4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивационной деятельностью
на предприятии……………………………………………………………………7
1.1. Понятие и виды мотивации персонала…………………………………….7
1.2. Формирование системы мотивации персонала предприятия …………...12
1.3. Методы мотивации персонала предприятия………………….…………..16
Выводы по главе 1…………………………………………………………….. 23
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации персонала ООО
«Агидель-Спутник» …………………………………………………………….25
2.1 Общая характеристика ООО «Агидель-Спутник»………………………..25
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия …………………………………28
2.3. Анализ мотивационной политики ООО «Агидель-спутник»……………32
Выводы по главе 2……………………………………………………………. .43
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию методов мотивации персонала
ООО «Агидель-Спутник»………………………………………………………44
3.1. Анализ удовлетворенности персонала предприятия…………………….44
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию методов мотивации
персонала предприятия…………………………………………………………51
Выводы по главе 3…………………………………………………………… 66
Заключение………………………………………………………………………69
Список использованных источников…………………………………………..73
Приложение………………………………………………………………….......77
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой
разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение
социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера,
рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных
организационно-правовых форм собственности, производственной и
непроизводственной сфер деятельности.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической
деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу. Хотя
за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли
самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на
конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед
предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Тема работы является актуальной, так как в современных условиях
конкурентного рынка грамотно спланированная, устойчиво действующая на
всех персональных уровнях мотивационная система является одним из
основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность
организации.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по повышению
эффективности мотивационной политики организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить понятие и виды мотивации персонала;
- рассмотреть формирование системы мотивации персонала
предприятия;
- изучить методы мотивации персонала предприятия;
- проанализировать трудовые ресурсы ООО «Агидель-спутник»;
- провести анализ системы мотивации персонала предприятия;
- проанализировать степень удовлетворенности персонала
6
предприятия;
- предложить мероприятий по совершенствованию методов мотивации
персонала ООО «Агидель-спутник».
Объектом исследования является ООО «Агидель-спутник».
Предметом исследования – методы мотивации персонала ООО
«Агидель-спутник».
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как Базаров Т.Ю., Дуракова И.Б.,
Кузнецова Н.В. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Агидель-
спутник», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования состоит в разработке
рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией ООО
«Агидель-спутник».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе исследования рассматриваются теоретические основы
управления мотивацией персонала.
Во второй главе работы проводится анализ состава персонала и
эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Агидель-спутник»,
анализ способов мотивации и стимулирования персонала ООО «Агидель-
спутник».
7
В третьей главе работы разрабатываются мероприятия по повышению
эффективности мотивационной политики ООО «Агидель-спутник»,
оценивается экономическая эффективность предложенных мероприятий.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и виды мотивации персонала
Мотивация, как и любой другой экономический термин,
интерпретируется по-разному в различных научных изданиях.
Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного
слова – «мотив». Словарь Вебстера определяет термин «мотив» как то, что
заставляет человека действовать. Таким образом, мотивация может быть
определена как акт предоставления мотива, который послужит поводом для
чьих то действий.
Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и
бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень
необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении
цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными
причинами, из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь.
Экономическое понимание и определение термина мотивация позволит
менеджерам более конструктивно подойти к управленческому процессу.
Человек становится мотивированным для достижения не только своей
собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем
больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н.
«корпоративной приверженности» и тем более он будет идентифицировать
себя с организацией
1
[26, c.120].
Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других людей
на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих
целей организации.
Стимулирование – это процесс воздействия на человека с помощью
значимых для него вещей, побуждающий его к необходимым действиям.
1
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие /
А.Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2013. – 224с.
9
Процесс мотивации персонала включает в себя:
1. Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
2. Формулировку целей, направленных на удовлетворение
потребностей;
3. Определение действий, направленных на удовлетворение
потребностей.
Выделяют четыре основных метода мотивации в управлении:
1. Вознаграждение, выражающееся в системе материального и
нематериального стимулирования хорошего труда;
2. Принуждение, основанное на страхе материального и
организационного наказания (увольнение, перевод на менее оплачиваемую
работу и т.д.);
3. Приспособление, основанное на оказании влияния на цели и задачи
организации путем определенного приспособления их к целям
руководителей среднего и высшего звеньев;
4. Солидарность, основанная на развитии у сотрудников идей и целей,
созвучных с целями и задачами организации.
Применение отдельных видов управленческой мотивации или их
сочетания зависят от конкретных условий организации. Например, согласно
трактовке Р. Оуэна и А. Смита, люди являются чисто экономическими
существами, которые осуществляют трудовую деятельность исключительно
с целью получения средств, необходимых для удовлетворения потребностей.
Современные теории мотивации доказывают, что истинные
мотивационные причины сотрудников достаточно сложны и многообразны.
Условно современные теории можно разделить на два вида: содержательные
и процессуальные
2
[26, c.112].
Существует две концепции мотивации, состоящие из содержательных
и процессуальных теорий мотивации. Идентификацией того, что во внутри
личностной или рабочей среде побуждает к данному поведению –
2
10
занимаются содержательные теории. Процессуальные же теории описывают
процесс мотивации.
Содержательные теории содержат в своей основе идентификацию
потребностей, заставляющих сотрудников (людей) действовать
определенным образом. Самые известные из содержательных теорий: А.
Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альфредера
Каждый из них выдвигает свою классификацию потребностей, но суть
управления мотивацией является общей (рис. 1).
Рисунок 1 - Управление мотивацией трудовой деятельности
Согласно содержательным теориям, управление мотивационными
потребностями заключается в определении доминирующих потребностей и
принятию и разработке мер по их удовлетворению.
Один из базовых подходов к определению мотивации — так
называемую пирамиду А. Маслоу. Согласно этой теории, в основе поведения
человека лежат потребности (потребность как нужда в чем-либо), которые
можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности
в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и
признании и потребности в самоактуализации, или творческом
самовыражении. Продуманная нематериальная мотивация в компании
удовлетворяет потребности, лежащие на вершине этой пирамиды.
Материальная мотивация (обычно самая затратная для компании)
закономерно реализуется на первых двух уровнях.
Процессуальные теории мотивации в своей основе содержат
предположение, что поведение сотрудника является функцией ожидания и
11
восприятия, связанных с определенной ситуацией, и предполагаемых
последствий выбранного типа поведения.
Процессуальные теории:
1. Теория ожидания В. Врума;
2. Теория справедливости С. Адамса;
3. Теория подкрепления Б. Скиннера.
4. Теория Портера-Лоулера
Теория Портера-Лоулера объединяет элементы теории справедливости
и теории ожидания в одно целое. Согласно ей, достигаемые результаты
зависят как от способностей, приложенных усилий и особенностей человека,
так и от осознания им роли в процессе труда .
В свою очередь, уровень усилий прямо пропорционален ценности
вознаграждения и вере человека в существование устойчивой связи между
затраченными усилиями и полученным вознаграждением. Основным
результатом процесса мотивации должно являться удовлетворение, без
которого не может быть эффективной работы
3
[37, c.26].
Выделяют следующие типы мотиваций:
1. Внешняя мотивация.
Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и
подкреплением. Общими примерами внешних мотивов категории поощрения
являются деньги, похвала, награда, приз и так далее. Внешними мотивами
категории подкрепления являются законы, предписания, дисциплинарные
меры, штрафы и т.п.
2. Внутренняя мотивация.
Это второй из наиболее распространенных типов мотивации. В данном
случае мотивация обеспечивается внутренней наградой или подкреплением.
Так, достигнув успеха в том или ином деле, мы поощряем себя,
празднуем, веселимся, радуемся, совершая же ошибки, мы начинаем
испытывать злость и ругать себя. Внутренней наградой может быть
3
12
удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной
компетентности, способности делать что-либо.
3. Ориентация «от» и «к».
Это наиболее популярный тип мотивации, больше всего известный под
названием «метод пряника и кнута». Люди по-разному относятся к
раздражителям.
Одних людей легко мотивировать возможным поощрением или
«пряником», других возможным наказанием или «кнутом». Ориентация «от»
и «к» это всего лишь другой способ описания этого метода.
Люди, которых легче всего мотивировать возможным наказанием,
ориентированы «от» - желают уйти от наказания или боли, которая может
быть им причинена. Люди, которых легче мотивировать возможным
поощрением, ориентированы «к» - стремятся к получению удовольствия
4
[33,
c.56].
Процесс мотивации условно можно разделить на шесть стадий, однако
такое рассмотрение носит условный характер, так как в реальной жизни нет
такого четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов
мотивации.
На первой стадии человек (работник) начинает ощущать, что ему что-
то требуется, рождается потребность. Условно их можно разделить на три
вида потребностей:
− физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.);
− психологические (потребность в стабильном и уравновешенном
рабочем климате);
− социальные (потребность в самореализации,
самосовершенствовании, самовыражении).
Вторая стадия побуждает человека (работника) к действию.
На третьей стадии происходит фиксация того, что и как делать, какими
средствами необходимо воспользоваться для удовлетворения потребности.
4
13
На четвертной стадии происходит само действие, которое в конечном
итоге удовлетворяет потребность человека (работника).
На пятой стадии человек (работник) проделав определенную работу,
получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности,
либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.
На шестой стадии происходит удовлетворение потребности.
В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого
потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление
или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает
деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать
возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким
образом, цикл процесса мотивации может повторяться с возникновением
новой потребности
5
[1, с. 4-5].
1.2. Формирование системы мотивации персонала предприятия
Главной задачей процесса мотивации считается получение
максимальной отдачи от использования имеющихся на предприятии
трудовых ресурсов. Это позволяет повысить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия.
Роль материального стимулирования достаточно велика. Однако важно
учитывать ситуацию, в которой этот вид стимулирования осуществляется, и
стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет
очень сложную и не однозначную систему интересов, потребностей, целей и
приоритетов
6
[27, c.38].
Одной из основных особенностей современного менеджмента принято
считать возрастающую роль личности работника. Таким образом, меняется
соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система
5
6