Диплом: Удовлетворенность трудом и приверженность персонала, как показатель эффективной мотивационной политики компании (на примере ООО «Континент»), страницы 64-73

Kд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату (в

нашем случае Кд = 1, так как разработка оргпроекта совершенствования моти-

вации персонала не предусматривает дополнительной заработной платы);

Кс – коэффициент, учитывающий отчисления в государственные соци-

альные фонды: ОПС – 22%, ОСС – 2,9%, ОМС – 5,1%. Итого – 30%. Кс = 1,3);

Зр – другие расходы, связанные с разработкой оргпроекта (командировки,

служебные разъезды, канцелярские, телефонные расходы, расходы по исполь-

зованию ЭВМ и оргтехники при разработке проекта).

Расходы, связанные с разработкой оргпроекта по совершенствованию мо-

тивации трудовой деятельности работников ООО «Континент» будут включать:

– канцелярские расходы составляют 500 руб. ежемесячно;

– почтовые и телефонные расходы составляют 1 200 руб. ежемесячно;

– расходы по использованию ЭВМ и организационной техники при раз-

работке данного проекта составляют 1000 руб. ежемесячно.

Ку1 = (45 000 * 2 + 28 000 *1) *1*1,3 + (500 + 1 200 + 1 000) * 2 = 153 400

+ 5 400 = 158 800 руб.

Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприя-

тий, определяются по формуле:

Ку2 = Кт.с.у + Кт.м.н + Ки + Кс.р.з + Кп.к + Ко.с - Кв , (4)

где Кт.с.у – затраты на приобретение вычислительной техники, перифе-

рийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организаци-

онной техники (в нашем случае Кт.с.у = 0, так как для разработки проекта со-

вершенствования мотивации персонала не требуется приобретения дополни-

тельного оборудования);

Кт.м.н – затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск техниче-

ских средств управления (Кт.м.н = 0, так как не будет приобретаться новая тех-

ника и оборудование, следовательно, не будет затрат на транспортировку и

монтаж);

Ки – затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (Ки

= 0, так как на эти цели не будет затрачиваться дополнительных средств);

Кс.р.з – затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и

помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию мотивации

персонала (Кс.р.з = 0, так как разработка и внедрение организационного проек-

та совершенствования системы мотивации персонала будет осуществляться в

зданиях и помещениях организации);

Кп.к – затраты на переподготовку и повышение квалификации работни-

ков управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включа-

ют затраты на создание материально-технической базы организации по повы-

шению квалификации (Кп.к = 0, так как переподготовка и повышения квалифи-

кации проводиться не будет);

Ко.с – затраты на пополнение оборотных средств (данные затраты будут

равняться 5 000 руб. и включать в себя приобретение новых бланков, докумен-

тальное оформление положения о премировании работников ООО «Конти-

нент», а также приобретение дополнительных материалов для внедрения про-

екта);

Кв – стоимость реализации высвобожденных в результате внедрения ор-

ганизационного проекта технических средств управления (в нашем случае: Кв =

0).

Ку2 = 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 5 000 – 0 = 5000 руб.

Сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осу-

ществлением мероприятий по совершенствованию управления, включают за-

траты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов. Опре-

деляются по фактическим затратам на покупку или производство соответству-

ющих фондов. Ку3 = 0, так как в нашем случае не будет затрат на приобретение

или изготовление основных и оборотных фондов.

Сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции,

произведенной после осуществления мероприятий (Ку4 = 0, так как на разра-

ботку проекта не будет осуществляться капитальных вложений при использо-

вании продукции, произведенной после осуществления мероприятий).

Ку = 158 800 + 5 000 + 0 + 0 = 163 800 руб.

Годовые текущие затраты, связанные с разработкой и внедрением проек-

та по совершенствованию мотивации трудовой деятельности работников ООО

«Континент» определяются следующим образом:

Зу = З1 + З2 + З3 + З4 + З5 + З6 + З7 + З8 + З9 + З10 + З11, (5)

где З1 – основная заработная плата равняется 264 000 руб., она будет вы-

плачиваться в течение года специалисту по управлению персоналом, который

занимается вопросами мотивации;

З2 – отчисления на социальное страхование – будут равны 30% и составят

79 200 руб.;

З3 – расходы на командировки (равны нулю);

З4 – расходы на служебные разъезды (равны нулю);

З5 – расходы на содержание легкового транспорта (равны нулю);

З6 – канцелярские и типографские расходы; будут составлять 2 000 руб.;

З7 – почтовые и телефонные расходы; составят 1 500 руб.;

З8 – расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвен-

таря (ремонт, амортизация, стоимость вспомогательных материалов и электро-

энергии) (равны нулю);

З9 – расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и организационной

техники (ремонт, амортизация, стоимость вспомогательных материалов и элек-

троэнергии); будут составлять 5 000 руб.;

З10 – расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалифика-

ции управленческих кадров; составят 7 000 руб.;

З11 – прочие управленческие расходы, которые не были указаны ранее,

будут составлять 5 000 руб.

Зу = 264 000 + 79200 + 0 + 0 + 0 + 2 000 + 1 500 + 0 + 5 000 + 7 000 + 5 000

= 363 700 руб.

Таким образом годовые затраты, связанные с совершенствованием моти-

вации трудовой деятельности работников ООО «Континент» составляют:

К = 163 800 + 363 700 = 527 500 руб.

Для оценки эффективности мероприятий используем методику ROI. Для

оценки прироста выручки проведен опрос руководства. По экспертным оцен-

кам рост производительности труда одного работника должен составить не ме-

нее 10 %, то есть дополнительная выручка составит: 287 253 * 10 % = 28 725

тыс.руб. С учетом нормы доходности на уровне 2017 г. (8,97 %) прирост при-

были составляет: 28 725 * 8,97 % = 2 577 тыс.руб.

ROI = (2 577 – 528) : 528 = 3,88 руб.

Таким образом, на каждый рубль, вложенный в совершенствование моти-

вационной политики, планируется получить 3,88 руб. прибыли, что подтвер-

ждает экономическую целесообразность планируемых мероприятий.

Что касается социальной эффективности предлагаемых мероприятий, то

она проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания

отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Безусловным является получение социального эффекта от предлагаемых

мероприятий за счет повышения удовлетворенности трудом работников ООО

«Континент», эффективной реализации их трудового потенциала, повышения

производительности труда, надежности работы персонала, снижения текучести

кадров и повышения приверженности сотрудников организации.

Выводы по главе 3

В работе выявлены резервы совершенствования мотивационной политики

ООО «Континент». Выявленные резервы повышения эффективности системы

управления мотивацией персонала могут применятся при независимости каж-

дой из групп и комплексно. Комплексное использование всех групп резервов

создаст условия для проведения эффективной работы по мотивации трудового

поведения персонала организации, нацеленной на мобилизацию глубинных

производственных резервов.

В целях повышения удовлетворенности персонала трудом в ООО «Кон-

тинет» и их приверженности предложены мероприятия, направленные на со-

вершенствование мотивационной политики организации.

1. Внедрение системы материального стимулирования, в основе которой

лежит принцип бенефитов, учитывающих потребности той или иной категории

сотрудников и возможностей предприятия. Составлены системы бенефитов для

рабочих, служащих, линейных руководителей и высшего руководства.

2. Формирование корпоративной культуры: разработка специальной

брошюры о предприятии, включающей следующие разделы: история

предприятия, миссия и задачи организации, стандарт качества, правила

внутреннего распорядка, информация по подразделениям; создание

информационного стенда для решения проблемы информационного обеспечения

сотрудников.

3. Проведение внутренних конкурсов: мотивационных и корпоративных.

3. Разработка и реализация плана обучения и развития персонала ООО

«Континент».

Реализации представленных мероприятий будет способствовать повыше-

нию лояльности и мотивированности персонала. Внедрение мероприятий поз-

волит получить дополнительную прибыль. На каждый рубль, вложенный в со-

вершенствование мотивационной политики, планируется получить 3,88 руб.

прибыли, что подтверждает экономическую целесообразность планируемых ме-

роприятий.

Социальная эффективность предложенных мероприятий проявится в воз-

можности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с соци-

альной точки зрения изменений в организации.

В результате внедрения предложенных мероприятий повысится удовле-

творенности трудом работников ООО «Континент», появится дополнительная

возможность эффективной реализации их трудового потенциала, повысится

производительность труда, надежность работы персонала, произойдет сниже-

ние текучести кадров и повышение приверженности сотрудников организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это процесс совместного воздействия на сознание работника

внутренних и внешних побудительных факторов. С одной стороны, работник

предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны –

предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. И чем ближе схо-

дятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником

(мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень

удовлетворенности потребностей работника.

Удовлетворенность трудом – это уровень восприятия сотрудниками орга-

низации материальными и нематериальными способами стимулирования их де-

ятельности руководством компании и сравнение предоставленных способов

мотивирования труда с их собственными запросами. Содержание удовлетво-

ренности трудом включает в себя непосредственно само отношение к труду и

характеризует стремление работника проявлять свои способности, стремления

и силы для достижения определенных показателей и результатов. В свою оче-

редь, отношение к труду складывается из мотивационных ориентиров и реаль-

ного поведения.

Оптимизация использования человеческих ресурсов создает такое важное

конкурентное преимущество компании, как приверженность работников. При-

верженность (лояльность) персонала - это социально-психологическая установ-

ка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважитель-

ным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к

компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в со-

ответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также со-

блюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении

компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. При-

верженность работника проявляется в оптимистической оценке будущего, са-

моконтроле, внутренней мотивации к трудовой активности и гордости за при-

надлежность к компании.

Повышение приверженности (лояльности) персонала состоит в развитии

всех ее оставляющих - доверие персонала к руководству компании; справедли-

вость отношений, складывающихся у сотрудника с представителями админи-

страции компании; удовлетворенность работой.

ООО «Континент» - производственное предприятие полного цикла, про-

изводящее бумагу и картон.

Численность персонала предприятия в 2017 г. составляла 126 чел.; она

остается стабильной на протяжении трех последних лет (увеличение на 2 ра-

ботника, или на 1,61 %).

Уровень текучести кадров является достаточно низким (6 %), однако,

имеет место рост данного показателя в 2016-2017 гг. на 2 п.п. по сравнению с

2015 г. Квалификационная структура рабочих кадров имеет тенденцию к улуч-

шению. В то же время среди специалистов удельный вес работников с высшим

образованием в 2017 г. снизился. Это косвенным образом свидетельствует об

оттоке с предприятия квалифицированных работников.

На предприятии применяются как материальные, так и нематериальные

методы мотивации персонала. В числе материальных - надбавки за стаж работы

на предприятии; компенсация в размере 40% повременной ставки присвоенного

разряда за работу в ночное время (с 24.00 до 6.00); надбавки за существенные

достижения в работе, выполнение особо важной или срочной работы в размере

30% от суммы их должностных окладов; премирование по итогам года; оказа-

ние материальной помощи работникам в связи с юбилейными датами (50, 60

лет); выплата материальной помощи при выходе работника на пенсию, при

рождении ребенка, а так же ко Дню защитника Отечества (для мужчин) и Меж-

дународному женскому дню (для женщин). На предприятии каждый год орга-

низуется празднование следующих праздников: День Победы; Новый год; 8

Марта; 23 февраля. Для детей сотрудников - детские новогодние праздники;

детский оздоровительный отдых; конкурсы детского рисунка. Моральная моти-

вации на предприятии проявляется в словесном поздравлении сотрудника с

Днем рождения с участием руководителя, в похвале руководителем сотрудника

на коллективном собрании.

Одним из важных методов мотивации персонала является обучение.

Однако, в целом на предприятии отсутствует четкая, разработанная с уче-

том особенностей всех групп работников, система мотивации.

По результатам исследования факторов, мотивирующих трудовое пове-

дение работников ООО «Континент», наибольшей силой обладают материаль-

ные стимулы. Труд является главным образом инструментальной ценностью.

Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность прин-

ципа справедливости вознаграждения, стабильности дохода, высокая мотиви-

рующая роль различных видов дополнительного материального стимулирова-

ния.

Среди нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой об-

ладают хорошие взаимоотношения с руководством, принципы использования

методов поощрения или наказания.

Проведенный анализ мотивации персонала выявил, что основными моти-

вационными факторами, которые должны стать определяющими направления-

ми при формировании и развитии политики мотивации персонала исследуемой

организации, являются:

 потребность получать достойную заработную плату (увеличение раз-

личных материальных вознаграждений) и иметь широкий набор социальных

льгот;

 потребность в самосовершенствовании, профессиональном росте и

личном развитии;

 потребность в возможности самостоятельного принятия решений, ис-

пользовании инициативы и творчества в работе, признании достижений со сто-

роны коллег и администрации (в том числе посредством обратной связи).

Анализ потребностей работников ООО «Континент» показал, что факто-

ры низового уровня по теории потребностей А. Маслоу занимают устойчиво

первые места по приоритетности.

Таким образом, для создания эффективной политики мотивации персона-

ла в ООО «Континент» необходим комплексный подход к решению этой про-

блемы, предусматривающий разработку организационно-управленческого ме-

ханизма воздействия на мотивацию работников исследуемой организации.

В ООО «Континент» существуют резервы совершенствования мотиваци-

онной политики.