54
Практически каждый второй из опрошенных связывает путь к успеху с
личным совершенствованием.
Выводы по главе 2
ООО «Континент» - производственное предприятие полного цикла, про-
изводящее бумагу и картон.
Численность персонала предприятия в 2017 г. составляла 126 чел.; она
остается стабильной на протяжении трех последних лет (увеличение на 2 ра-
ботника, или на 1,61 %).
Уровень текучести кадров является достаточно низким (6 %), однако,
имеет место рост данного показателя в 2016-2017 гг. на 2 п.п. по сравнению с
2015 г. Квалификационная структура рабочих кадров имеет тенденцию к улуч-
шению. В то же время среди специалистов удельный вес работников с высшим
образованием в 2017 г. снизился. Это косвенным образом свидетельствует об
оттоке с предприятия квалифицированных работников.
На предприятии применяются как материальные, так и нематериальные
методы мотивации персонала.
Одним из важных методов мотивации персонала является обучение.
Однако, в целом на предприятии отсутствует четкая, разработанная с уче-
том особенностей всех групп работников, система мотивации.
По результатам исследования факторов, мотивирующих трудовое пове-
дение работников ООО «Континент», наибольшей силой обладают материаль-
ные стимулы. Труд является главным образом инструментальной ценностью.
Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность прин-
ципа справедливости вознаграждения, стабильности дохода, высокая мотиви-
рующая роль различных видов дополнительного материального стимулирова-
ния.
Среди нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой об-
ладают хорошие взаимоотношения с руководством, принципы использования
методов поощрения или наказания.
55
Проведенный анализ мотивации персонала выявил, что основными моти-
вационными факторами, которые должны стать определяющими направления-
ми при формировании и развитии политики мотивации персонала исследуемой
организации, являются:
потребность получать достойную заработную плату (увеличение раз-
личных материальных вознаграждений) и иметь широкий набор социальных
льгот;
потребность в самосовершенствовании, профессиональном росте и
личном развитии;
потребность в возможности самостоятельного принятия решений, ис-
пользовании инициативы и творчества в работе, признании достижений со сто-
роны коллег и администрации (в том числе посредством обратной связи).
Таким образом, можно сделать вывод, что для создания эффективной по-
литики мотивации персонала ООО «Континент» необходим комплексный под-
ход к решению этой проблемы, предусматривающий разработку организацион-
но-управленческого механизма воздействия на мотивацию работников исследу-
емой организации.
56
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивационной
политики ООО «Континент»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной по-
литики ООО «Континент»
Анализ методов мотивации персонала ООО «Континент», а также удо-
влетворенности персонала позволил выявить резервы совершенствования мо-
тивационной политики.
Классификация резервов, предполагает разделение их на четыре большие
группы: экономические, организационные, социальные и психологические
(табл. 17).
Таблица 17
Резервы совершенствования мотивационной политики
в ООО «Континент»
Экономические резервы
Организационные резервы
1) Система индексационных и компен-
сационных мер.
2) Качество жизни персонала.
3) Нормирование труда.
4) Учет индивидуального трудового
вклада.
5) Экономия средств в организации
для установления доплат.
6) Внедрение и распространение
экономического передового опыта.
1) Внутриорганизационная система
управления персоналом.
2) Внутриорганизационная система со-
циального планирования.
3) Планы мотивирования персонала ор-
ганизации.
4) Индивидуальные планы мотивации
трудового поведения работников.
5) Система подготовки, переподготовки
и повышения мотивационной компетент-
ности.
6) Формы разделения и кооперации тру-
да.
7) Внедрение и распространение орга-
низационного передового опыта.
8) Внедрение прогрессивных форм ор-
ганизации труда.
Социальные резервы
Психологические резервы
1) Социальный мониторинг персонала.
2) Комплекс удовлетворенности тру-
дом и его развитие.
3) Уровень социально-
психологической совместимости в
коллективе.
1) Оценка справедливости стимулирова-
ния.
2) Преодоление конфликтов.
3) Психотехнологический тренинг
администрации и работников кадровой
службы организации.
4) Формирование авторитета и репута-
ции управленческого персонала в орга-
низации.
5) Внедрение и распространение опыта
психологической работы в организации.
57
Выявленные резервы повышения эффективности системы управления
мотивацией персонала ООО «Континент» могут применяться при независимо-
сти каждой из групп и комплексно. Комплексное использование всех групп ре-
зервов создаст условия для проведения эффективной работы по мотивации тру-
дового поведения персонала организации, нацеленной на мобилизацию глубин-
ных производственных резервов.
Далее, в рамках выявленных резервов, представим конкретные мероприя-
тия, направленные на совершенствование мотивационной политики ООО
«Континент».
В настоящее время на предприятии методы мотивации применяются не
дифференцированно. В связи с этим ООО «Континент» предлагается ввести си-
стему льгот (бенефитов), учитывающую разные категории работников – рабо-
чих (основных и вспомогательных), специалистов и руководителей.
Таблица 18
Система бенефитов для рабочих
Бенефит
Затраты, руб. в год
Добровольное медицинское страхование (базовый)
20200
Абонемент в спортивный клуб (на 6 месяцев)
4200
Проездной билет в общественном транспорте (на 11 ме-
сяцев)
6600
Оплата мобильной связи
6000
Итого на одного рабочего
37000
Общие затраты на 76 рабочих
2 812 000
Таблица 19
Система бенефитов для специалистов
Бенефит
Затраты, руб. в год
Добровольное медицинское страхование (базовый)
20200
Абонемент в спортивный клуб (на 6 месяцев)
4200
Оплата посещения семинара, тренинга
6600
Оплата мобильной связи
6000
Итого на одного работника
37000
Общие затраты на 41 специалиста (в том числе прочие
служащие)
1 517 000
58
Таблица 20
Система бенефитов для среднего менеджмента
Бенефит
Затраты, руб. в год
Добровольное медицинское страхование (базовый)
20200
Оплата посещения семинара, тренинга
12000
Оплата мобильной связи
4800
Итого на одного работника
37000
Общие затраты на 4 руководителей среднего звена
148 000
Таблица 21
Система бенефитов для высшего руководства
Бенефит
Затраты, руб. в год
Добровольное медицинское страхование (премиум)
37000
Общие затраты на 5 руководителей высшего звена
185000
В целях развития лояльности персонала предлагается также проведение
мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры. В связи
с этим предлагается:
1. Разработка специальной брошюры о предприятии, включающей
следующие разделы: история предприятия, миссия и задачи организации,
стандарт качества, правила внутреннего распорядка, информация по
подразделениям. Такая брошюра будет вручаться каждому вновь принятому
сотруднику. На этапе внедрения мероприятия брошюры целесообразно вручить
всему персоналу предприятия (126 чел.).
2. Создание информационного стенда для решения проблемы
информационного обеспечения сотрудников. На стенде будут размещены
документы, регламентирующие работу предприятия, такие как миссия и задачи
предприятия, правила начисления премии. На нем же будут размещаться
приказы по предприятию, затрагивающие интересы работников, например, о
наказаниях или поощрениях. Следует заметить, что приказы о наказаниях и
поощрениях по предприятию несут в себе помимо информационной, еще и
воспитательную нагрузку, доводя до сведения каждого из работников кто
является примером положительного поведения (соответственно оцениваемого) и
59
отрицательного (влекущего за собой наказание). Что, в свою очередь, также
является одним из факторов, влияющих на формирование системы ценностей,
разделяемой сотрудниками организации.
Затраты на реализацию мероприятия включают:
1. затраты на выпуск брошюр (тираж планируется, исходя из численности
персонала и необходимости запаса брошюр для новых работников) – 200
экземпляров по цене 100 руб. Общие затраты – 20 000 руб.
2. затраты на изготовление и поддержание информационного стенда –
2 000 руб. в год.
Итого текущих затрат – 22 000 тыс.руб.
Следующее мероприятия предполагает проведение конкурсов среди пер-
сонала. При условии грамотной организации конкурсы могут стать незамени-
мым многофункциональным инструментом для повышения лояльности персо-
нала. При организации внутренних конкурсов ставятся следующие цели: сти-
мулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов; развитие
нужных для компании компетенций; трансляция корпоративных ценностей.
Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня
лояльности сотрудников к компании.
В ООО «Континент» предлагается проводить конкурсы двух типов: мо-
тивационные; корпоративные.
Таблица 22
Характеристика мотивационных конкурсов
Название
конкурса
Участники
Цель
Период
проведения
Награждение
«Лучший по
профессии»
Конкур прово-
дится в кате-
гориях «рабо-
чий» (участ-
вуют 64 ос-
новных рабо-
чих); «специа-
лист» (участ-
вуют 40 спе-
циалистов)
Стимулировать со-
трудников к до-
стижению высоких
показателей в
профессиональной
деятельности.
В течение
года
1 место –
15 000 руб.
2 место –
10 000 руб.
3 место –
5 000 руб.
Затраты
60 000 руб.
60
Таблица 23
Характеристика корпоративных конкурсов
Название кон-
курса
Участники
Цель
Период
проведения
Награждение
Тематические
«Конкурс настоя-
щих мужчин»
Конкур про-
водится сре-
ди работни-
ков-мужчин
Для укрепле-
ния и развития
корпоративной
культуры,
сплочения
коллектива,
оживления ра-
бочей атмо-
сферы.
23 февраля
1 место –
5 000 руб.
2 место –
3 000 руб.
3 место –
2 000 руб.
«Самая обаятель-
ная и привлека-
тельная»
Конкурс про-
водится сре-
ди женщин
8 марта
Затраты
20 000 руб.
Командные конкурсы
Лучшая команда
по игре в боулинг
Конкурс про-
водится сре-
ди всех же-
лающих ра-
ботников
Для укрепле-
ния и развития
корпоративной
культуры,
сплочения
коллектива,
оживления ра-
бочей атмо-
сферы.
2 раза в те-
чение года
Сертификат на
5 человек на
посещение
боулинга
(1500 руб.)
Далее, представим рекомендации, направленные на развитие лояльности
специалистов и служащих. Проведенное исследование выявило, что эту катего-
рия работников не удовлетворяют существующие на предприятии возможности
профессионального роста. На предприятии отсутствует практика использова-
ния внешних форм обучения и повышения квалификации работников. В связи с
этим предлагается разработка плана обучения и развития специалистов и слу-
жащих ООО «Континент».
Ежегодно заместитель директора по производству, до 1 октября текущего
года на следующий, проводит систематизацию потребностей в обучении специ-
алистов и служащих на основании источников, представленных в таблице 24.
61
Таблица 24
Источники для оценки потребностей в обучении специали-
стов и служащих
Информация
Источник
Требования или рекомендации по обучению и повы-
шению квалификации специалистов и служащих со
стороны руководства
Приказы, распоряжения
Аргументированные с точки зрения производственной
необходимости предложения о проведении обучения,
полученные от специалистов и служащих
Результаты опроса пер-
сонала
На основе информации о потребностях в обучении разрабатывается план
повышения квалификации и обучения специалистов и служащих.
Для категории «руководители» предлагается проведение тренинга
«Развитие лояльности персонала» (таблица 25).
Таблица 25
Характеристика тренинга «Развитие лояльности персонала»
Целевая
аудитория
Руководители и ключевые сотрудники Компании
Цель
Получение участниками практических навыков и технологий оценки
и формирования лояльности персонала, вывод отношения сотруд-
ников к Компании на качественно новый уровень - соотнесение ре-
ализации собственных профессиональных целей с целями стратеги-
ческого развития Компании.
Длитель-
ность
16 часов (2 дня)
Содержание
1. Актуальность проблемы оценки и формирования лояльности: ло-
яльность: мифы и реалии; стереотипы и ограничивающие установ-
ки.
2. Вопросы лояльности сотрудников и текучесть кадров: взаимо-
связь благонадежности и увольнений; процедура «безопасного»
увольнения.
3. Освоение методов и технологий исследования лояльности со-
трудников
4. Формирование навыков выявления факторов неблагонадежно-
сти: анкетирование, тестирование, сбор информации; наблюдение,
направленная беседа; технология эксперимента
5. Формирование и укрепление лояльности: мотивация сотрудни-
ков; технология формирования внутрикорпоративной культуры;
уровни развития коллектива; командное взаимодействие, как пока-
затель благонадежности персонала; организационная культура
компании
6. Прогноз вероятности обмана
Инструмен-
ты
Теоретический материал в форме интерактивных лекционных бло-
ков
Ролевые игры, упражнения в парах
Групповые дискуссии, работа в малых группах
Индивидуальная тренировка, творческие задания
62
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Связь мотивации и реальных рабочих результатов можно представить
схемой, изображенной на рисунке 13. Здесь показан процесс трансформации
отношения к труду, с которым человек приходит в организацию, в мотивацию
труда.
Рисунок 13. Связь мотивации персонала и рабочих результатов
При оценке затрат на мероприятия по совершенствованию мотивации
трудовой деятельности необходимо учитывать единовременные и текущие за-
траты на разработку и внедрение предлагаемых мероприятий:
К = Ку + Зу, (1)
где К – затраты на мероприятия по совершенствованию системы и техно-
логии мотивации трудовой деятельности;
Ку – единовременные затраты на мероприятия по совершенствованию си-
стемы и технологии мотивации трудовой деятельности;
Зу – годовые текущие затраты на эти мероприятия.
63
В основу производимых расчетов положена методика, изложенная в
учебнике «Управление персоналом организации» (под ред. А. Я. Кибанова
62
).
Единовременные затраты на совершенствование мотивационной полити-
ки ООО «Континент» включают следующие составляющие:
Ку = Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4, (2)
где Ку1 – предпроизводственные затраты;
Ку2 – капитальные вложения в управление, связанные с внедрением ме-
роприятий;
Ку3 – сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные
осуществлением мероприятий;
Ку4 – сопутствующие капитальные вложения при использовании продук-
ции, произведенной после осуществления мероприятий.
Предпроизводственные затраты состоят из затрат на исследовательские
работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию организа-
ции работы мотивации трудовой деятельности работников. Размер этих затрат
определяется по формуле:
Ку1 = (∑Зi * Mi ) * Kд * Кс + Зр, (3)
где Зi – месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта
(разработкой оргпроекта по совершенствованию мотивации трудовой деятель-
ности работников ООО «Континент» будут заниматься 2 человека: заместитель
директора по кадрам, оклад составляет 45 000 руб.; экономист, оклад составля-
ет 28 000 руб.);
Mi – количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разра-
боткой оргпроекта (период, в течении которого будет осуществляться разра-
ботка оргпроекта по совершенствованию мотивации трудовой деятельности ра-
ботников ООО «Континент» составит: 2 месяца (для зам. директора по кадрам)
и 1 месяц (для экономиста);
62
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и
перераб. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 615-617.