5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
ТРУДОМ………………………………………………………………………...10
1.1 Понятие «мотивация персонала» и ее роль в общей политики управления
персоналом……………………………………………………………………….10
1.2 Методы материальной мотивации персонала и их эффективность……...18
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
ТРУДОМ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО
«МАЮ ЛЮКС»…………………………………………………………………25
2.1. Общая характеристика деятельности ООО "Маюлюкс"…………………25
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов
в ООО «Маю Люкс»……………………………………………………………..30
2.3. Диагностика удовлетворенности трудом и лояльности персонала ООО
«Маю Люкс»……………………………………………………………………..35
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «МАЮ ЛЮКС»………………………………………..45
3.1 Разработка рекомендаций по повышению удовлетворенности трудом и
приверженности персонала ООО «Маю Люкс»………………………………46
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для
организации………………………………………………………………………50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...61
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………..67
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обосновывается тем, что многие из нас
выбирают организацию, в которой осуществляют свою трудовую
деятельность от разных параметров, но не всегда заработная плата
оказывается мотивом для удовлетворенности трудов и приверженности к
данной компании.
Обзор литературы по вопросам управления персоналом показывает, что
проблема приверженности персонала актуальна как для зарубежных, так и
для российских менеджеров и специалистов в области бизнес-психологии.
Несмотря на то, что приверженность персонала к организации не раз
привлекала внимание специалистов, как сопутствующая проблема при
изучении лидерства, стилей руководства, формирования высокоэффективных
команд и производственной конфликтологии, работ, посвященных данной
проблематике, недостаточно.
Можно с уверенностью сказать, что вопросы приверженности
персонала и удовлетворенности трудом затрагиваются при изучении
взаимосвязей (взаимоотношений) «руководитель-персонал».
Это один из важных, хотя и скрытых, факторов, влияющих на
успешность любой организации.
Отсутствие приверженности работников может привести к серьезным
последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность
организации. В то же время умелое управление приверженностью персонала
и удовлетворенностью трудом позволит повысить эффективность
производственной деятельности любой организации.
Ключевое место занимает определение способов повышения
производительности труда, пути роста приверженности (лояльности)
сотрудников, стимулирование и мотивация персонала.
Результативность работы предприятия складывается из усилий
сотрудников, работающих в данных организации. А качество производимой
7
работы зависит от настроения человека, его энергии, его целей, которые
в итоге составляют его мотивацию к труду.
Мотивация складывается из побуждений и чувств, которые
человек испытывает в ситуациях, когда речь идет об основных
потребностях, для удовлетворения которых и предпринимаются
конкретные действия.
В практической деятельности любое предприятие на различных
этапах своего развития вынуждено решать проблемы, связанные с
необходимостью выявления мотивов сотрудников для их
дополнительного стимулирования.
Теоретические основы изучения удовлетворенности трудом берут
свое начало в подходах к изучению удовлетворенности трудом и
трудовой мотивации. Большой вклад в формирование содержательного
подхода к исследованию данных проблем внесли зарубежные
исследователи, такие как Мерманн Э, Альдерфер К., Герцберг Ф.,
Аткинсон Дж.У., МакКлелланд Д., Маслоу А. и др.
Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования
содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать В.Н.
Мясищева, Н.Н. Обозова, Н.С. Новоселова, Ф.Н. Ильясова, П.М.
Якобсона, А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова.
В работах российских авторов А.Р. Алавердова, М.Б. Курбатовой,
М.И. Магуры Т.И. Леженкиной, Е.А. Митрофановой, Н.С. Пряжникова,
Б.А. Смирнова, Н.Б. Энкельманна, Е. Ветлужских., А.Я. Кибанова и
других исследованы факторы коллективной мотивации к труду.
Исследование проблемы удовлетворенности трудом персонала и,
следовательно, мотивации сотрудников не только актуальна, но и
социально значима. Персонал сегодня рассматривается в качестве
фактора конкурентоспособности, а верность работников организации
как конкурентное преимущество.
8
Объектом исследования в данной работе выступает общество с
ограниченной ответственностью «МаюЛюкс».
Предметом исследования является удовлетворенность трудом и
приверженность персонала, как показатели эффективной мотивационной
политики компании.
Цель данного исследования: выявить взаимосвязь между
удовлетворенностью трудом, приверженностью персонала и эффективной
мотивационной политикой ООО «МаюЛюкс».
Для достижения данной цели необходимо выполнить задачи:
Рассмотреть теоретические основы проблемы мотивации,
удовлетворенности трудом и приверженности персонала;
Выявить меры, влияющие на повышение приверженности
персонала;
Изучить политику мотивации персонала в ООО «МаюЛюкс»;
Проанализировать систему управления персоналом и определить
уровень удовлетворенности трудом сотрудников ООО «МаюЛюкс»;
Предложить мероприятия по совершенствованию политики
мотивации персонала и повышению уровня приверженности работников.
Методы исследования. Для решения, поставленных задач применялся
анкетный опрос и метод интегральной удовлетворенности трудом,
позволяющий оценить не только общую удовлетворенность трудом, но и ее
составляющие. Полученные в результате эмпирические данные легли в
основу рекомендаций по совершенствованию политики мотивации персонала
ООО «МаюЛюкс» и повышению уровня приверженности работников
компании.
При написании выпускной квалификационной работы применялся
обзорно-аналитический метод, использовались научные исследования
специалистов в области управления, периодические издания, учебники и
учебные пособия, статистическая отчетность организации.
9
Практическая значимость результатов исследования заключается
в том, что удовлетворенность трудом и приверженность персонала в
наибольшей степени отражает долгосрочное, положительное и
эмоциональное отношение работников, а значит, мотивационная
политика, направленная на повышения этих факторов не только
оправдана, но и целесообразна.
Структура работы состоит из трех глав, в которых изучены
вопросы, являющиеся предметом данного исследования.
10
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ
И ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА, И ИХ ВЛИЯНИЕ НА
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ
1.1 Понятие «мотивация персонала» и ее роль в общей политики
управления персоналом
В самом общем виде под мотивацией человека к деятельности
понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри
человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать
некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и
действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий,
в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать
на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того,
поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также
могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может
меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения,
вызываемая этим воздействием.
1
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и
потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Поэтому в системе управлении персоналом мотивация рассматривается
как некий «двигатель» активизации работников и их стимулирования к
выполнению своих должностных обязанностей.
2
Системы мотивации разрабатываются и внедряются для того, чтобы
сформировать комплекс условий, которые смогут побудить сотрудников для
эффективного достижения поставленных целей.
3
1
Виханский О.С. Наумов А. И. Что такое мотивация [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://mmlib.net/knigi/menedzhment/kniga-41/5793/ - Загл. с экрана.
2
Кононова К.Н. Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом. В сборнике:
Диагностика и прогнозирование социальных процессов материалы международной научно-практической
конференции : в 2 ч.. 2016. С. 35-39.
3
Пономаренко А. А. Ченобытов В.А. Теоретические основы исследования мотивации [Электронный
ресурс]. - Режим доступа: https://moluch.ru/archive/48/5987/ - Загл. с экрана.
11
Системы мотивации существуют разные, их разработали многие
теоретики менеджмента.
Тейлор, основатель научной школы управления, разработал свою
систему организации труда персонала, которая доказала связь между
производительностью труда и его оплатой.
4
Но Хотторнские эксперименты Э. Мейо обнаружили другие
которые определенно влияют на производительность труда сотрудников
- психологические.
5
Со временем появились и другие психологические теории
мотивации, которые пытались с других сторон рассмотреть
определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.
По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и
наказания должно составлять примерно 70-80%: 30-20%., то есть
хвалить подчиненных нужно в 3-4 раза чаще, чем ругать. На
российских предприятиях такая система практически не практикуется.
В этом деле очень важен баланс, определяющий «коридор»
возможностей у сотрудника.
Если вспомнить советскую систему стимулирования, из-за
которой мы проиграли капиталистическим странам соревнование, она
была неэффективной, потому что, если рабочий работал нормально, то
получал 200 рублей, если был последним лентяем, получал 120-150
рублей, а если полностью отдавался работе, стараясь выполнить три
нормы за день, мог получить только 300 рублей. Все усилия работника
практически были напрасными, так зачем нужно было столько
вкалывать? А что при капитализме? Работаешь много - получаешь
много, не работаешь - вылетаешь с работы.
4
Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97).
С. 1008-1012.
5
Бурганова Л.А. Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента [Электронный ресурс]. -
Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-otnosheniya-uroki-hotornskogo-eksperimenta-1-
Загл. с экрана.
12
Подходы к мотивации разработаны, исходя из представлений,
сформулированных психологами, которые исследуют причины
целенаправленного поведения человека. Поэтому мотивацию можно
определить как движущая сила поведения человека, в основе которой
находятся потребности, мотивы и цели человека.
6
Общую характеристику мотивационного процесса можно определить,
если определить используемые для его объяснения понятия: потребности,
мотивы, цели.
Потребности - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания
жизнедеятельности организма человека, человеческой личности, внутренний
побудитель активности, причина целенаправленных действий.
Мотив - побудительная причина поведения и действий человека,
возникающая для удовлетворения потребности.
Цели - это идеальное представление успешных результатов и путей их
достижения, используя различные средства.
7
Любой менеджер может воспитать свой коллектив или персонал в
нужном ему направлении, если начнет изучать свой коллектив и строить
эффективную мотивационную структуру.
Потребности говорят человеку, в чем он нуждается, что ему
необходимо для поддержания жизнедеятельности, а психологическая
структура о его возможностях по их удовлетворению. Ценностная структура
отвечает на вопрос, есть ли необходимость в удовлетворении этих
потребностей.
Различают материальные и нематериальные интересы.
Материальные интересы - это интересы, которые могут удовлетворить
потребности человека с помощью денежных средств. Поэтому работника
6
Пустоветова И. К. Менеджмент: учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 2 /– Омск: Изд-во ОмГТУ, 2015. – С.184.
7
Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда. Экономика и предпринимательство. 2018.
№ 8 (97). С. 1008-1012.
13
интересуют вопросы уровня заработной платы, размеры премирования,
предоставленных льгот.
Нематериальные интересы - это стремление человека к знаниям,
науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической
деятельности и т.д. Любая из потребностей порождает многообразие
различных интересов. Организации сталкиваются с проблемами, связанными с
текучестью кадров, слабой связью результатов труда исполнителей и
поощрения, низким уровнем исполнительской дисциплины из-за того,
что слабо развита система мотивации персонала. Эти проблемы могут
помешать перспективному развитию персонала и организации в целом.
8
Мотивы текучести кадров связаны с частыми увольнениями
работников и профессиональных групп. В управлении человеческими
ресурсами различают такие мотивы увольнений:
неудовлетворенность условиями труда внутри организации;
профессионально - квалификационные мотивы;
неудовлетворенность качеством жизни;
мотивы личного характера и пр.
Мотивами трудовой деятельности могут быть причины,
определяющие поведение человека в трудовом процессе:
Определение своих потребностей, которые он может
удовлетворить посредством труда;
Определение того процесса, который может осуществить
связь между потребностями и теми конечными благами, которые их
удовлетворяют;
Определение тех благ, которые он может достигнуть в
качестве вознаграждения за трудовых вклад в развитие организации.
9
8
Гусева А. В. Изучение основных причин текучести кадров в коммерческих организациях и методы
предотвращения текучести кадров // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 360-366.
9
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации / Мерманн Элизабет. - М.: Институт
прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2015. – С. 116.
14
Для того, чтобы построить эффективную мотивационную систему
нужно изучить теоретические основы мотивации, применяемые в настоящее
время.
На сегодняшний день руководители предприятий стали часто
обращаться в консалтинговые фирмы за услугами по разработке и внедрению
новых систем мотиваций. Любое обращение организации - клиента в
консалтинговую фирму требует денежных средств, так как услуги таких
фирм не из дешевых. В результате использование рекомендаций должны быть
достигнуты цели организации, тем самым оправдав потраченные на это
денежные средства.
Область управления персонала определяет систему мотивирования
работников. Необходимо заимствовать системы мотивирования персонала,
реализованные конкурентами. От эффективности системы мотивирования
будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.
10
На каждом предприятии свои методы стимулирования и мотивации
работников, они могут быть различными и зависят от общей системы
управления организации и особенностей ее деятельности.
Методы стимулирования персонала - совокупность приемов и
способов, побуждающих персонал к действиям по достижению успешных
результатов.
При создании и совершенствовании системы мотивации, которая
направлена на получение положительного эффекта, рекомендуется
последовательное выполнение следующих шагов:
формирование структуры персонала организации и определение
размера постоянной части оплаты труда;
декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и
отдельных сотрудников;
10
Бухарина А. Как составить работающий индивидуальный план развития. Узнайте 6 типичных ошибок
и не допускайте их. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://e.hr
director.ru/article.aspx?aid=608585&utm_medium=refer&utm- Загл. с экрана.