15
разработка систем стимулирования.
Самая распространенная система оплата труда представляет
выплату постоянной заработной платы. Ошибочно полагать, что
мотивировать персонал организации можно только за счет выплаты
переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть
вознаграждения и не позволяет настроить персонал на более
результативную работу и решение важнейших задач, она направлена на
то, чтобы в голове у сотрудников сформировать лояльность по
отношению к организации.
11
Создание системы постоянных выплат заработной платы
подразумевает проведение оценки деятельности работников, описание
должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест,
исходя из определенного перечня должностных обязанностей.
При проведении анализа деятельности на рабочих местах,
необходимо определить какие действия должен выполнить работник
при практикуемой системе управления. Этим процессом обычно
занимаются начальники подразделений. После того как список
обязанностей будет составлен для каждой должности, необходимо
внести изменения в существующие должностные инструкции и
ознакомить с ними работников. На последнем этапе проводится оценка
ценности рабочих мест. В крупных организациях целесообразно
предварительно разбить все должности по группам и определить
ценность для каждой из групп. В этих группах можно выделить
подгруппы. Потом необходимо определить размеры заработной платы
для каждой группы должностей.
В США в совокупном вознаграждении сотрудников в среднем
около 77,8 % приходятся на постоянную заработную плату, 8,7 % - на
11
Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала //
Журнал "Финансовый директор". – 2016. - № 7. – С. 24
16
дополнительные выплаты, предусмотренные законом, 2,1 % - на бонусы.
Оставшаяся часть распределяется между медицинской страховкой, оплатой
отпуска и другими выплатами.
12
Кроме прямого стимулирования работников, существует и косвенное
стимулирование работников.
Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) - это
оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта,
дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный
клуб и т. д.).
Применение той или иной системы стимулирования зависит от
занимаемой должности сотрудника, статуса или ранга: чем выше его ранг,
тем дороже его социальный пакет. Если для простых рабочих это будут
бесплатные обеды, то для менеджеров - предоставление страховки и
персонального автомобиля.
Психологи считают, что косвенное стимулирование больше
способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров.
Косвенная мотивация обходится компании дешевле, чем прямое
материальное мотивирование сотрудников. Для того чтобы разработать
корпоративную систему нематериального стимулирования, необходимо
структурировать виды нематериального стимулирования, например:
Пособия и выплаты (социальный пакет);
Награды и статусные различия;
Пособия и выплаты. Социальный пакет включает гарантированные
материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а
также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны
компании. Наличие конкурентоспособного пакета создает позитивный имидж
работодателя в глазах кандидатов. Для уже работающих сотрудников его
12
Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология / Э.
Кирхлер. - М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2014. С.146-148
17
мотивационная роль не так высока; выплаты довольно быстро
начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся, а не
как часть мотивационной политики, направленной на повышение
производительности труда.
13
К социальному пакету относятся:
Дополнительные пособия (за неотработанное время):
отпуск и каникулы;
оплата больничных листов;
выплата при увольнении;
страховка по безработице и дополнительные пособия по
безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по
своей вине) и др.
Выплата страховок:
компенсации при несчастных случаях;
страхование жизни;
оплата расходов на госпитализацию, медицинское
страхование, страхование нетрудоспособности и др.
Льготные услуги:
персональные услуги (кредитование работников,
консультативные услуги, программы предоставления материальной
помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной
связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);
льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных
расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и
пр.).
Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих
статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:
13
Рутицкая В. Система нематериального стимулирования персонала. [Электронный ресурс]. Режим
доступа:http://hr-portal.ru/article/sistema-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala - Загл. с экрана.
18
Награждение всегда имеет символический смысл, поэтому
ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для
человека;
Награда носит исключительный характер. Вне зависимости от
характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники,
показавшие очень высокие результаты в работе.
Виды наград:
Подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.;
Знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников
по каким-либо признакам (форменная одежда с элементами иного дизайна,
чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на
доске почета или сайте компании и т. д.);
Поощрения (билеты на концерт, в театр, санаторно-курортные
путевки и пр.).
В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники
награждаются только при достижении поставленных перед ними задач.
Награды необходимо использовать «в малых дозах», иначе они перестают
мотивировать работников.
14
При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что
называется, «имеет в самом себе» чувство собственной компетенции,
уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда,
самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная
обратная связь в форме похвалы, одобрения и т п.
1.2 Методы материальной мотивации персонала и их эффективность
На сегодняшний день для успешного развития любого предприятия
важен сплоченный стабильный персонал. Стабильный и лояльный персонал
является долгосрочным показателем экономической и социальной
14
Козич И. Социальный пакет работника. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/sotsialnyi-paket-rabotnika_0000000- Загл. с экрана.
19
эффективности, отражающий вклад коллектива данной организации в
стратегию и развитие организации.
Материальная мотивация представляет собой такой способ
положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при
котором выступают материальные блага.
При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных
средств. С ее помощью получается добиться наибольшей
производительности труда от подчиненных и повышения качества их
работы.
Данный способ стимулирования является универсальным,
поскольку он положительно воздействует практически на всех
сотрудников.
Если при нематериальной мотивации руководству приходится
подстраиваться под них и определять, что именно является важным для
каждого отдельного работника, то материальные поощрения одинаково
положительно воздействуют на всех.
Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности
практически каждого человека является именно получение заработной
платы. Ради каких-либо других мотивов (интереса к работе, хорошего
коллектива) будут трудиться лишь единицы.
Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации
дала положительные результаты, она должна базироваться на
следующих принципах:
Открытость. Действующая система мотивации и принципы
начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому
сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает;
Объективность. Назначение поощрений и наказаний
должно происходить по принципу справедливости. То есть все
20
работники, показавшие хороший результат, должны получить за это
вознаграждение, без каких-либо исключений;
Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна
понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они
достигли или должны достичь. Соблюдение баланса между поощрениями и
наказаниями. Величина штрафов и других денежных санкций в компании не
должна преобладать над величиной премий или доплат. Применение
наказаний допустимо только за серьезные проступки;
15
Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала,
поставленный для получения вознаграждения результат должен быть
досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком
завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь;
16
Персональный подход. При установке различных целей и задач
для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и
опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент
не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей;
17
Единство целей. Идеальная система мотивации должна
побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных
целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для
повышения производительности всей команды (отдела или предприятия в
целом).
18
Также при построении системы материальной мотивации стоит
учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы. Ка
15
Романова И.М., Романова Ф.А., Шарабарина К.А. Основные факторы, влияющие на удовлетворенность
трудом работников // Вестник современных исследований. - 2018. - №1.1(6). - С. 86-91
16
Кореньков А.В., Гайнутдинова Л.И. Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня
удовлетворенности персонала. // Сборник материалов международной научно-практической конференции
Академии МУБиНТ. 2017. С.239-244
17
Кисурина М.А. Материальная и нематеритальная мотивация как элемент эффективного управления
персоналом. Молодой ученый. 2017. № 13(147). С. 298-301
18
Шапиро, С. А. Мотивация: моногр. / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – С.186
21
было изучено в предыдущем подразделе мотивация персонала на
предприятии делится на два вида: нематериальную и материальную.
Последняя, в свою очередь, также может быть разделена на
несколько видов:
Мотивация путем поощрений. В этом случае за хорошую
сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может
зависеть от конкретного результата. К данным выплатам относятся:
труда заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) - является
базовой и полагается всем сотрудникам; премия - может назначаться в
зависимости от достижений сотрудника или всей компании; бонусы за
результаты работы; другие виды доплат и надбавок. Система
мотивирования путем поощрений является наиболее эффективной и
приемлемой для работников;
19
Мотивация путем наказаний. В этом случае воздействие
противоположное - за плохую работу и нарушения трудовой
дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В
частности, происходит это путем введения в компании системы
штрафов. Если обратиться к ст. 192 ТК РФ, в которой перечислены все
допустимые для применения на практике виды взыскания, то такого
наказания, как штраф, там не предусмотрено. Поэтому с
законодательной точи зрения его применение является неправомерным.
Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части)
неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и
лишать их определенной суммы денежных средств. Более законным
вариантом является депремирование, при котором выплата сотруднику
премии зависит от многих факторов: выработки, наличия
дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также
19
Власова Е.В., Ольховская А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом. В сборнике: Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем
международная научно-практическая конференция. 2017. С. 72-75;
22
не стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения
мотивации к работе.
20
Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при
помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из
них относятся:
Повышение заработной платы. Поскольку данная выплата
является основной, то воздействие на сотрудников с ее помощью является
наиболее эффективным;
Начисление премий и бонусов. Как уже отмечалось, эти виды
выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его
перевыполнение. Также отдельными премиями могут награждаться наиболее
отличившиеся работники;
Получение процента от прибыли. Это может быть, например,
процент от проданных товаров или услуг — либо лично сотрудником, либо
всей компанией или структурным подразделением;
Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Этот способ
может использоваться в компаниях, основной вид деятельности которых -
создание или реализация различных проектов. После их завершения всем
участникам команды может выплачиваться определенное вознаграждение;
Возможность покупки акций компании или других ценных бумаг.
В России данный метод пока не получил широкого распространения, однако
в западных странах его эффективность была доказана неоднократно. Суть
метода заключается в том, что сотрудники получают от работодателя часть
акций компании (например, в награду) и становятся ее акционерами. После
этого их мотивация к работе возрастает, поскольку от итоговой прибыли они
получают свой процент;
20
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: https:
//moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ - Загл. с экрана.
23
Подарки сотрудникам. Чаще всего подарки дарят
работникам или их детям накануне праздников: Нового Года, дня
рождения, 8 марта и т. П.;
Возможность приобретать продукцию компании. Этот
метод может применяться, например, в торговых организациях.
Руководство может предоставлять своим подчиненным возможность
приобретения товаров со значительными скидками. Для достижения
максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники
должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них
используются в компании.
Наиболее распространенной причиной увольнения большинства
работников является их неудовлетворенность уровнем оплаты труда.
Именно это и является основной причиной эффективности внедрения в
компании системы материальной мотивации. Данная система имеет
множество преимуществ:
Материальная мотивация оказывает положительный эффект
практически на каждого сотрудника;
Работодателю нет необходимости искать индивидуальный
подход к каждому подчиненному, достаточно лишь установить цели, за
которые будет назначаться доплата;
Возможность привязки размера оплаты к полученным
результатам. В таком случае величина начисленных средств будет
прямо зависеть от вклада работника;
Работодатель сможет дифференцировать размер заработной
платы для сотрудников, а не платить всем одинаково;
Возможность материального наказания работников. Это
может происходить путем наложения штрафа или депремирования.
21
21
Кузнецова Т.В., Ярушева С.А. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом. Под
редакцией А.Г. Бент. ФГБОУ ВО «ЧелГУ», Миасский филиал. 2016. С. 211-216
24
Однако, несмотря на такое количество положительных аргументов в
пользу материальной мотивации, она имеет и несколько недостатков. Они
касаются, в первую очередь, работодателя и состоят в следующем:
Высокие финансовые затраты для компании. Чтобы иметь
возможность начислять премии и другие поощрительные выплаты,
руководство должно потратить немалые суммы средств. Это имеет смысл
только в тех ситуациях, когда доходы от повышения эффективности работы
сотрудников значительно превышают расходы на их мотивацию;
Привыкание подчиненных к поощрениям. Это может произойти,
если поставленные цели слишком занижены или на протяжении долгого
периода времени не изменяются;
Снижение эффективности командной работы. В большинстве
случаев каждый работник заинтересован только в личных достижениях,
поскольку размер его оплаты зависит от них. В итоге конечный результат
деятельности всей компании может значительно ухудшиться.
22
При правильной организации данная система будет приносить
компании только пользу, ведь от эффективности работы персонала напрямую
зависят конечные результаты ее деятельности. Работодателю нужно лишь
ответственно подойти к вопросу ее разработки и внедрения, а в дальнейшем
периодически пересматривать и корректировать.
22
Сизов, Андрей Карманный справочник Великого руководителя, или 55 идей по мотивации персонала /
Андрей Сизов. - Москва: Высшая школа, 2018. – С. 125-132