64
Результаты выборочного опроса проявили, что более 70 %
опрошенных тружеников ООО «Агидель-спутник» удовлетворены
использующейся системой нравственного стимулирования. И вправду в
управлении компании есть достаточно широкий диапазон средств
нематериального стимулирования. Практика нравственного стимулирования
на предприятии имеет достаточно длинную историю: Доска почета,
организация культурно - групповых поездок, вручение звания «Ветеран
завода», знатных грамот, чествование лучших сотрудников, заметки в
периодической печати. Но неувязка состоит в том, что вышеуказанные
стимулы несли формальный нрав, что снижало эффективность применяемых
средств нравственного стимулирования. Это послужило причиной для
конфигурации подхода к организации нематериального стимулирования на
ООО.
Поэтому для ООО «Агидель-спутник» целесообразно предложить не
заниматься построением новой системой нематериального стимулирования, а
на базе существующей подвергнуть доработке ее, прибавить более
передовыми подходами.
Предлагаем прибавить в Положение по организации нравственного
стимулирования тружеников ООО «Агидель-спутник»:
объявление благодарности;
награждение Почтенной грамотой;
занесение на Доску почета;
присвоение звание «Лучший по профессии» по последствиям
проведения смотров - конкурсов;
присвоение звания «Ветеран завода»;
представление к награждению заслугами Министерства
индустрии и энергетики РФ;
представление к награждению правительственными наградами.
Проводить состязания. Хотя достаточно изредка состязания
считаются носителями новых мыслей. Больше всего такие состязания надо
65
организовывать с целью вовлечения тружеников в корпоративные бизнес –
процессы. Во взаимосвязи с данным по результатам состязаний имеют все
шансы объявляться всевозможные номинации. Состязания имеют все шансы
достигать собственных целей, в случае если в них примут участие
предельное число работников.
Предлагаю использовать последующие виды полезных подкреплений:
звание «Лучший сотрудник месяца»
специальные публикации о труженике и его достижениях
доска объявление с ассортиментом тех, кто неустанно исполняет
поставленные цели.
Приоритет при планировании графиков времени отдыха
Издание буклетов о предприятии по итогам его трудовой работы
с подключением фото, интервью лучших
Предоставление отгулов (по окончанию плана либо задания)
повышение квалификации (оплата участия в тренингах,
семинарах, конференциях)
подписка на журналы
предоставление карьерного авто для личностных целей
ценные подарки
командировки на иные фирмы по обмену опытом
предоставление оплачиваемых дополнительных отпусков.
Кроме того создать положения о мотивации членов команд, в ООО
«Агидель-спутник» для реализации всевозможных планов, о проведении
состязания на гораздо лучшее предложение по улучшению работы ООО
«Агидель-спутник», о работе экспертного совета и групп по исследованию и
внедрению услуг по улучшению работы ООО «Агидель-спутник».
Одобрение методом продвижения по службе. Восстановить работу
кадрового резерва. Улучшать программы преподавания (получения второй
профессии, увеличения квалификации, получения второго образования)
66
Введение системы мотивации потребует проведение анализа ее
результативности и расчета финансового результата, что даст возможность
предположить целостную картину конфигураций, произошедших на
предприятии.
Выводы по главе 3
Одним из аспектов управления мотивации персонала является
разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для
работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным
фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста
эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
Мотивация персонала является одним из факторов, которые в большей
степени, влияют на социальную эффективность.
Совершенствование методов экономического стимулирования
персонала ООО «Агидель-Спутник» должно основываться на установлении
зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же
повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность
системой вознаграждения, снижения абсентизма.
Таким образом, социальная эффективность предлагаемых мероприятий
будет проявляться:
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда, и как
следствие, в удовлетворенности сотрудников системой вознаграждения;
- увеличение удельного веса сотрудников удовлетворенных социально-
психологическим климатом в коллективе;
- удовлетворённости сотрудников социальными гарантиями в виде
разработанного социального пакета
Большинство из этих мероприятий носят затратный характер и
направлены на увеличение выручки и прибыли. Предполагается, что
реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую прибыль.
67
Анализ удовлетворенности персонала ООО «Агидель-спутник»
показал, что на предприятии, в пределах 25 % персонала имеют стаж работы
более 30 лет. Как правило, имея такой кадровый состав, предприятие
преображается в «семью». Отношения в коллективе становятся более
доверительными. С одной стороны, этот факт оказывает полезный действие,
персонал становится приклеенным к предприятию, с другой, может
отображаться на эффекте работы коллектива.
Довольство вероятностью увеличения квалификации, самореализации
и профстановления (0,79)
Большая часть проанкетированных работников знают о существовании
и функционировании на предприятии системы преподавания и повышения
квалификации. Каждый сотрудник может пройти курс этой программы при
образовавшейся потребности.
Большая часть опрошенных служащих удовлетворены собственной
должностью и уровнем ответственности причем даже считают, что имели
возможность бы занимать должность с более высочайшим уровнем
ответственности, о чем говорит индекс 0,7.
Довольство режимом работы (0,57) связана частично с некой
сезонностью , что влечет за собой, в соответствии с этим, несоблюдение
ритмичности производства, простои, нередкие работы в выходные и
торжественные дни, сменный режим работы и нередкие сверхурочные
работы. Все перечисленные дефекты не имеют возможности позитивно
сказаться на довольстве персонала.
Довольство системами оплаты труда и премирования (0,68 и 0,69)
заявляет о том, что для тружеников переход на окладную систему оплаты
стал определенной «гарантией», а система премирования «не за что»
считается комфортной и «правильной».
Индекс удовлетворения условиями работы один из самых невысоких
– 0,15 это разъясняется тем, что ООО «Агидель-спутник» считается
Немаленький производственной площадкой, где размещено
68
машиностроительное оборудование, для которого отличительны
последующие условия: запыленность, загазованность, невысокая
температура в зимний период, грохот, пульсация, нехорошая освещенность.
Все это в совокупы приводит к настолько нехорошим результатам.
Анализ приверженности показал, что из числа проанкетированных
служащих ООО «Агидель-спутник» уровень инструментальной мотивации
вполне возможно считать достаточно развитым, т.к. он выше 30%. К этому
мотивационному типу как правило отнеслись рабочие, на предприятии это 68
% от единого количества сотрудников. Это люди стремящиеся отослать свое
трудовое поведение на обеспечение физиологических необходимостей
собственных и собственной семьи, для них они считаются приоритетными,
работа для них это, в первую очередь единый источник дохода, за который
они придерживаются и рвутся не потерять.
В целях совершенствования методов мотивации персонала ООО
«Агидель-спутник» предложено разработать матрицы
высокофункциональных обязанностей для любой группы персонала, что
поможет более лояльно оценивать затраченный труд работников.
Большее число работников с инструментальным мотивационным
типом ,поэтому при проектировании новой системы стимулирования
персонала надлежит специальное внимание направить на систему оплаты
труда и разные виды доплат и надбавок, также стараться уйти от слишком
большой процедуры начисления заработной платы.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Состояние трудовой мотивации вполне возможно охарактеризовать
последующими ключевыми признаками: общественная трудовая
пассивность, невысокая значимость мотивов труда, карьерного, проф и
квалифицированного подъема, стремление иметь устойчивую,
высокооплачиваемую работу, обеспечивающую достаточный уровень
необходимостей, но с невысокой интенсивностью труда, не требующую
многократного квалификационного труда. Это состояние трудовой
мотивации и выражает упадок труда.
Под трудовой мотивацией понимается тогда, что вдохновляет человека
к труду и работы, придаёт работы тенденция, ориентирующую его на
достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует
задача творения критерий для более уверенностью реализации трудового
потенциала каждого труженика на точном рабочем месте.
Через понимание трудовых мотивов человеком наблюдается
понимание надобности и значимости подключения его в некоторую из сфер
публичного производства; поиск профессии, подходящей его жизненным
намерениям, целевым установкам и высокофункциональным возможностям.
Системы мотивации и стимулирования труда применяются как
инструмент в определении поведения сотрудников на производстве, его
ценностных установок, в окончательном результате для отбора тружеников
по личным чертам, что играют существенную роль в политическом деятеле
кадров на предприятиях.
Научные системы мотивации и стимулирования труда позволяют
только квалифицировать поведение тружеников в определённой
производственной ситуации на предприятии, что играет немалую роль при
отборе сотрудников по их личным чертам, но не может помочь отлично
квалифицировать плату или же вознаграждение сотрудника за его труд.
ООО «Агидель-спутник» является производителем деревянных
конструкций и столярных изделий, занимается также посреднической,
70
торговой деятельностью. Зарегистрированными видами деятельности
является 65 видов деятельности.
Руководство предприятием осуществляет генеральный директор, в
линейном подчинении к нему находятся заместители по функциональным и
различным направлениям, контролирующие соответствующие
функциональные блоки.
Структура предприятия представлена следующими отделами:
производство, склад, сбыт, отдел выписки и доставки, финансовый отдел,
отдел планирования.
Директор регулирует, контролирует работу всего предприятия. Ведет
переговоры по заключению договоров с крупными поставщиками сырья и
продукции.
Анализ персонала показал, что среднесписочная численность
персонала в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 2,8%, что в
абсолютном выражении составило 32 человека. Однако, при сравнении
показателей 2017 года по отношению к 2016, можно отметить снижение
численности персонала на 6,2% (соответствующее сокращению
среднесписочной численности на 73 человека в абсолютном выражении)
Коэффициент общего оборота персонала увеличился на 35% в 2017
году по сравнению с 2016 годом, и уменьшился на 31% в 2016 по сравнению
с 2015 годом. Коэффициент оборота по приему в 2017г. ниже коэффициента
оборота по выбытию персонала, такая же ситуация наблюдалась и в
предыдущие годы.
Анализ работников по возрасту показал, что большинство сотрудников
в возрасте от 21 г до 30 лет (44% от общей численности в 2015г, 43% - в
2015г. и 46% - в 2017 г.). Вторая наиболее многочисленная возрастная группа
– работники в возрасте от 41 г до 50 лет (23%), далее 12% в общей
численности занимает группа работников в возрасте от 31 до 40 лет,
остальные возрастные группы представлены незначительно.
71
Анализ по стажу показал, что на предприятии большее количество
рабочих стаж которых от 5 до 7 лет(35%), что говорит о благоприятных для
людей условиях труда.
Анализ системы мотивации персонала ООО «Агидель-спутник»
показал, что она не эффективна, так как по данным проведенного опроса
только 25% работников считают, что размер их заработной платы
соответствует их вкладу в результат деятельности предприятия. А 25%
опрошенных работников не удовлетворены размерами заработной платы.
Такая категория работников, как ремонтники считают, что фиксированный
размер премий, не зависящий, от объема продаж сдерживает рост их
заработной платы: соответственно, размер заработной платы не
соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия. В то
же время систему депремирования считают справедливой большее число
работников – половина от общей численности
Анализ удовлетворенности персонала ООО «Агидель-спутник»
показал, что на предприятии, в пределах 25 % персонала имеют стаж работы
более 30 лет. Как правило, имея такой кадровый состав, предприятие
преображается в «семью». Отношения в коллективе становятся более
доверительными. С одной стороны, этот факт оказывает полезный действие,
персонал становится приклеенным к предприятию, с другой, может
отображаться на эффекте работы коллектива.
Довольство вероятностью увеличения квалификации, самореализации
и профстановления (0,79)
Большая часть проанкетированных работников знают о существовании
и функционировании на предприятии системы преподавания и повышения
квалификации. Каждый сотрудник может пройти курс этой программы при
образовавшейся потребности.
Большая часть опрошенных служащих удовлетворены собственной
должностью и уровнем ответственности причем даже считают, что имели
72
возможность бы занимать должность с более высочайшим уровнем
ответственности, о чем говорит индекс 0,7.
Довольство режимом работы (0,57) связана частично с некой
сезонностью , что влечет за собой, в соответствии с этим, несоблюдение
ритмичности производства, простои, нередкие работы в выходные и
торжественные дни, сменный режим работы и нередкие сверхурочные
работы. Все перечисленные дефекты не имеют возможности позитивно
сказаться на довольстве персонала.
Довольство системами оплаты труда и премирования (0,68 и 0,69)
заявляет о том, что для тружеников переход на окладную систему оплаты
стал определенной «гарантией», а система премирования «не за что»
считается комфортной и «правильной».
Индекс удовлетворенных условиями работы один из самых невысоких
– 0,15 это разъясняется тем, что ООО «Агидель-спутник» считается
Немаленький производственной площадкой, где размещено
машиностроительное оборудование, для которого отличительны
последующие условия: запыленность, загазованность, невысокая
температура в зимний период, грохот, пульсация, нехорошая освещенность.
Все это в совокупы приводит к настолько нехорошим результатам.
Анализ приверженности показал, что из числа проанкетированных
служащих ООО «Агидель-спутник» уровень инструментальной мотивации
вполне возможно считать достаточно развитым, т.к. он выше 30%. К этому
мотивационному типу как правило отнеслись рабочие, на предприятии это 68
% от единого количества сотрудников. Это люди стремящиеся отослать свое
трудовое поведение на обеспечение физиологических необходимостей
собственных и собственной семьи, для них они считаются приоритетными,
работа для них это, в первую очередь единый источник дохода, за который
они придерживаются и рвутся не потерять.
73
В целях совершенствования методов мотивации персонала ООО
«Агидель-спутник» предложено пересмотреть размер доплат и надбавок в
сторону их увеличения.
Наибольшее число работников с инструментальным мотивационным
типом. При проектировании новой системы стимулирования персонала
надлежит специальное внимание направить на систему оплаты труда и
разные виды доплат и надбавок, также стараться уйти от слишком большой
процедуры начисления заработной платы.
Оценка труда обеспечивает руководителей О ОО «Агидель-спутник»
нужной информацией в сфере принятия управленческих решений, потому
что позволяет принять обоснованные решения в отношении размеров
вознаграждение. Оценка кроме того может являться действенным способом
совершенствования отношений меж управляющим и работниками.
Одна из ключевых целей предложенной системы материального
стимулирования - сориентировать людей на очень действенное достижение
целей, стоящих перед предприятием. Созданная система премирования на
базе основных характеристик производительности кроме того даст
возможность руководителям завода отлично характеризовать уровень
заработной платы тружеников фирмы в зависимости от усилий приложенных
лично сотрудников и его серьезного дела к труду и Мотивационный
результат от внедрения системы мотивации труда содержится в том, что
заработная оплата сотрудников фирмы будет, находится в зависимости как от
их собственного трудового вклада в последствия, отношение к труду, так и
от результатов финансово – домашней работы всего предприятия.
Таковым образом, два неотъемлемых условия гарантируют
сотрудникам ООО «Агидель-спутник» высочайший уровень трудового
дохода: честная, творческая, высокопроизводительная работа и сознательное
отношение к работе всего трудового коллектива.
Значит, главное значение системы мотивации содержится в том, чтоб
провоцировать производственное поведение сотрудников компании,