнесены:
- полимотивированность трудового поведения;
- иерархическая организация мотивов;
- принцип справедливости;
- принцип подкрепления
9
.
Деятельность человека является полимотивированной, то есть на
поведение работников может одновременно влиять множество мотивов.
Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так
организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с
желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы
требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.
Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно
имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим
поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы,
в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное
значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой
мотивации.
От индивида к индивиду положение данного мотива в иерархии может
изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение.
Значимость определенного мотива и его место в иерархии может меняться и от
9
Самоукина, Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Сборник практических
инструментов [Текст] / Н.Самоукина. - Эксмо, 2014. – С. 122.
31
ситуации к ситуации.
Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым
разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере
выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между
работником и организацией. Работники нацелены на установление
справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся
изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как
несправедливые. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и
в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение
напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны
Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить
себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство
заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением
относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника
может наступить разочарование в своей деятельности, вызвать чувство
приниженности, подорвать чувство гордости, уверенности в себе, в
стабильности своего положения и возможности дальнейшего продвижения.
Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как
большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане
устойчивости её существования. Необходимо разработать новый подход к
управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом;
2) создание совершенных служб управления персоналом;
3) применение новых технологий в управлении персоналом;
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Разработка системы стимуляторов применительно к специфике
коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности
управления компанией.
32
1.3 Роль мотивации в общей политике управления персоналом.
Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом
персонала на предприятиях в России и за рубежом
Методы мотивации должны быть направлены на максимальное
вовлечение людей, обладающих знаниями, в решение общих задач
организации, в процесс принятия решений.
Выделяют четыре метода мотивации персонала, представленные в
таблице 4.
Применение каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от
конкретных условий, в которых работает организация.
Исторически сложившийся еще в давние времена подход к мотивации
получил название метода «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно
отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на
протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью
кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там
же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В
средних ситуациях следует комбинировать поощрение и наказание. Это
отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе
или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед
наказанием, то вины и феодалы служили за награды и привилегии
10
.
Таблица 4.
Методы мотивации персонала
10
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. [Текст] / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. -
М.: Журнал "Управление персоналом", 2013. – С. 38.
33
Механизм мотивации повышения эффективности труда в России обычно
состоит из следующих направлений:
- материальное стимулирование – совершенствование оплаты труда и
стимулирования, участие персонала в управлении собственностью и прибыли
предприятия;
- улучшение качества рабочей силы – повышение образовательного
уровня работников, совершенствование профессионально-квалификационного
уровня, создание системы должностного роста;
- совершенствование организации труда – улучшение условий труда,
расширение трудовых функций, обогащение труда, использование гибких
графиков работы и пр.;
- вовлечение персонала в процесс управления предприятием;
- неденежное стимулирование – создание систем гибких льгот,
психологическое поощрение, создание комплексных социальных программ
развития трудового коллектива и пр..
Системой мотивации считается система методов, средств и
организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и
качества мотивации (и демотивации) персонала в интересах достижения целей
и выполнения миссии организации. Как элемент системы мотивации можно
выделить комплекс разнообразных подходов к мотивированию различных
34
категорий персонала.
На предприятиях промышленности и сельского хозяйства в России как
достаточно важные отмечаются и применяются следующие мотивационные
факторы: хороший моральный климат в коллективе; карьерный рост; хорошие
условия труда; социальные отпуска.
Важнейшая проблема, существующая на предприятиях в сфере аграрного
производства - это снижение профессионального уровня сотрудников. Конечно,
человек, проработавший на предприятии 20 – 30 лет, приобретает
колоссальный опыт по своей специальности. Необходима постоянно
действующая система профессионального обучения персонала предприятия с
целью формирования работника более широкого профиля, способного
совмещать различные трудовые функции и вместе с тем совершенствовать
знания в узкой специализации. Специалисты считают, что знаний, полученных
в вузе, достаточно на первые три – пять лет работы.
В этой связи в России целесообразно установить как можно более тесные
контакты между вузами и предприятиями. С одной стороны, это может быть
сотрудничество в вопросах трудоустройства выпускников (за ними закрепляют
будущее рабочее место на предприятии, студенты уже на ранних курсах
знакомятся с будущей профессией). С другой стороны, возможна
корректировка учебных программ вуза, чтобы удовлетворить спрос
предприятия на необходимых ему специалистов. Важно отметить, что сегодня
требуются специалисты с широким кругозором, но с узкой специализацией.
В долгосрочной перспективе даже самые многоступенчатые методы
отбора кандидатов не решат проблемы внутренней мотивации. Потому что
мотивация тяжело идентифицируема, особенно в крупных компаниях, где
процессы изменений незаметны до тех пор, пока не происходит серьезных
срывов в работе, или пока сотрудник внезапно не покидает ее.
Яркий пример - молодые специалисты. Немногие выпускники вузов,
попавшие на крупные российские производственные предприятия, вливаются в
существующую систему трудовых отношений, где большинство работников из-
35
за низкой мотивации лишь пассивно выполняют свои функции. Пропадают
инициатива и творчество, работники сопротивляются нововведениям,
стараются избегать ответственности. Теряется управляемость и эффективное
взаимодействие между подразделениями предприятия. В такой системе
молодые специалисты быстро теряют энтузиазм и современные знания. По
опросам, студентов и молодых специалистов предприятий многие не связывают
свою дальнейшую судьбу с этим предприятием. Большинство из них работают
ради начального опыта, стажа по специальности, позволяющего перейти в
коммерческие частные структуры или уехать за границу.
Данная ситуация распространена сейчас практически во всех областях
промышленности.
Таким образом, в России, применяются стандартные методы мотивации
труда персонала. Это вышеприведенные материальные и нематериальные
способы стимулирования. К сожалению, малую роль в системе мотивации
труда отводят личным человеческим отношениям, признанию работников в
коллективе, т.е. социально-психологическим методам стимулирования. В
настоящее время организация эффективной системы стимулирования
персонала в России и во всех ее регионах является одной из наиболее сложных
практических проблем менеджмента.
Рассмотрим особенности различных мотивационных моделей,
применяемых в известных зарубежных компаний.
"Шведская модель " управления и мотивация трудовой деятельности
персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных
специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и
рыночного регулирования в производственной сфере, в основу "шведской
модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения,
полной занятости и выравнивания доходов. Вместе с тем, нельзя не отметить и
другую сторону эффекта долговременного воздействия «шведской модели»
развития на мотивацию труда. Высокая социальная защищенность человека в
Швеции стала оказывать негативное влияние на трудовую активность