6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики компании
8
1.1 Понятие и сущность системы мотивации
8
1.2 Методы материального и морального поощрения персонала
14
1.3 Проблемы материального и морального поощрения персонала
18
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на примере ООО
«Маркет ДВ»
22
2.1 Общая характеристика ООО «Маркет ДВ»
22
2.2 Анализ производительности и оплаты труда
32
2.3 Оценка системы мотивации персонала в ООО «Маркет ДВ»
35
Глава 3. Совершенствование мотивационной политики ООО
«Маркет ДВ»
43
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивационной политики
ООО «Маркет ДВ»
43
3.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию
мотивационной политики ООО «Маркет ДВ»
51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
57
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. АНКЕТА ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ
ДОМИНИРУЮЩИХ МОТИВОВ ПЕРСОНАЛА
61
7
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения, что основопола-
гающим ресурсом любой фирмы является ее персонал. Однако далеко не все
руководители понимают, как сложно осуществлять управление таким ресурсом.
От того, насколько действенным окажется труд работников, напрямую зависит
успех любого предприятия. Задачей менеджеров является то, чтобы макси-
мально результативно использовать возможности сотрудников компании. Ка-
кими бы сильными не были решения руководства, результат от них будет полу-
чен только тогда, когда они успешно будут воплощены в дела работников фир-
мы. А это имеет место быть только в случае, когда персонал фирмы заинтере-
сован в результатах своей деятельности. В связи с чем следует мотивировать
работника, побудить его к действию. Безусловно главным мотивирующим фак-
тором выступает заработная плата, хотя, бытует множество и остальных факто-
ров, которые заставляют сотрудника работать. В настоящее время существует
большое количество способов влияния на мотивацию конкретного человека,
причем диапазон их неизменно растет.
Актуальность темы данной работы обоснована тем, что главной особен-
ностью управления персоналом на сегодняшний день выступает увеличиваю-
щаяся роль личности работника. Люди, работающие в современных компаниях,
как правило, являются гораздо более амбициозными и образованными, чем в
прошлом, в связи с чем мотивы их трудовой деятельности являются более
сложными для воздействия.
Под классическим определением мотивации в менеджменте понимается
процесс побуждения себя и остальных людей к деятельности с целью достиже-
ния целей компании и личных целей.
Стимулирование сотрудников организации - основное средство обеспе-
чения рационального использования ресурсов, мобилизации существующего
кадрового потенциала. Главной целью процесса стимулирования является по-
лучение максимальной отдачи от использования существующих трудовых ре-
8
сурсов, что позволяет увеличить общую эффективность и прибыльность дея-
тельности компании.
Отсутствие разработанной системы стимулирования и мотивации эффек-
тивного и качественного труда формирует предпосылки снижения конкуренто-
способности предприятия, что отрицательно скажется во всех областях дея-
тельности компании при разрешении стратегических, тактических и текущих
задач управления. Управление человеческими ресурсами в данной ситуации,
рост его качественных характеристик, получает особенную ценность, позволяет
обобщить и осуществить целый спектр вопросов адаптации индивида к внеш-
ним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления
трудовым коллективом.
Помимо этого, не существует единой схемы выработки механизма эффек-
тивного материального и морального стимулирования сотрудников к труду. Ре-
зультативность стимулирования, как и прочие проблемы в управленческой дея-
тельности, всегда связываются с определенной ситуацией. Данное положение
создает необходимость разработки системы стимулирования персонала инди-
видуально для каждого предприятия или совершенствования уже имеющейся
системы.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели
большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что един-
ственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному
труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы науч-
ного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников,
убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его
оплатой. Однако исследования Мэйо обнаружили значительное влияние на
производительность труда других факторов – психологических. Со временем
появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с раз-
ных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного
процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась
выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к
9
труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к стимулированию пер-
сонала лежат представления, сформулированные психологической наукой, ис-
следующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С
этих позиций стимулирование определяется как движущая сила человеческого
поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и
целей человека.
Из вышесказанного следует, что тема работы, а именно: разработка
проекта по созданию эффективной системы мотивации персонала на примере
ООО «Маркет ДВ», является актуальной.
Целью работы является разработка проекта создания эффективной
системы мотивации персонала на примере ООО «Маркет ДВ».
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
провести обзор научной и учебно-методической литературы, связанной
с теоретическими аспектами системы мотивации персонала на предприятии;
провести анализ сложившейся на предприятии системы материального
и морального поощрения персонала, а также выявление ее проблемных мест;
разработать проекта по созданию эффективной системы мотивации
персонала и оценка социально-экономической эффективности.
Объектом исследования в работе выступает предприятие ООО «Маркет
ДВ». Предметом исследования - система мотивации персонала ООО «Маркет
ДВ».
Информационные базы: пособия и монографии, периодика, материалы
сети интернет, внутренняя документация объекта исследования. Методы,
используемые в бакалаврской работе: анализ, синтез, индукция, дедукция, а
также наблюдение, экспертный и статистический методы, анкетирование и
интервьюирование.
10
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики
компании
1.1 Понятие и сущность системы мотивации
Сегодня, к работе менеджера по персоналу предъявляются большие
требования. Хороший менеджер достигнет высоких результатов
производительности только тогда, когда сотрудники научатся работать в полную
силу своих возможностей. Для высокого качества работы персонала, менеджеру
нужно добиться максимальной эффективности труда сотрудников.
Главным фактором, который обуславливает то, как сотрудники могут
работать, и тем, как они работают, является – мотивация.
Опыт исследований мотивации персонала показал, что человеческие ре-
сурсы, которые находятся в распоряжении фирмы, выступают в качестве такого
фактора, который определяет результативность использования всех остальных
нематериальных и материальных ресурсов. Именно мотивация сотрудников,
его преданность фирме, его настрой на высокую самоотдачу в труде выступают
в качестве основы эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов
любого предприятия.
В управлении сотрудниками мотивацию принято рассматривать в каче-
стве процесса активизации мотивов персонала (внутренняя мотивация) и фор-
мирования стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному
труду. В связи со сказанным как синонимичные термину мотивация применя-
ются также термины мотивирование и стимулирование. Целью мотивации вы-
ступает создание комплекса условий, которые будут побуждать сотрудника вы-
полнять действия, направленные на достижение цели с максимальным эффек-
том [12, с. 24].
Мотивированный сотрудник - тот, кто заинтересован в своей работе и в
высоких результатах своей деятельности, часто проявляет инициативность, по-
стоянно совершенствуется, и тем самым продвигает свою фирму к росту.
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным об-
11
разом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к
внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.
Также стоит отметить, что система мотивации персонала в компании -
комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за кото-
рую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному же-
ланию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов
в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Разработка системы стимулирования является комплексным подходом в
решении повышения эффективности и качества труда. При применении ее в
управлении социальными объектами обнаруживается, насколько достаточно
разработана и действенная система.
Говоря о стимулировании, следует остановиться на таких терминах как
«потребности», «мотив и «мотивация», поскольку эти понятия неразрывно вза-
имосвязаны между собой.
К потребностям относят то, что возникает и находится внутри человека,
что довольно общее для различных людей, но в это же время имеет некоторое
индивидуальное проявление у каждого человека [24]. Также это то, от чего че-
ловек желает освободится, поскольку, пока потребность есть, она дает знать о
себе и «требует», чтобы ее устранили. Люди по-разному пытаются устранить
потребности, удовлетворять их, подавлять или не проявлять никак реакции. По-
требности возникают как осознанно, так и неосознанно. Большинство потреб-
ностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму
своего конкретного проявления, а также уровень настойчивости и влияния на
личность.
Мотив подразумевает под собой то, что вызывает конкретные действия
человека. Мотив находится «внутри» личности, носит «персональный» харак-
тер, находится в зависимости от множества внешних и внутренних касаемо че-
ловека факторов, а также от действия прочих, которые возникают параллельно
с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к определенному дей-
ствию, но и устанавливает, что необходимо выполнить и каким образом дей-
12
ствие будет реализовано. В частности если мотив вызывает действия касаемые
устранения потребностей, то у разных людей такие действия могут быть раз-
личны, даже если они испытывают равную потребность. Мотивы поддаются
осознанию – человек может оказывать воздействие на свои мотивы, приглушая
их действие или даже устраняя их в своей мотивационной совокупности.
Поведение личности зачастую устанавливается не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в конкретном отношении
друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека, в связи с чем
мотивационная структура человека рассматривается как основа выполнения им
конкретных действий.
В науке дается множество определений мотивации, следует рассмотреть
некоторые из них. С точки зрения А.П. Егоршина – «мотивация – это процесс
побуждения человека к деятельности с целью достижения поставленных целей»
[13]. Тем не менее С.К. Мордовин дает немного иное определение: «Мотивация
является созданием внутреннего побуждения к действиям» [37, с. 161]. Такое
определение подразумевает под мотивацией некую психологическую причину,
которая заставляет человека действовать, и чем значительнее причина, тем эф-
фективнее будет действовать личность.
Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда дается в
учебно-периодическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова.
«Мотивация труда выступает стремлением работника удовлетворить потребно-
сти (получить конкретные блага) посредством трудовой деятельности» [31, с.
67-68]. Но, здесь следует отметить, что такое суждение дается с точки зрения
работника, но не с точки зрения руководителя. Более того, указанная термино-
логия считается руководством к действию в системе управления предприятием.
В результате обобщения указанных выше определений мотивации труда
необходимо сделать вывод, что мотивация является процессом побуждения
каждого работника (всех членов коллектива) к активной деятельности с целью
удовлетворения своих потребностей и для достижения целей компании.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздра-
13
жения», которые вызывают действие конкретных мотивов. В качестве стимулов
выступают некоторые предметы, действия прочих людей, обещания, носители
обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его
действия или что он хотел бы приобрести за выполненные конкретных дей-
ствий. Человек реагирует на большинство стимулов не обязательно сознательно.
На некоторые стимулы реакция человека даже может не поддаваться созна-
тельному контролю [8, с. 50-52].
Реакция на некоторые стимулы не одинакова у разных людей. В связи с
чем стимулы не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не
проявляют реакции на них. К примеру, в условиях развала денежной системы,
когда практически ничего не представляется возможным приобрести за деньги
оплата труда и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут
быть достаточно ограниченно использованы в управлении людьми.
Принято различать четыре главные формы стимулов. К первому принято
относить принуждение. В демографическом обществе в организациях принято
использовать административные методы принуждения: замечание, выговор, пе-
ревод на иную должность, выговор, перенос ежегодного отпуска, увольнение с
места работы.
Ко второму – материальное поощрение. Сюда принято относить стимулы
в материально-вещественной форме: оплата труда и тарифные ставки, возна-
граждение за результаты, премии из дохода организации или прибыли, компен-
сации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды и т.д.
Моральное поощрение. Стимулы, которые направлены на удовлетворение
духовных и нравственных потребностей личности: благодарности, публикации
в СМИ, награды правительства и т.д.
Моральное поощрение оказывает на работников позитивное нравственное
и этическое влияние и приносит душевное удовлетворение. В свою очередь ма-
териальные поощрения всегда носит денежное выражение и на ряду с мораль-
ной удовлетворенностью позволяют получить сотруднику дополнительный ма-
териальный доход. На сегодняшний день зачастую используют материальное
14
поощрение, чем моральное, но каждый руководитель имеет право на разработ-
ку своих новых моральных стимулов, которые будут эффективными при сти-
мулировании сотрудников и использовать их у себя на предприятии.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ выделяют следующие меры поощрения,
которые использует руководитель с целью поощрения сотрудников, добросо-
вестно осуществляющих своих служебные обязанности, которые могут быть
поделены на меры морального и материального характера:
- меры морального поощрения: объявление благодарности, награждение
почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии»;
- меры материального поощрения: выдача премий, награждение ценным
подарком [1].
Список мер поощрения, который указан в ТК РФ, не выступает исчерпы-
вающим. В нем предусмотрены исключительно главные виды мер поощрения,
которые получили широкое распространение на практике.
Стимулирование принципиально различается от мотиварования. Суть та-
кого отличия в том, что стимулирование является одним из средств, при помо-
щи которого может быть реализовано мотивирование. При этом, чем выше сте-
пень развития отношений на предприятии, тем реже как средства управления
людьми используется стимулирование.
Третья характеристика деятельности, на которую оказывает влияние сти-
мулирования заключается в настойчивости продолжать и развивать начатое де-
ло. Это очень существенная характеристика деятельности, поскольку зачастую
встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже
если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, утрата инте-
реса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят уси-
лия и станут меньше стараться, меняя свою роль на значительно более низкий
уровень в сравнении с их возможностями.
Направленность в качестве характеристики деятельности человека, ука-
зывает на то, к чему он стремиться, выполняя конкретные действия. Человек
может осуществлять свою работу, так как она приносит ему конкретное удо-
15
влетворение (материальное или моральное), а может делать ее потому, что он
стремиться оказать помощь своему предприятия, добиться поставленных им
целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека,
но не менее важно также уметь, если нужно, при помощи стимулирования ори-
ентировать такие действия в направлении конкретных целей [13, с. 112].
При стимулировании труда как предоставлении сотруднику вознагражде-
ния за труд, которое он применяет с целью удовлетворения своих потребностей,
следует учесть, что разные люди по-разному подходят к такому вопросу, уста-
навливая для себя различные ценности. Так, для человека высокого материаль-
ного достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем допол-
нительный заработок, который был бы ему выдан за сверхурочную работу. Для
большинства людей, скажем, работников, которые занимаются интеллектуаль-
ным трудом, более существенным будут уважение со стороны коллег и инте-
ресная работа, чем дополнительные денежные средства.
В связи с чем вознаграждение за труд может быть двух видов: внутренне
и внешнее.
Внутреннее вознаграждение представляет собой удовольствие, которое
получает человек от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к
коллективу.
В качестве внешнего вознаграждения выступают материальные выгоды,
продвижение до карьерной лестнице, повышение социального статуса [8, с. 51-
52].
В связи с чем при стимулировании работников, не только материальном,
работодателю следует определять потребности своих сотрудников, чтобы по-
требности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности бо-
лее высокого уровня.
К сожалению, на сегодняшний день во многом утрачены стимулы в рабо-
те, создающие у работника ощущение внутреннего вознаграждения. Исследо-
вания показали, что абсолютное большинство сотрудников ставит во главу угла
материальный фактор и только незначительное их число (работодатели) указы-