14
мотивации и стимулирования. Для мотивирования сотрудников предприятия
сегодня используются как экономические, так социально-психологические
методы.
Между тем, однозначного мнения о соотношении отдельных аспектов
мотивационной сферы сотрудников на сегодняшний момент и наиболее
эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика
управления персоналом не имеет. Итак, человеческий фактор – главнейший
производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать
и стимулировать к труду.
Мотивация персонала – система воздействий, оказываемых на
персонал, с целью побудить его выполнять определенные действия. Мотивы
делятся на устойчивые и неустойчивые. Устойчивыми можно считать
мотивы, которые основаны на нуждах человека, так как они не требуют
дополнительного подкрепления. А требующая дополнительного
подкрепления мотивация, называется неустойчивой.
С позиции менеджмента мотивация описывается как процесс
формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных
целей или целей хозяйствующего субъекта.
В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие
характеристики деятельности, как: усилия, старания, настойчивость,
добросовестность, нацеленность.
Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные
усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может
стремиться к более легкой работе, а может браться за сложную и трудную
работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий
при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою
роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда,
другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей,
не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации,
совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими
15
сотрудниками
7
[37, c.86].
Важной особенностью трудовой деятельности, на которую
воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении
и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к
сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по
сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные
идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации
упущенные возможности.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное
осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих
работ является основным условием их успешной реализации. Работник
может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем,
много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям
безответственно, что сводит на нет все положительное в его деятельности.
Направленность на результат как особенность деятельности
конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится,
осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу
потому, что она приносит ему удовлетворение (моральное или
материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей
компании достичь ее целей. Для управления очень важно оценивать
правильно направленность действий своего работника, но не менее важно
уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию
определенных целей.
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека
осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном
уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости
для достижения определенных целей становится очевидным.
В процессе управления поведением работников в организации,
необходимо уделять должное влияние планированию деятельности
7
16
персонала и организационным коммуникациям. Отсутствие указанных
элементов организационного поведения неизбежно приводит к
организационным конфликтам.
Для создания оптимальной мотивационной управленческой системы
каждая компания должна пройти несколько этапов, которые представлены на
рисунке 2.
Рисунок 2 - Процесс подготовки мотивационной системы
персонала
На первом этапе, компания устанавливает четкую цель, список задач,
которые необходимо решить. Далее идет переподготовка управленческого
персонала, которая, исходя из поставленной цели, в следующем этапе
разрабатывает план социального развития, который будет включать в себя
разные мероприятия (культурно-массовые, корпоративные и т. д.). В
определенных условиях необходимо создать предпосылки - инфраструктуры,
для обеспечения бесперебойной работы мотивационной системы персонала,
что и является заключительным этапом подготовки мотивационной системы
персонала [22, c.113].
Для повышения эффективности деятельности компании,
принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение
прибыли компании находится в прямой зависимости с его интересами.
Дополнительная прибыль компании должна послужить средством
вознаграждения персонала. Если высшая цель компании - увеличение
прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в основном, и каждого
сотрудника в частности можно считать не достигнутыми. В этом и состоит
17
один из важнейших принципов составления мотивационной системы
персонала - баланс интересов.
Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким
образом мотивировать работников к эффективному выполнению их
обязанностей. Основная проблема состоит в нахождении правильного
соотношения материального и морального мотивирования персонала [22,
c.115].
1.3. Методы мотивации персонала предприятия
В настоящее время проблема повышения трудовой мотивации
работников в организации является важной функцией управления. Вопрос
управления трудовой мотивацией работников хозяйствующего процесса, как
фактор экономического развития приобретает особую актуальность и требует
не только глубокого теоретического осмысления, но и серьезных разработок
практического плана.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации в организации — это
получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых
ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности
медицинской организации.
В целом российская модель мотивации труда в организациях во многом
впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако
возникновение рыночных отношений в стране повлияло на изменения в
системе человеческих ценностей: по проведенному опросу по стране
большинство работников убеждено в том, что для безбедной жизни важны
должность (статус), связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе
экономики [3, с. 72].
Ресурсы любой организации можно разбить на несколько видов:
материальные, финансовые, информационные, человеческие. Уникальность
18
человеческих ресурсов обусловлена тем, что результаты воздействия на
людей в значительной степени непредсказуемы. Ведь действительно,
реакцию человека на те или иные внешние воздействия предугадать сложно,
в то время как все остальные виды ресурсов подвластны решениям
руководителя, и можно со стопроцентной уверенностью предсказать
последствия воздействия на них.
Наиболее значимым фактором, напрямую влияющим на потенциал
сотрудников, является мотивация и стимулирование труда. Чем выше
мотивация работника, тем больше он стремится выполнять свою работу
лучше, эффективнее, стремится к саморазвитию, повышению квалификации
в рамках своей работы; тем лояльнее он относится к организации. Человек
идентифицирует свои цели с целями организации, в которой работает. В
результате эффективность труда растет, а, следовательно, растет и
результативность деятельности предприятий, организаций, государственных
структур.
Безусловно, каждая организация имеет свои индивидуальные
особенности, зависящие от ее размера, сферы деятельности, стиля
управления, в соответствии с которыми необходимо выстраивать систему
стимулирования.
Система мотивации и стимулирования существует в любой
организации независимо от того, зафиксирована она формально или нет.
Человеческие мотивы зачастую стихийны — работниками что-то движет,
если они предпочитают работать именно в этой организации. Невозможно
(по аналогии с природными стихиями) изменять мотивацию людей, можно
лишь пытаться использовать ее и направлять с помощью применения
стимулов. Таким образом, в каждой организации важно исследовать
структуру мотивации персонала и сформулировать предложения по
разработке системы стимулирования [6, с. 31].
Практической закономерностью в области мотивации и
стимулирования работы персонала является наличие широкого спектра
19
внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем
официально пользуются в образовательных организациях. И это связано с
индивидуальными особенностями, как руководителей, так и подчиненных.
Поэтому знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает
лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии
поведения.
Следовательно, должны быть сильные стимулы, которые мотивируют
персонал искать новое, экспериментировать, стремиться к достижению
общих целей организации. Такие стимулы рекомендовано руководству
организаций создавать в каждой сфере жизни коллектива: материальной,
морально-психологической, организационной. Каждый сотрудник, который
стремится найти и предложить нечто новое в деятельности организации,
своего отдела, в своей собственной работе, должны поощряться премиями,
продвигаться на посту [7, с. 2].
Одна из ключевых задач управления персоналом — это материальная и
нематериальная мотивация работников.
В психологии мотив — это то, что активизирует, поддерживает и
направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их
работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на
результаты труда.
Главный и основной метод мотивации персонала в большинстве
отечественных компаний — это зарплата, но существует и нематериальная
мотивация персонала.
Рассмотрим материальные методы мотивации.
Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной
мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным
является определение величины изменения заработной платы. Для того
чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого
вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще
большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые
20
руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически
увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для
мотивации более действенным является даже однократное, но значительное
увеличение зарплаты.
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно
приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как
правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Исходя из
этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится
обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с
работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном
повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой
причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим
окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
Премии. Одним из самых распространенных способов материальной
мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия
за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет
приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно
трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой
потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по
тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая
стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более
5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет
серьезные суммы.
Интерес к работе во многом определяется не только её содержанием,
но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами
управления и степенью влияния работника на производство.
Материальная заинтересованность – один из основных
общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его
необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть является очевидным, но
как показывает опыт, срабатывает далеко не всегда.
21
Удовлетворенность работников заработной платой, зависит не столько
даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда.
Уравниловка в оплате – препятствие сохранению и усилению трудовой
мотивации.
Если мотивировать сотрудников только зарплатой, пусть и довольно
конкурентной, то, во-первых, можно раздуть фонд оплаты труда до
неоправданных размеров, а, во-вторых, «сколько волка ни корми, а он все в
лес смотрит»: известно, что повышение зарплаты как мотивационная мера
будет действовать только в течение трех месяцев [5, с. 32-33].
Также существуют другие методы материальной мотивации персонала.
Социальная мотивация. Сюда относится медицинское страхование, дотации,
компенсации или единовременные выплаты, направленные на обучения и
повышение квалификации. Реализация социального мотивирования
предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости
путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом,
делегировании важных полномочий.
Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об
организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в
работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через
приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие
столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.
Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого
человека в общении. Мотивировать нематериально методом
психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над
созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом
интересов всех сотрудников.
К методам нематериальной мотивации персонала относится также
обозначение перспектив карьерного роста.
В арсенале любого руководителя имеется масса идей и видов
нематериальной мотивации сотрудников с опорой на их основные
22
потребности и при минимуме средств. Более того, большинство организации
в стране уже больше уделяет внимание нематериальной мотивацией, нужно
только делать это систематически и регулярно. Таким образом, желание
организаций позволит сэкономить большое количество денежных средств в
этом вопросе.
Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет
руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
Моральная мотивация затрагивает потребность в уважении со стороны
коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент —
признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу,
доску почета, знаки отличия и грамоты.
Главное в системе нематериальной мотивации персонала — это
внимание к сотрудникам. Проявление своеобразной «культуры
благодарности» работникам за их труд. Благодарность тут, конечно, часто
может иметь чисто символический характер. Чтобы сотрудники должным
образом ее оценивали, им необходимо считать себя частью компании,
полноценными (наравне с руководителями) членами команды, отождествлять
свои личные интересы и цели с корпоративными, и нематериальная
мотивация на предприятии заключается именно в этом. Очевидно, что
активное вовлечение персонала в жизнь компании чрезвычайно
положительно влияет на показатели любого бизнеса.
Эффективные способы нематериальной мотивации: мотивирующие
совещания; поздравление со знаменательными датами; право выбора;
возможность обратной связи; Информирование о достижениях и оценках
отличившихся работников; личный или персональный рабочий участок;
поощрительные корпоративные мероприятия и т.д.
Отметим, что поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех
работников, но нематериальная мотивация сотрудников направлена, прежде
всего, на лучших: самая крупная сделка, высокие показатели и другие
23
заслуги перед компанией — подкрепление желаемого поведения побуждает
вновь и вновь показывать отличные результаты.
В современных условиях нематериальная мотивация сотрудников
компании возможна и необходима, это повышает лояльность, укрепляет
командный дух, это недорого и быстро приносит плоды — сотрудники
получают удовольствие от труда. А это значит, что они будут снова и снова
стремиться работать лучше в организации и создавать отличную атмосферу
внутри рабочего коллектива.
Для повышения эффективности деятельности компании,
принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение
прибыли компании, находится в прямой зависимости с его интересами.
Дополнительная прибыль компании должна послужить средством
вознаграждения персонала. Если высшая цель компании — увеличение
прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в основном, и каждого
сотрудника в частности можно считать не достигнутыми. В этом и состоит
один из важнейших принципов составления мотивационной системы
персонала — баланс интересов.
Уровень развития конкурентной среды на рынке и ее динамичный
рост должны быть одним из основных факторов для осуществления
правильной стратегии эффективной деятельности предприятия, придавая
первоначальное значение кадровой политике и ее управлению. В этом
значении организация постоянно должна вырабатывать новые модели
мотивации сотрудников.
Учитывая тот факт, что для каждой коммерческой организации главной
целью является достижение максимальной рентабельности и прибыли,
кроме материальной мотивации персонала, организация также должна
стремиться к внедрению инновационных моделей мотивации. Подобные
модели позволят повысить уровень вовлеченности сотрудников на работе,
удовлетворить нематериальные потребности сотрудников, что в свою