36
- премиальных выплат.
Оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными
особыми условиями труда, устанавливается с учетом специфики различного
производства. Доплата за работу в ночное время производится в размере 40 %
тарифной ставки.
На предприятии установлена система материального поощрения (преми-
рования) по результатам работы. Для закрепления кадров на предприятии ра-
ботникам производится выплата вознаграждения за выслугу лет.
Показатели ФОТ и среднемесячной заработной платы работников
предприятия отображены в таблице 11.
Таблица 11
Показатели ФОТ и среднемесячная заработная плата работника за
2014-2016 гг.
Показатели
Год
Абсолютное
отклонение
(+,-)
Темп роста,
%
2014
2015
2016
2015/
2014
2016/
2015
2015/
2014
2016/
2015
Среднесписочная
численность персонала,
чел.
38
39
39
1
-
102,6
100,0
Фонд оплаты труда, тыс.
руб.
1400
1546
1758
146
212
110,4
113,7
Среднемесячная
заработная плата одного
работника,
тыс. руб.
36,8
39,6
45,1
2,8
5,5
107,6
113,9
Чистая прибыль, тыс.
руб.
809
2373
4469
1564
2096
293,3
188,3
Опираясь на данные таблицы 11 можно сделать вывод, что размер ФОТ
увеличивается на протяжении всего анализируемого периода и в 2016 году
данный показатель составил 1758 тыс. руб., что в сравнении с 2015 годом
больше на 13,7 %. Фонд оплаты труда за 3 года изменился в первую очередь за
счет роста выручки от продаж.
Рост среднемесячной заработной платы на протяжении всего
37
анализируемого периода характеризуется доплатами за сверхурочные работы.
Иными словами величина оклада не меняется, увеличивается лишь переменная
часть заработной платы.
Кроме того, темпы роста чистой прибыли опережают темпы роста
среднемесячной заработной платы. Это значит, что дальнейшее увеличение
заработной платы будет увеличивать эффективность работы сотрудников ООО
«Маркет ДВ».
В целях стимулирования и усиления материальной заинтересованности,
ответственности за качество работ и выполнение производственных заданий к
должностному окладу (тарифной ставке) работников, вводятся
дифференцированные доплаты.
Размер доплат устанавливается персонально работнику на основании
приказа руководителя. Надбавка может быть установлена единовременно или
на определенный период, который также определяется приказом руководителя.
Виды доплат:
- за замещение временно отсутствующего работника – до 50 %;
- за совмещение профессий (должностей) – до 50 %;
- за профессиональное мастерство – до 15 %
- другие доплаты, на усмотрение директора.
Работодатель обеспечивает предоставление работникам следующих
льгот, гарантий и компенсаций:
- частичную или полную компенсацию расходов, подтвержденных соот-
ветствующими документами, связанных с погребением умерших;
- выплату единовременной материальной помощи: при регистрации бра-
ка, рождении ребенка, по достижении пенсионного возраста.
- при увольнении работника, проработавшего на предприятии не менее 10
лет.
2.3 Оценка системы мотивации персонала
Для выявления проблем мотивационной системы предприятия,
38
необходимо определить, какими аспектами своей деятельности работники не
удовлетворены.
С этой целью проведено анкетирование работников ООО «Маркет ДВ»
(анкета представлена в приложении А).
В качестве опрашиваемых были выбраны все сотрудники предприятия
количестве 39 человек.
Респондентам была сообщена цель проведения анкетирования, но при
этом на вопросы анкеты было предложено отвечать анонимно. Вопросы 1 - 4
предназначены для определения общих характеристик респондентов, таких как
пол, возраст, уровень образования и должность.
Группировка респондентов по возрасту и уровню образования
отображены на рисунке 3.
Рисунок 3 – Группировка респондентов по возрасту и уровню
образования
Пятый вопрос анкеты касался степени удовлетворенности персонала той
или иной стороной трудовой деятельности.
При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших
по одному из пяти вариантов ответа, и определяется средний уровень
удовлетворенности для каждого аспекта работы по формуле (1) (средняя
арифметическая взвешенная):
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
от 20 до 30 лет от 31 до 40 лет от 41 до 50 лет от 51 до 60 лет
Среднее специальное
образование
Высшее образование
39
х
х
, (1)
где
- частота или численность отдельных вариант;
- варианта или отдельное значение варьируемого признака.
Полученные результаты приведены в таблице 12
Таблица 12
Оценка частной удовлетворенности работников
Аспект работы
Оценка респондентов
Средний
уровень
удовле-
творенно-
сти
2
1
0
минус
1
минус
2
Размер заработка
11
12
0
8
8
0,58
Режим работы
25
14
0
0
0
1,0
Социальные гарантии (отпуск,
больничный)
17
9
13
0
0
0,67
Самостоятельность в работе
12
9
15
1
3
0,54
Соответствие работы личным
способностям
12
13
12
1
1
0,64
Возможность должностного про-
движения
15
13
12
1
1
0,64
Охрана труда (безопасность)
11
7
18
3
0
0,46
Отношение с коллегами
19
11
9
0
0
0,76
Отношение с руководителем
19
9
0
9
2
0,71
Уровень технической
оснащенности
9
0
5
14
11
0,23
Возможность обучения и
развития
12
0
3
9
15
0,30
Примечание - Строка с показателями от 2 до минус 2 – это баллы,
обозначающие степень удовлетворенности тем или иным фактором, где 2 -
«удовлетворен», 1 - «частично удовлетворен», 0 - нейтральный ответ, минус 1 -
«частично неудовлетворен», минус 2 – «неудовлетворен».
Таким образом, можно сделать вывод, что рабочие больше всего
удовлетворены режимом работы, отношениями с коллегами, отношениями с
руководителем и социальными гарантиями. Удовлетворенность по всем
остальным аспектам работы не удовлетворительна.
В соответствии с результатами анкетирования, работники ООО «Маркет
ДВ» не удовлетворены технической оснащенностью и возможностью обучения
40
и развития.
Что касается размера заработка, то мнение респондентов можно разделить
на две группы: удовлетворенность заработком торгово-оперативного персонала
и удовлетворенность административно-управленческого и вспомогательного
персона. Стало ясно, что сотрудники торгово-оперативного персонала, в
основном, удовлетворены размером заработной платы, в то время как остальные
своим заработком не довольны.
Возможность обучения и развития, а также должностного продвижения,
по мнению некоторых рабочих, отсутствует либо незначительна.
Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Респондентам
необходимо было отметить, в какой степени они удовлетворены своим трудом в
процентах. Результаты оценки отображены в таблице 13.
Таблица 13
Общая степень удовлетворенности трудом
Показатель
Степень удовлетворенности, процент
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Количество
ответивших, чел.
3
0
3
3
3
13
0
2
1
8
3
Удельный вес,
процент
7,7
0
7,7
7,7
7,7
33,3
0
5,1
2,6
20,5
7,7
Средний уровень удовлетворенности – 72,5 % (найден по формуле (1)).
Данный уровень превышает половину (50 %), что является
удовлетворительным.
Всего три респондента ответили, что абсолютно неудовлетворены
условиями труда. При этом 3 человека удовлетворены полностью.
Большинство респондентов отметили, что их уровень удовлетворенности
больше половины (14 чел.)., 13 человек – 50 % и у 12 человек уровень
удовлетворенности меньше половины.
Седьмой вопрос направлен на выявление степени и направленности
действия на трудовую активность различных факторов. Результаты
анкетирования сотрудников ООО «Маркет ДВ» по данному вопросу
отображены в таблице 14.
41
Таблица 14
Степень влияния и направленность действия на трудовую
активность различных факторов
Факторы
Совершенно
не
действуют
Действуют
незначител
ьно
Действуют
существенно
Действует
очень
существенно
сниж
ает
повы
шает
снижа
ет
повы
шает
сниж
ает
повы
шает
Увеличение з/п,
премии и доплат
12
0
7
0
8
0
12
Похвала и
благодарность
11
2
11
0
2
2
11
Порицание
5
11
5
2
11
2
3
Убеждение
11
1
11
5
5
1
5
Принуждение и
наказание
11
5
11
0
1
5
6
Улучшение
взаимоотношений
внутри
коллектива
5
0
9
0
12
0
13
Возможность
обучения и
развития
13
0
15
0
5
0
6
Улучшение
технической
оснащенности
11
5
11
0
4
5
3
Возможность
должностного
продвижения
9
0
12
0
3
0
15
Самостоятельност
ь в выполнении
работ (отсутствие
постоянного
контроля)
12
2
8
0
5
0
12
Улучшение
условий труда
12
0
12
0
9
0
6
Исходя из данных полученных в результате анализа факторов, влияющих
на трудовую активность и эффективность трудовой деятельности, можно ска-
зать, что:
1) в целом моральное стимулирование (похвала и благодарность) суще-
ственно влияет на трудовую деятельность (повышает активность). Убеждение
также будет эффективно. Порицание, принуждение и наказание, в основном,
либо не действуют, либо незначительно влияют на трудовую активность (могут
42
как снижать, так и увеличивать ее);
2) относительно влияния трудового настроя коллектива мнения разде-
лились. Но большинство респондентов считает, что улучшение социально-
психологического климата благоприятно повлияет на трудовую активность;
3) остальные факторы: увеличение з/п, предоставление возможности
обучения, развития и должностного продвижения, улучшение технической
оснащенности и условий труда, а также предоставление большей самостоятель-
ности в работе, по мнению респондентов значительно увеличат трудовую ак-
тивность рабочих.
Восьмой вопрос позволил определить уровень трудовой активности в
процентах. Для этого респондентам была предложена линейная шкала.
Результаты ответов представлены в таблице 15.
Таблица 15
Уровень трудовой активности сотрудников ООО «Маркет ДВ»
Показатель
Уровень трудовой активности
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Количество
ответивших, чел.
1
0
0
0
0
8
1
1
9
8
11
Удельный вес,
процент
2,6
0,0
0,0
0,0
0,0
20,5
2,6
2,6
23,1
20,5
28,2
Средний уровень трудовой активности – 83,2 % (найден по формуле (1)).
Проанализировав полученные данные, мы видим, что респонденты
оценивают свою трудовую активность на высоком уровне. При этом уровень
трудовой активности, по мнению работников, выше уровня удовлетворенности
своим трудом (72,5 %). Сотрудники ООО «Маркет ДВ» считают, что отдают
компании больше, чем получают взамен, т.е. за определенный труд не получают
ожидаемого вознаграждения. Большинство респондентов оценивают уровень
своей трудовой активности, как выше среднего.
Последний, девятый вопрос помог определить, какие потребности
доминируют у работников. Результаты обработки представлены в таблице 16.
43
Таблица 16
Оценка потребностей сотрудников ООО «Маркет ДВ»
Содержание вопроса
Количество
ответивших,
чел.
Материальные, в том числе:
потребность постоянного получения заработной платы
35
вознаграждение за выслугу лет, премии по итогам
работы за год
36
другие поощрения и выплаты (премии)
33
другие неденежные вознаграждения (путевки,
проездные билеты)
29
Безопасность и защищенность, в том числе:
гарантии занятости (уверенность в занятости на
предприятии)
35
повышение квалификации при поддержке предприятия
37
гарантии социального характера (отпуск, больничный)
38
Карьера, в том числе:
планирование своей карьеры самостоятельно
36
участие руководства организации в планировании
вашей карьеры
33
желание поменять свой должностной статус
29
желание работать по другой специальности
34
Социальные, в том числе:
многолетняя привычка работать в данном коллективе
35
возможность свободного и дружеского общения
35
ощущение своей нужности людям
32
Самоуважение, в том числе:
моя трудовая деятельность позволяет мне считать себя
полезным работником коллектива, выполняющим
необходимую работу
28
признание от окружающих за мою трудовую
деятельность
35
ощущение своей компетентности в вашей профессии
33
самостоятельность в принятии решений
33
Самовыражение, в том числе:
работа, выполняемая мной, является важным делом
моей жизни
30
реализации через мой труд всех моих способностей и
достоинств
29
работа дает мне возможность выразить себя
36
Ощущение моей максимальной вовлеченности в процесс
труда
35
Потребности высшего порядка, в том числе:
потребность власти
29
потребность успеха
39
потребность в причастности к чему или кому-либо
35
44
В ходе анализа полученных данных были сделаны следующие выводы:
1) материальным факторам респонденты отдают большое предпочтение.
По всем предложенным категориям, в наибольшей степени работники испыты-
ваю потребности в постоянном получении заработной платы и вознаграждению
за выслугу лет, премиям по итогам работы за год;
2) в потребностях безопасности и защищенности респондентам важны
все представленные категории примерно в равной степени;
3) в факторе карьеры наибольшую роль для респондентов играют пла-
нирование своей карьеры самостоятельно, а также участие руководства орга-
низации в планировании карьеры сотрудников;
4) в социальных потребностях у опрошенных важную роль играет фак-
тор возможности свободного и дружеского общения с коллегами по работе и
многолетняя привычка работать в данном коллективе;
5) в самоуважении респондентам важно признание от окружающих за
свою трудовую деятельность;
6) в возможности самовыражения сотрудникам ООО «Маркет ДВ»
наиболее важна возможность выразить себя и ощущение максимальной вовле-
ченности в процесс труда;
7) в потребностях высшего порядка доминируют потребности успеха и
причастности к чему или кому-либо.
Таким образом, наиболее приоритетными направлениями
совершенствования системы стимулирования на предприятии являются:
1) заработная плата;
2) должностное продвижение;
3) техническая оснащенность;
4) обучение и развитие;
5) моральное стимулирование
45
Глава 3. Совершенствование мотивационной политики
ООО «Маркет ДВ»
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивационной политики ООО
«Маркет ДВ»
С целью совершенствования системы мотивации персонала ООО «Маркет
ДВ» предложен ряд мероприятий. Запланированные мероприятия отображены
на рисунке 4.
Рисунок 4 – Мероприятия по совершенствованию системы
мотивации ООО «Маркет ДВ»
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты труда и