4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики организации ......... 7
1.1. Понятие и виды мотивации ................................................................... 7
1.2. Современные технологии мотивации персонала организации ...... 13
1.3. Методы оценки удовлетворенности и приверженности персонала
организации ................................................................................................. 25
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 29
Глава 2. Анализ мотивационной политики ООО «Континент» ....................... 31
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Континент» ............... 31
2.2. Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО
«Континент» ................................................................................................ 40
2.3. Оценка удовлетворенности и приверженности персонала
организации ................................................................................................. 44
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 53
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивационной политики
ООО «Континент» ................................................................................................. 56
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной
политики ООО «Континент» ..................................................................... 56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ...................... 62
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 67
Заключение ............................................................................................................ 69
Список использованных источников .................................................................. 74
Приложение ........................................................................................................... 79
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Мотивация персонала – одна из ос-
новных функций менеджмента и управления персоналом. Персонал является
основным потенциальным источником выхода организации на новый каче-
ственный уровень. Подходы к анализу элементов, которые должны составлять
мотивационную систему каждого предприятия, управление ими постоянно раз-
вивается и совершенствуется, все большее внимание уделяется внутренней со-
ставляющей мотивации, растет роль оценки компонентов внутренней мотива-
ции, результатов работы как необходимого элемента мотивационной системы.
Эффективная система мотивации способствует удовлетворенности тру-
дом и повышает приверженность персонала – важный критерий кадровой ста-
бильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное
отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном
развитии. Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей предприятия,
не стремящийся привести свое предприятие к успеху, сознательно или бессо-
знательно будет его разрушать, принося экономические потери. Это могут быть
как открытые формы нелояльности персонала (мошенничество, кражи, исполь-
зование служебного положения в личных целях, разглашение конфиденциаль-
ной информации), так и латентные (опоздания, прогулы, больничные, недоста-
точно добросовестное использование должностных обязанностей). Если успех
предприятия в целом не является для сотрудника желаемым результатом своей
собственной деятельности, то рано или поздно он может принести предприя-
тию экономические потери различной степени.
Поэтому выбранная тема исследования является актуальной.
Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на со-
вершенствование мотивационной политики организации, в целях повышения
удовлетворенности и приверженности персонала.
В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
изучить понятие и виды мотивации;
6
рассмотреть современные технологии мотивации персонала организа-
ции;
изучить методы оценки удовлетворенности и приверженности персо-
нала организации;
провести анализ методов и технологий мотивации персонала ООО
«Континент»;
оценить удовлетворенность и приверженность персонала организации;
разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной по-
литики ООО «Континент»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Континент».
Предметом исследования являются методы поддержания и повышения
удовлетворенности и приверженности персонала, как элементы мотивационной
политики компании.
Методической основой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, ана-
лиз документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также мето-
ды экономического анализа, методы социологических исследований: метод
включенного наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как М. Альберт, Б. Генкин, В. Я. Горфин-
кель, А. Егоршин, М. И. Максимцова, А. Маслоу, М. Мескон, И. Мирушо-
ва, Ю. Одегов, Г. Руденко, Ф. Хедоури и др.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Конти-
нент», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики
организации
1.1. Понятие и виды мотивации
В управленческой деятельности выделяют четыре основных взаимосвя-
занных функции: планирование, организация деятельности, мотивация и кон-
троль. В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая
людей к действию, она оказывает прямое воздействие на результативность ор-
ганизационной системы.
Мотивация (термин введен А. Шопенгауэром в начале XX века) составля-
ет сердцевину и основу управления человеком. Изучением мотивации занима-
ются исследователи разных отраслей науки: экономисты, психологи, социологи
и философы. Поэтому в литературе встречаются различные трактовки понятия
«мотивация». М. Мескон, А. Альберт, Ф. Хеудори определяют мотивацию как
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных це-
лей и целей организации
1
.
Ю. Одегов и Г. Руденко подходят к сущности мотивации, как к побужде-
нию к действию, в основе которого лежит интерес (вознаграждение, повышение
по службе), а также административное решение (приказ, распоряжение) или
личностная причина (чувство долга, ответственность)
2
.
А. Егоршин считает, что мотивация – это процесс побуждения человека к
деятельности для достижения целей
3
. И. М. Максимцева и В. Горфинкеля мы
можем встретить определение мотивации, как процесса побуждения каждого
сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетво-
рения своих потребностей и для достижения целей организации
4
.
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 101.
2
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81.
3
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80.
4
Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. -
ИНФРА-М, 2015. – С. 102.
8
По мнению Б. Генкина, мотивация представляет собой воздействие на по-
ведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей
5
.
Л. Леонтьева и Л. Орлова дают следующее определение мотивации: это высшая
форма регуляции психических процессов и поведенческих актов личности и
социальной группы, выражающаяся в устойчивом (при относительно постоян-
ных условиях) стремлении к удовлетворению актуальных потребностей опре-
деленным образом и выступающая движущей силой деятельность человека
6
.
Таким образом, процесс мотивации рассматривается как процесс побуж-
дения к сознательной деятельности; стремление к удовлетворению индивиду-
альных или групповых потребностей: процесс стимулирования отдельного со-
трудника или группы к действиям.
Также неоднозначно понимание и целей мотивации: это и получение
определенных благ (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова
7
), и развитие и удо-
влетворение потребностей (А. Егоршин
8
), и сознательный выбор типа поведе-
ния (А. Одегов, Г. Руденко
9
).
Учитывая такой разброс целей (получение, необходимость, удовлетворе-
ние и выбор) мотивации, понятны и существующие различные определения са-
мого понятия «мотивация». Неоднозначность определения одного и того же
понятия связано тем, что исследователи акцентируют свое внимание на различ-
ных аспектах этого явления, одни ученые рассматривают мотивацию с эконо-
мической точки зрения, другие - с психологической, социологической. Также
по-разному исследователи определяют сущность мотивации как процесса:
стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств.
Несмотря на видимое различие в трактовке понятия «мотивация», можно
выделить наиболее характерную черту мотивации «побуждение к какой-либо
5
Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 112.
6
Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С.
66.
7
Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело,
2013. – С. 113.
8
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80.
9
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81.
9
деятельности». Согласно которой выделяют мотивации различных видов жиз-
недеятельности (уровни мотивации): труда, отдыха, освоения новых профессий,
культурного просвещения, самообразования, повышения квалификации. В ос-
нове их различные мотивы и стимулы, как врожденные, так и приобретенные. В
основе целей, определяющих любую деятельность, лежат материальные, соци-
альные, духовные и другие потребности.
Неоднозначны мнения ученых, и по структуре включаемых в категорию
мотивации элементов: потребности – стимулы – мотивы – совокупность моти-
вов
10
; потребность – благо - трудовое действие-цена
11
; потребности – интересы
– мотивы - стимулы
12
; потребность - интерес - мотив (стимул)
13
; потребность –
мотив – цель – деятельность - способность
14
; потребности – стимул – мотив –
решение - конкретное действие - результат
15
.
Первым этапом и движущей силой процесса мотивации труда является
формирование потребности. Комплексно и наиболее полно отразил это в своей
теории А. Маслоу. Потребности он выстроил в иерархии по принципу приори-
тетности их для каждого человека. Потребности и являются источником актив-
ности человека. Потребности могут быть самыми разнообразными: в пище,
безопасности, социальном статусе, в реализации своих способностей. Спектр
потребностей современного человека зависит от внешних (социальных, быто-
вых, экономических, политических, географических) и внутренних (уровень
духовного развития, степень образованности, возраст) факторов. Существуют
также и общие для всех потребности — это потребности чисто биологические
10
Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 112.
11
Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело,
2013. – С. 113.
12
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81.
13
Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление
автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51.
14
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80.
15
Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. –
С. 66.
10
(в пище, воде, дыхании), единые для любого живого существа, как простейше-
го, так и сложнейшего
16
.
Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная
форма, которой может выражаться потребность (деньги, звание, новая долж-
ность). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии)
или моральным (в форме благодарности, фотографии на Доске почета). Интерес
может сочетать элементы морального и материального свойства (незначитель-
ная премия, но врученная в торжественной обстановке из рук уважаемого чело-
века).
Следующим сложным и важным этапом процесса мотивации является
этап формирования мотива какой-либо деятельности
17
. Мотив является факто-
ром, способный заставить человека выполнить ту или иную работу. Мотивиро-
вание - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к опреде-
ленным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотив —
это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведе-
ние, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, ин-
тересы, склонности и убеждения
18
.
Процесс мотивации (процесс от формирования потребности до ее реали-
зации) неоднороден, и проходит циклически повторяющиеся стадии (формиро-
вание потребности, стимулирование - исполнение работы, реализация потреб-
ности). Этот процесс не замыкается на последней стадии цикла, и так как
спектр потребностей не ограничен, ситуация повторяется снова. Соответствен-
но, мотивация труда - процесс непрерывный
19
.
Положительная мотивация, каковой является мотивация к эффективному,
качественному труду, не возникает сама по себе и не может опираться на врож-
16
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – С. 102.
17
Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. -
М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 105.
18
Назарова А. Х. Предложения по совершенствованию экономических методов
менеджмента // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 58. С. 357.
19
Овчинникова Т. И., Карпова О. В. Взаимосвязь целевых стратегий с мотивацией
менеджмента предприятий // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы
услуг. 2012. № 2. С. 55-62.
11
денную потребность, которая удовлетворяется в раннем возрасте и имеет не-
одинаковую выраженность у индивидов. Эту потребность необходимо культи-
вировать, «взращивать» посредством целенаправленного стимулирования (ак-
туализации высших потребностей) и самовоспитания личности. Сущность тру-
да как ценности заключается не только в выполнении человеком профессио-
нальных обязанностей, сколько в том, что именно человек привносит в свою
работу как личность.
Мотивация сотрудников — один из главных инструментов повышения
производительности труда обеспечивающих рост конкурентоспособности обра-
зовательного учреждения
20
. Именно мотивация является наиболее важным
фактором повышения результативности труда работников. А значит, именно от
этого фактора напрямую будут зависеть, прежде всего, результаты его деятель-
ности.
Как отмечает А. Р. Алавердов, главной целью системы мотивации на
предприятии является создание у всех категорий сотрудников организации
постоянной заинтересованности в достижении двух базовых трудовых
результатов
21
.
Во-первых, сотрудники должны быть заинтересованы как минимум в
добросовестном исполнении принятых на себя обязательств перед
работодателем. Принципиально важно, чтобы достижение указанной цели
обеспечивалось через механизмы основной оплаты труда, а не вознаграждений
(премирования), как это делается сегодня в большинстве отечественных
организаций. Сотрудник должен знать, что любое серьезное нарушение
должностных функций немедленно отразиться на его основном заработке,
причем отсутствие таких нарушений в расчетном периоде отнюдь не является
основанием для автоматического премирования
22
.
20
Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности //
Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 6. - С. 97.
21
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Маркет ДС,
2012. – С. 448.
22
Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. –
М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 106.
12
Во-вторых, сотрудники должны быть заинтересованы в обеспечении
дополнительных, то есть незапланированных работодателем позитивных
трудовых результатов. Это является целью второго, более высокого, уровня.
Она может быть реализована на практике путем использования, как механизмов
основной оплаты труда, так и вознаграждений. Для достижения данной цели
работодатель должен довести до сведения трудового коллектива, что ни один
дополнительный трудовой результат, выходящий за рамки должностной
инструкции соответствующего сотрудника, не останется без специального
вознаграждения. Кроме того, подсистема имеет еще одну, вспомогательную
цель, а именно - создание дополнительных условий для обеспечения
позитивного психологического климата в коллективе, на который влияют не
только абсолютные размеры заработка сотрудников, но и правильная
организация самого процесса соответствующих выплат
23
.
Рассматривая виды мотивации, можно выделить следующие:
1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном
эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в
отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко,
потому что считается малоэффективным методом.
2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это
устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных
достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу,
так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
3. Положительная мотивация характеризуется применением
положительных стимулов.
4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на
персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды
предполагается, благо или наказание.
23
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Маркет ДС,
2012. – С. 449.
13
6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у
работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное
удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.
Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно,
для получения желаемого блага. Внешняя мотивация персонала призвана
развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно
путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи
специальных методов.
1.2. Современные технологии мотивации персонала организации
Технология мотивации – это совокупность или сочетание применения пе-
речисленных видов и форм стимулирования персонала для повышения уровня
производительности труда персонала или уровня его вовлеченности.
Реализация мотивации труда персонала происходит через стимулирова-
ние. В отличие от мотивации, представляющей собой стремление работника
удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности, стимулирование труда представляет собой способ
управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном
воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жиз-
недеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Существуют различные трактовки понятия «стимул». Согласно
Б. Генкину, стимул — это побуждение к действию, причиной которого является
интерес (материальный, моральный, личный, коллективный)
24
. В этом случае
стимул более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не толь-
ко интерес, но и административное решение или личностная причина
25
. Неко-
торые исследователи разграничивают мотив и стимул по принципу побужде-
24
Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 116.
25
Марьин В. В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // Управление социально-
экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения. Ответственный редактор
Горохов А. А. 2013. С. 33.