54
3. увеличение собственной и массовый результативности работников;
4. установление конкретной зависимости оплаты труда от заслуги ими
точных итогов согласно с утвержденными намерениями работ;
5. привлечение и удержание сотрудников, важных предприятию.
Не существует совершенной и совершенно справедливой системы
стимулирования персонала. Но существуют правила, дозволяющие каждый
системе быть более действенной и эффективной. Система мотивации обязана
быть несложна и понятна всем, прозрачна и на публике, наиболее
беспристрастно учесть эффекты деятельности.
Систему мотивации персонала ООО «Агидель-спутник» предлагается
составить из нескольких ключевых блоков:
- методы прямого и косвенного материального стимулирования
персонала;
- методы нематериального стимулирования персонала ООО «Агидель-
спутник».
1 Исследование системы материального стимулирования персонала
ООО «Агидель-спутник» на базе компетенций и веса должностей
(профессий)
Системы оплаты труда, базирующиеся на принципе «плата за
компетенцию», увязывают базисную ставку со познаниями, умениями,
личными свойствами и потенциалом сотрудника, но не с занимаемой
должностью.
Такой расклад дает возможность предприятию быть более гибкой, т.к.
сотрудники поощряются к неизменному обучению (повышению имеющихся
компетенций) и к исполнению широкого диапазона задач, но не
исключительно тех, что предписаны им должностными повинностями.
Получив возможность замещения имеющимися сотрудниками иных
должностей в случае прогулов, текучести кадров либо при зарождении
надобности скрупулезно исполнять больший размер работ, предприятие
достигает большей эластичности. Помимо того, такой расклад представляет
55
надобность преподавания «как по горизонтали, так и по вертикали», в
следствии сотрудники разумеют сущность производства и управления им, а
значит, получают умение улаживать групповые трудности, что особо важно
для фирм, осуществляющих основательные конфигурации. Важно чтоб
персонал обладал полным и комплексным набором специальностей. И, в
конце концов, плата за зону ответственности содействует воцарению в
организации культуры преподавания, открытости, причастности и
вовлеченности персонала в принятие решений.
Но плата за квалификацию имеет немаловажные недочеты. Во –
первых, введение системы может оказаться событием дорогим, особо в части
выявления вправду важных предприятию компетенций, отслеживания
владеющих этими компетенциями работников и тех, кого нужно учить.
Потери на плату труда вырастут, т.к. труженикам выплачивают к тому же за
увеличение квалификации (расходы на изучение и переподготовку, издержки
в производительности в следствии отрыва персонала на обучение). И все
таки данный расклад содействует адаптивности фирмы к переменам,
внедрению новшеств и делает лучше работу.
Компетенциям отводится отличительная роль в политическом деятеле
управления персоналом, т.к. они считаются основными в работе с
персоналом.
Модель компетенций намечается использовать:
- при подборе новых работников;
- в формировании кадрового резерва и планировании карьеры;
- в проведении оценочных и аттестационных мероприятиях;
- в оплате труда персонала.
Исследование модели компетенций намечается воплощать в жизнь в
несколько шагов.
1 ЭТАП: Исследование исчерпывающего перечня поведенческих
стереотипов индикаторов
Вполне вероятные кластеры:
56
1. интеллектуальная работа, например: аналитическое мышление,
принятие решений.
2. личностные данные, например: обязанность, инициативность
3. управление людьми, например: лидерство, становление
персонала
4. взаимодействие, например: коммуникации, работа в команде
5. бизнес, например: познание собственной работы, познание
фирмы, клиентоориентированность
2 ЭТАП: Объединение и классификация поведенческих стереотипов
индикаторов
Вероятные воздействия при классификации стереотипов поведения:
- переместить в иную, более благоприятную компетенцию
- убрать абсолютно в следствии туманности и явной бесполезности
- упростить, так как они переусложнены
- обобщить, по следующим причинам они очень специфичны
- разделить, так как они чрезмерно различаются друг от друга по
содержанию
- устранить дублирование в эталонах поведения: все примеры, что
обрисовывают одно и это же поведение, сменяем одним.
3 ЭТАП: Название и описание кластеров компетенций.
Стереотипные наименования компетенций:
управление отношениями
работа в группе
влияние
сбор и тест информации
принятие решений
личное развитие
генерирование и скопление идей
планирование и организация
управление выполнением задачки к установленному сроку
57
постановка цели.
4 ЭТАП: Определение критических компетенций.
1. перечислить самые главные «критические» рабочие задания этой
должности;
2. перечислить зон ответственности, что понадобятся, чтоб
выполнить каждое из данных заданий;
3. распределить данные зон ответственности в порядке значимости
для выполнения должностных обязанностей.
Расклад к управлению персоналом на базе компетенций позволит:
увязать систему работы с персоналом со стратегическими
задачами, а значит, сделать затраты на персонал в инвестиции;
скоординировать разные нюансы кадровой работы, т.е.
поддерживается согласие главных функций: отбора, аттестации, изучения,
планирования карьеры и вознаграждения;
выполнить службе персонала стратегическую, но не
обслуживающую роль, что дает возможность достичь настоящей поддержки
высочайшего руководства.
В целях совершенствования методов мотивации персонала ООО
«Агидель-спутник» предложено разработать матрицы
высокофункциональных обязанностей для любой группы персонала.
Для возведения системы оплаты труда нужно провести классификацию
персонала и оценку должностей.
В ООО «Агидель-спутник» использовать 3 группы персонала: РСИС
главы, профессионалы и служащие, главные рабочие и запасные рабочие.
Оценку должностей, в первую очередь, использовать для
формирования системы базисных окладов – фиксированной части оплаты
труда. Оценка должностей нужна, чтоб по произведенным аспектам или же
существующим образчикам произвести внутреннюю оценку любой
должности и присвоить им балльное значение. В эффекте оценки должностей
мы получим подтянутую структуру должностей по категориям.
58
Для ООО «Агидель-спутник» были разработаны матрицы
высокофункциональных обязанностей для любой группы персонала. На базе
представленных матриц были рассчитаны оклады для любой должности
профессии.
Матрица для управляющих, профессионалов и служащих включает в
себя такие компенсирующие причины как:
образование;
коммуникации;
число подчиненных и объектов;
нрав работы сотрудника;
ответственность;
принятие решений;
наличие материальной ответственности.
Образец расчет базисного оклада начальника цеха ключевого
производства представлен в таблице 11
Таблица11
Расчет оклад начальника цеха
Критерии
Баллы
образование
6
коммуникации
6
количество подчиненных и объектов
9
характер работы сотрудника
8
ответственность
8
принятие решений
10
наличие материальной ответственности
1
ИТОГО
48
48 баллов умножается на стоимость 1-го балла, в результате получится
базовый оклад для должности начальник цеха основного производства.
Матрица для вспомогательных рабочих основного и вспомогательного
производства включает в себя такие компенсирующие факторы как:
требуемая квалификация;
59
образование;
степень влияния на потребителей;
участие в формировании базы данных для принятия управленческих
решений;
наличие материальной ответственности;
характер рабочих функций.
Пример расчет базового оклада наладчика технологического
оборудования 6-го разряда представлен в таблице 12
Таблица 12
Расчет оклад наладчика технологического оборудования
Критерии
Баллы
требуемая квалификация
4
образование
5
степень влияния на потребителей
1
участие в формировании БД для принятия упр. решений
1
наличие материальной ответственности
2
характер рабочих функций
3
ИТОГО
16
16 баллов умножается на стоимость 1-го балла, в результате получается
базовый оклад для наладчика технологического оборудования 6 разряда.
Матрица для основных рабочих включает в себя такие
компенсирующие коэффициенты, которые были разработаны на основании
экспертных оценок технического директора, главного технолога,
начальников подразделений основного производства и оформлены в
оценочные листы :
коэффициент квалификации, определяющий уровень квалификации
работника (1 разряд – 0%; 2 разряд – 12 %; 3 разряд – 27 %; 4 разряд – 44 %; 5
разряд – 62 %; 6 разряд – 83 % от минимального оклада);
технологии,
вредности
60
Например для расчета базового оклада волочильщика проволоки 4
разряда:
Квалификации – 44 %
Технологии - 10%
Вредности – 8%
Минимальный оклад, устанавливаемый по предприятию в целом,
умножается на все вышеперечисленные проценты, в результате получается
базовый оклад для волочильщика проволоки 4 разряда.
Социальный пакет для работников:
1.Производить доплаты за работу в вечернюю смену в объеме 20 %, а
за работу в ночную смену – 40 % часовой тарифной ставки (оклада) за
каждый час работы в подходящей смене. Указанную доплату за работу в
ночное время создавать в случае, ежели более 50 % ее длительности
приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Время
работы в ночной смене сокращается на 1 час. При данном общее число
трудовых дней в году в условиях трехсменного режима не обязано быть
выше совместного количества дней при одно- и двухсменной работе.
Во взаимосвязи с уменьшением длительности ночной смены на 1 час
создавать трудящимся доплату в объеме одной часовой тарифной ставки.
Предложение материальной помощи.
1. Труженикам по достижению ими пенсионного возраста при
увольнении оплачивать материальную поддержка в размерах:
- проработавшим в ООО «Агидель-спутник» от 10 до 15 лет – в сумм 2
минимальных размеров оплаты труда;
- проработавшим в ООО «Агидель-спутник» от 15 до 20 лет – в сумме
3 минимальных размеров оплаты труда;
- проработавшим в организации 20 и более лет – в сумме 4
минимальных размеров оплаты труда;
2. Сотрудникам выделять материальную помощь:
61
наименьших размеров заработной платы – в случае погибели
ближайшего родственника (мать, основатель, супруга, благоверный, дети);
на исцеление, проведение дорогих операций, приобретение
медицинских препаратов, сообразно решению медицинского работника,
учитывая собственный достаток работника;
на выборочное возмещение убытков пострадавшим от краж,
пожаров до50000 рублей;
минимальных размеров оплаты труда на первоначальное
обзаведение хозяйством сотрудникам, лишенным работы после прохождения
неотложной воинской службы по призыву и принятым на прежнее место
работы;
родителю, одному воспитывающему детей; одному из опекунов
многодетной семьи при доходе на члена семьи ниже прожиточного
минимального количества в регионе;
в случае погибели труженика выделяет материальную поддержка
ближайшим членам семьи
Оказывать материальную поддержку одному из опекунов по случаю
рождения малыша в объеме двух минимальных размеров оплат труда сверх
установленных законодательством.
3. Труженикам предоставляется имеющий место быть каждый год
главный оплачиваемый отпуск длительностью 28 календарных дней.
4. Сотрудникам давать ежегодные вспомогательные отпуска:
рабочих дней за работу, где установлены местный коэффициент и
процентная надбавка к заработной плате;
до 12 дней за работу во вредных условиях труда;
до 3 дней за работу во многосменном режиме работы;
до 6 календарных дней за ненормированный рабочий день.
1. Работодатель дает сотрудникам ООО «Агидель-спутник» отпуск
без сохранения заработной платы:
62
По случаю бракосочетания самого сотрудника ООО «Агидель-
спутник».
По случаю траура из-за с похоронами.
Работникам для ухода за заболевшим членом семьи – на срок,
явный органами здравоохранения, слаженным с Работодателем.
По семейным происшествиям – сообразно сроку, указанному в
заявлении Труженика, слаженным с Работодателем.
Работникам, совмещающим работу с обучением в
образовательных учреждениях высочайшего проф преподавания, среднего
проф образования, исходного проф образования, не имеющих Казенной
аккредитации, сообразно сроку, указанному в заявлении Сотрудника,
согласованном с Работодателем.
5.Производить плату учебных отпусков.
6.Выделять труженикам займы.
7.Выделять средства на проведение культурных, спортивных и
оздоровительных событий сообразно сметы, утвержденной Советом
директоров по представлению профсоюзного комитета и Совета коллектива
физической культуры ООО «Агидель-спутник».
9.Проводить ежегодное профилактическое врачебное обследование
работников.
10.Работники имеют все шансы пользоваться предложениями
спортивным ансамблем и здравпунктом.
Дополнительный социальный пакет для женщин.
1.Женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет, ребенка –
инвалида до 18 лет, одинокой мамы, воспитывающей деток в возрасте до 14
лет, давать дополнительные отпуска без сохранения заработной платы.
2.Матерям, имеющих деток – инвалидов, давать вспомогательные
оплачиваемые дни отдыха.
3.Работающим женщинам, имеющим ребят в возрасте до полутора лет,
давать кроме перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для
63
кормления малыша (детей). Перерывы оплачивать в объеме среднего
заработка.
Вспомогательный социальный пакет для детей работников.
1.Выделять путевки в оздоровительные лагеря ребятам Тружеников
ОАО, в том числе дотационные путевки ребятам из многодетных, неполных
семей, детям-инвалидам и ребятам, оказавшимся под опекой и
попечительством.
2.Выделять новогодние подарки ребятам работников.
Дополнительный общественный пакет для пенсионеров.
1.Неработающим людям пенсионного возраста, ушедшим на пенсию с
ООО «Агидель-спутник» (завода) и состоящим на учете в ветеранской
организации ООО, оплачивать материальную помощь:
ко Дню машиностроителя и прочим знаменательным датам;
председателю Совета ветеранов;
казначею Совета ветеранов.
Система нематериального стимулирования персонала ООО «Агидель-
спутник»
Средства, несомненно, считаются мощнейшим стимулом к труду.
Впрочем надлежит иметь в виду, что люди в значительной степени
различаются по собственному отношению к наличным средствами, по
восприимчивости к данному виду стимулов. Помимо того, величайшей
неувязкой в отношении валютных поощрений считается тогда, что валютная
мотивация достаточно в значительной степени угасает: человек резко
пристращается к свежему, более высочайшему уровню оплаты труда. Тот
уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высшую рабочую
ответную реакцию, довольно быстро становится обыкновенным и утрачивает
побудительную силу.
Применяемые разные формы материального стимулирования обязаны
подкрепляться не валютными формами поощрений.