14
ния: стимул - внешнее побуждение, мотив – внутреннее
26
. В психологии под
стимулом понимается физический агент (раздражитель), воздействующий на
орган чувств (рецептор). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или
носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В каче-
стве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате опре-
деленных действий
27
.
Различают четыре вида основных стимулов: принуждение, материальное
и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулиро-
вание принципиально отличается от мотивирования, суть этого отличия состо-
ит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концеп-
ция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воз-
действий на человека для координации его деятельности (например, примене-
ние наказания, поощрения)
28
.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три его функции:
экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охва-
тывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект
управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая по-
буждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим це-
лям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку со-
здают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда
влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей
26
Иващенко Е. В. Изменение мотиваций человеческого поведения // Материалы
международной студенческой научной конференции 2012 года. Редакционная коллегия:
А. В. Турьянский, А. В. Колесников, В. Л. Аничин, И. А. Бойко, С. В. Стребков, Г. И.
Горшков и др., 2012. С. 101.
27
Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний
(опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23.
28
Родинова Н. П., Остроухов В. М. Методология построения системы управления
мотивацией персонала предприятия // Вестник Московского университета МВД России.
2011. № 11. С. 46.
15
объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворе-
ния
29
.
Основные виды стимулирования труда персонала, представлены на ри-
сунке 1.
Рисунок 1. Основные виды стимулирования труда персонала
30
Целью работы являе тся определе ние направле ний совершенст вования мот ивации персонала в гостини це « Молодежная» . В соответст вии с этой целью в д ипломной работ е поставле ны следующие з адачи: исс ледовать роль и значение мотива ции персона ла; рассмот реть т еоретичес кие основы стимулирован ия персонала; исследоват ь методы стиму лирования перс онала; дать общу ю характ еристику предприятия; проанал изироват ь стру ктуру персонала предприятия; провес ти анализ систе мы мате риальной и немате риальной мотива ции перс онала; разработа ть сист ему мер, направле нных на пов ышение эффект ивности мотива ции труда ; оценить социаль ную и экономиче ску ю эффективность мероприятий по совершенст вованию сист емы мотивации. Целью работ ы являе тся определе ние направлений сов ершенст вования мотива ции персонала в гостини це «Молодеж ная». В соот ветствии с этой целью в диплом ной работе поставлены сле дующие зад ачи: иссле довать роль и значение мотива ции персонала ; рассмотре ть
теоретичес кие основы стиму лирования персона ла; иссле довать ме тоды стиму лирования персонала ; дать общу ю характе ристику предприятия; проанализ ировать с трукту ру персонала предприятия; провести анализ сист емы материаль ной и немат ериальной мот ивации перс онала; разраб отать систему мер, на правленных на пов ышение эффект ивност и мотивации тру да; оценить социальную и экономичес кую эффектив ность мероприят ий по сове ршенствова нию систе мы мотивации. Целью работ ы являетс я определение нап равлений сов ершенствова ния мотиваци и персонала в гостинице « Молодеж ная». В соот ветствии с это й целью в ди пломной работ е поставле ны следующие з адачи: исс ледовать роль и значение мот ивации перс онала; рас смотрет ь теоретические основы стимулирова ния персонала ; исследов ать мет оды стимулирова ния персонала ; дать общую характ еристику предприятия; проанализ ировать струк туру персонала предприят ия; провест и анализ сист емы мат ериальной и немат ериальной мотива ции перс онала; разраб отать систему ме р, направленных на повышение эффективности мот ивации т руда;
оценить социаль ную и экономичес кую эффектив ность ме роприятий по с овершенствов анию системы мотивации. Це лью работы являе тся опреде ление направле ний совершенс твования мот ивации персонала в гост инице « Молодежная» . В соответствии с это й целью в ди пломной работ е постав лены следующие задач и: исследов ать роль и з начение мот ивации персонала; расс мотреть теоре тические основы ст имулирования персонала; иссле довать ме тоды стимулирова ния персонала; дать общу ю характе ристику предприятия ; проана лизировать с трукту ру персонала предприятия; провест и анализ систе мы материально й и нема териальной мот ивации персонала ; разработ ать сист ему мер, направле нных на повыше ние эффектив ности мотивац ии труда; оцен ить социальну ю и экономи ческу ю эффективность меропр иятий по сове ршенствова нию систе мы мотивации.
Материальное стимулирование призвано играть ведущую роль в повыше-
нии трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-
денежного и материально-неденежного стимулирования (социального), по-
следнее содержит часть социальных стимулов
31
.
Духовное стимулирование содержит в себе социальные, моральные, эсте-
тические, социально-политические и информационные стимулы. Нематериаль-
29
Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы
менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С.30-36.
30
Мирушова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2016. – С. 21.
31
Хайруллина Э. Р. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении пер-
соналом // В сборнике: Итоги научно-исследовательской деятельности 2017: изобретения,
методики, инновации XXIX Международная научно-практическая конференция. 2017. С.
327.
16
ное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде,
объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех
или иных благ в невещественной форме, то есть не имеющей прямой денежной
оценки
32
.
В зависимости от основных групп потребностей различают стимулирова-
ние материальное, трудовое и статусное
33
.
Материальное стимулирование — стремление к достатку, более высоко-
му уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, диффе-
ренциации доходов в организации и обществе, действенности системы матери-
альных стимулов, применяемых в организации
34
.
Трудовое стимулирование порождается непосредственно работой, ее со-
держанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. В
целом трудовое стимулирование связано, с одной стороны, с содержательно-
стью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением,
самореализацией работника
35
.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения
человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, вы-
полнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, соци-
ально значимых сферах организации. Для наиболее квалифицированной части
работников актуальной является задача по трудоустройству в организацию,
32
Нигматуллина Г. Н. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом // В
сборнике: Экономика и управление народным хозяйством: генезис, современное состояние и
перспективы развития. Материалы Международной научно-практической конференции,
приуроченной ко Дню экономиста. 2017. С. 413.
33
Корзенко Н. И., Яковлева О. Г. Мотивация – основа эффективности управления персона-
лом // Вестник факультета управления Челябинского государственного университета. 2016.
№ 1. С. 64.
34
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого
производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С. 82.
35
Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе
«компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.
123.
17
имеющую высокий рейтинг как работодателя на конкретном отраслевом или
региональном сегменте рынка труда
36
.
По используемым способам различают стимулирование нормативное,
принудительное и стимулирующее.
Нормативное стимулирование — это побуждение человека к определен-
ному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убежде-
ния, внушения, информирования, психологического заражения.
Принудительное стимулирование основывается на использовании власти
и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им
соответствующих требований.
Стимулирующая мотивация — воздействие не на личность как таковую, а
на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работ-
ника к определенному поведению.
Первые два вида стимулирования прямые, так как предполагают непо-
средственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его
основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов
37
.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутрен-
нюю (самомотивацию) и внешнюю.
Отметим, что А. Е. Боковня разделяет понятия внутренняя мотивация,
самомотивация и мотивация. «Внутренняя мотивация – внутренние побужде-
ния, формируемые на основе возникших потребностей и ведущие к их удовле-
творению. Самомотивация – внутреннее побуждение к деятельности в силу
наличия интереса к этой деятельности и получения удовлетворения от самой
деятельности или от ее результата. Мотивация – целенаправленное создание
системы внешних воздействий, призванных побуждать сотрудников организа-
36
Корзенко Н. И., Яковлева О. Г. Мотивация – основа эффективности управления персона-
лом // Вестник факультета управления Челябинского государственного университета. 2016.
№ 1. С. 64.
37
Рыбкина М. Б., Суркова М. А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного
управления персоналом // Институциональные и финансовые механизмы развития различ-
ных экономических систем. Сборник статей по итогам Международной научно-
практической конференции. 2018. С. 208.
18
ции к работе с высокой отдачей и, в идеале, формирующих самомотивацию
этих сотрудников»
38
.
На наш взгляд, такое утверждение недостаточно корректно. По нашему
мнению, мотивация может быть только внутренней, так как мотив – это побуж-
дение, обусловленное потребностями индивида. Мотиватором служит сама ра-
бота, признание, успех, ответственность, продвижение по службе. Внешние по-
буждения к труду, которые Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами»,
необходимы для того, чтобы предотвратить демотивацию сотрудников
39
.
Термин «самомотивирование» может иметь смысл, как некое усилие дей-
ствия, необходимое для появления потребностей. Самомотивация является
главным инструментом, побуждающим, организующим и упорядочивающим
деятельность человека. Для того чтобы сотрудник сам хотел работать и стре-
мился выполнять свои функции максимально эффективно, у него должен быть
высокий уровень самомотивации к тому, что он делает. Самомотивация – это
умение направлять себя на выполнение своей работы, на достижение постав-
ленных целей, преодолевая любые препятствия на своем пути
40
.
Демотивация может появиться на различных этапах работы с персоналом.
Снижение мотивации может происходить в течение длительного времени, а
может произойти в один момент. Каждый человек обстоятельства трактует по-
своему. Один и тот же стимул может стать мотивирующим фактором для од-
них, и демотивирующим - для других. Чтобы ее преодолеть, необходимо знать
причину
41
. Причинами демотивации могут быть: отсутствие чувства причаст-
38
Боковня А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и
практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы
мотивации компании) - М. : ИНФРА-М, 2016. – С. 144.
39
Клепицкая С. О., Лымарева О. А, Лымарев М. А. Мотивация как экономическая категория
в системе управления персоналом // Творчество молодых ученых и студентов в области эко-
номических наук. Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Тек-
стовое электронное издание . 2018. С. 61.
40
Клепицкая С. О., Лымарева О. А, Лымарев М. А. Мотивация как экономическая категория
в системе управления персоналом // Творчество молодых ученых и студентов в области эко-
номических наук. Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Тек-
стовое электронное издание . 2018. С. 61.
41
Боблая В. Ю., Иванова Н. Е. Нематериальная мотивация как инструмент управления пер-
соналом // В сборнике: Современная наука для решения задач инновационной экономики
19
ности к организации, отсутствие признания достижений и результатов со сто-
роны руководства, расхождение между обещаниями и ожиданиями в момент
принятия на работу и реальной ситуацией, недооценивание сотрудника, рутин-
ная работа, игнорирование инициативности сотрудника, отсутствие карьерного
роста, чрезмерный контроль, отсутствие обратной связи, недостаток необходи-
мой для работы информации
42
.
Сотрудник становится демотивированным, когда, испытывая потребность
в комфортных условиях труда, реально он работает в неблагоприятных; при по-
требности в материальном обеспечении – на данном месте работы зарабатывает
недостаточно, при потребности в уважении и гармонии взаимоотношений с
коллегами – недоверие и конфликты в коллективе.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне,
например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения
43
.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию
положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отри-
цательную, препятствующую этому
44
.
К основным видам положительной мотивации относятся материальное
поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение ав-
торитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной
работы. Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыска-
ния (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психо-
логическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение
в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь
Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор
A. A. Зарайский. 2017. С. 53.
42
Иванов Д. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы
управления персоналом // В сборнике: Политика, образование, экономика и право е социаль-
ной системе общества: новые вызовы и перспективы Материалы II Международной студен-
ческой научно-практической конференции. 2017. С. 93.
43
Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала. – М.: Речь, 2013. – С. 97.
44
Иванов Д. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы
управления персоналом // В сборнике: Политика, образование, экономика и право в социаль-
ной системе общества: новые вызовы и перспективы. Материалы II Международной студен-
ческой научно-практической конференции. 2017. С. 93.
20
«запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников
и быть понятны
45
.
Для более активного развития предприятий, рынков труда и капитала бо-
лее эффективным является внедрение третьего метода материального стимули-
рования (улучшение условий жизни работников) на предприятиях в результате
конкурентной борьбы за человеческий капитал на рынке труда, а не как послед-
ствия государственной политики
46
.
Методы материального стимулирования, воздействующие на улучшение
условий труда и жизни персонала – это фактически конкурентные
преимущества предприятия по сравнению с другими, сопоставимыми с точки
зрения сотрудника. При этом в случае полного отсутствия конкуренции между
предприятиями за работников, значимым фактором для устраивающихся на
работу будет наличие на предприятии компенсационных выплат сотрудникам
47
.
В случае жесткой конкуренции на рынке за трудовые ресурсы предприятия
будут конкурировать между собой не только по наличию и перечню
положений, улучшающих условия труда работников, но по критериям,
улучшающим условия жизни сотрудников предприятия
48
.
С точки зрения повышения результативности труда сотрудников
предприятия, оклад, как метод стимулирования, нельзя назвать
высокоэффективным инструментом управления, так как между изменением
результатов труда и размером оклада нет прямой зависимости. Согласно
статистическим исследованиям, повышение производительности труда
сотрудников в результате увеличения фиксированной части заработной платы,
45
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. -
КНОРУС. 2016. – С. 56.
46
Попов А. В. Анализ влияния материального стимулирования на эффективность труда ра-
ботников // Вопросы территориального развития. 2014. № 7 (17). С. 3.
47
Хайруллина Э. Р. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении пер-
соналом // В сборнике: Итоги научно-исследовательской деятельности 2017: изобретения,
методики, инновации. XXIX Международная научно-практическая конференция. 2017. С.
327.
48
Иванов Д. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы
управления персоналом // В сборнике: Политика, образование, экономика и право е социаль-
ной системе общества: новые вызовы и перспективы. Материалы II Международной студен-
ческой научно-практической конференции. 2017. С. 93.
21
наблюдается в среднем около трех месяцев (от одного до пяти), после чего
ориентация на повышение результативности труда опять снижается.
В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга оклад
относится к «гигиеническим факторам», то есть не стимулирует сотрудников к
повышению эффективности деятельности, а только не создает ощущение
неудовлетворенности от работы. При этом, согласно теории Ф. Герцберга,
отсутствие неудовлетворенности не способствует удовлетворенности и
мотивации, на это воздействуют совсем другие факторы
49
. Значимым методом
материального стимулирования с точки зрения снижения неудовлетворенности
сотрудников, если применить теорию мотивации Ф. Герцберга («гигиенических
факторов») и С. Адамса («теорию справедливости»), являются доплаты и
надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных
50
.
Наиболее подробный перечень условий труда, отличающихся от нор-
мальных, содержится в Трудовом кодексе РФ
51
, в том числе: работы с вредны-
ми и (или) опасными условиями труда; работы в местностях с особыми клима-
тическими условиями; работы различной квалификации; работы, требующие
совмещения профессий (должностей); работы в ночное время; работы в выход-
ные и нерабочие праздничные дни; работы при расширении зон обслуживания;
увеличение объема работы; увеличение обязанностей временно отсутствующе-
го работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
сверхурочная работа; работа в период освоения нового производства (продук-
ции).
49
Тарасенкова Я. Э. Совершенствование системы материального стимулирования // В книге:
Образование, наука и современное общество: актуальные вопросы экономики и кооперации
Тезисы докладов международной научно-практической конференции профессорско-
преподавательского состава и аспирантов. Белгородский университет кооперации,
экономики и права. Белгород, 2013. С. 409.
50
Хайруллина Э. Р. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении пер-
соналом // В сборнике: Итоги научно-исследовательской деятельности 2017: изобретения,
методики, инновации. XXIX Международная научно-практическая конференция. 2017. С.
327.
51
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018).
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/ cons_ doc_ LAW_
34683/.
22
Основной целью доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся
от нормальных, является корректировка размера окладов (или тарифных ста-
вок) таким образом, чтобы работы, отличающиеся по условиям их выполнения,
можно было бы сопоставить с точки зрения вознаграждения за них. Доплаты и
надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, повышают
удовлетворенность сотрудников предприятия, создает у них чувство справед-
ливости
52
. Очень глубоко данная потребность была исследована С. Адамсом в
его труде о мотивации людей. Однако, как уже отмечалось ранее, современные
теории мотивации персонала на предприятии говорят о том, что удовлетворен-
ность сотрудников на предприятии напрямую не влияет на производительность
их труда. Рассматриваемый метод стимулирования фокусируется не на резуль-
тате труда сотрудника, не на его значимости для целей предприятия, а на до-
полнительно затрачиваемых сотрудником усилиях. Таким образом, данный ме-
тод стимулирования, также как и оклад (или тарифная ставка) ориентирован не
на результат (эффект) выполняемой работы, а на затрачиваемые ресурсы (за-
траты) в процессе выполнения должностных обязанностей
53
.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера (включая премии, опци-
онные программы, бонусы) можно разделить на два вида: 1) вознаграждения,
выплачиваемые за повышение профессионального уровня сотрудников; 2) воз-
награждения, выплачиваемые за результаты труда сотрудников
54
.
К вознаграждениям за повышение профессионального уровня можно от-
нести следующие надбавки: за квалификацию; за получаемую или защищаемую
профессиональную категорию, научную степень. Вознаграждение за результа-
52
Хайруллина Э. Р. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении пер-
соналом // В сборнике: Итоги научно-исследовательской деятельности 2017: изобретения,
методики, инновации. XXIX Международная научно-практическая конференция. 2017. С.
327.
53
Иванов Д. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы
управления персоналом // В сборнике: Политика, образование, экономика и право в социаль-
ной системе общества: новые вызовы и перспективы. Материалы II Международной студен-
ческой научно-практической конференции. 2017. С. 93.
54
Суханова Т. В. Системы материального стимулирования, нацеливающие персонал на
решение актуальных хозяйственных проблем предприятия // Экономика. Теория и практика.
Перспективы. Материалы международной научно-практической конференции. Саратов,
2014. С. 62.
23
ты труда сотрудников может выплачиваться в следующих формах: премии,
ценные подарки, бонусы, выплачиваемые за достижение поставленных целей и
задач (например, за экономию ресурсов, за объем производства или продаж, за
качество продукции); различные виды участия работников в прибыли предпри-
ятия, в том числе получение части акций или долей предприятия, опционные
программы.
Достоинством вознаграждений, выплачиваемых за повышение професси-
онального уровня сотрудников, с точки зрения результативности работы пред-
приятия, является долгосрочный характер данных методов стимулирования.
Для получения высоких стратегических результатов, особенно, если рассматри-
вается долгосрочный период, обязательным является повышение профессио-
нального уровня сотрудников предприятия
55
.
Таким образом, стимулирование персонала на повышение квалификации,
его развитие, является стимулированием на достижение высоких результатов
работы как самих сотрудников, так и предприятия в целом
56
.
Недостатком выплат работникам за повышение профессионального уров-
ня является отсутствие прямого стимула на конкретно требуемые от сотрудника
результаты работы. Денежное вознаграждение не стимулирует конкретно на
увеличение производительности труда или рост продаж, оно стимулирует на
личное развитие сотрудника. При этом то, что предприятию будет требоваться
в данный период времени именно рост продаж высокообразованный, высоко-
профессиональный сотрудник может и не понимать. Во всяком случае, суще-
ствующая система стимулирования не будет на это ориентировать.
Классификация рассмотренных подходов, методов и форм материального
стимулирования сотрудников на предприятии представлена в примере анкеты
Приложении 2. Особенностью использования в системе стимулирования вы-
55
Киселева О. В., Тузин Г. Я. Организация материального стимулирования // Вестник
Нижегородской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. Т. 3. С. 535.
56
Иванов Д. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы
управления персоналом // В сборнике: Политика, образование, экономика и право в социаль-
ной системе общества: новые вызовы и перспективы. Материалы II Международной студен-
ческой научно-практической конференции. 2017. С. 93.