24
Цели системы управления персоналом организации представлены на
рисунке 5.
Рисунок 5. Цели системы управления персоналом организации
В свою очередь, система управления персоналом состоит из процессов:
подбора и найма, адаптации, обучения и развития, мотивации, процесса оценки
и аттестации и др.
Процесс подбора и найма персонала осуществляет:
- привлечение персонала;
- организацию подбора и отбора персонала;
- проведение собеседования;
- организацию найма персонала,
- оценки отбора и приема персонала,
- учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников.
Процесс обеспечения нормальных условий труда выполняет такие
функции, как:
- соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда;
25
-соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и
окружающей среды.
Процесс адаптации персонала осуществляет:
- введение нового сотрудника в организацию;
- введение должность;
- адаптацию новых работников.
Процесс обучения и развития персонала осуществляет:
- обучение, переподготовку и повышение квалификации;
- реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального про-
движения;
- организацию работы с кадровым резервом.
Процесс мотивации персонала выполняет следующие функции:
- управление мотивацией трудового поведения;
- нормирование и тарификация трудового процесса;
- разработка систем оплаты труда;
- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;
- разработка морального поощрения персонала;
-организация нормативно-методического обеспечения системы
управления персоналом.
Процесс оценки и аттестации персонала осуществляет:
- текущую периодическую оценку кадров;
- аттестацию персонала, по результатам которой принимается решение о
повышении сотрудника в должности, о сохранении им исходной должности,
либо об увольнении сотрудника.
Итак, в общей системе управления персоналом организации важную роль
играет процесс управления. Процесс управления персоналом включает
следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих
потребностей в людских ресурсах.
26
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем
должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва,
созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной
платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в
организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что
ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,
требующимся для эффективного выполнения работы
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой
деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов
перемещения работников на должности с большей или меньшей
ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения
на другие должности или участники работы, а также процедур прекращения
договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:
разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение
эффективности труда руководящих кадров.
1.3Методы совершенствования системы управления персоналом
Совершенствование системы управления персоналом – это применение
структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов в
области управления персоналом с целью существенно повысить
эффективность, как отдельных процессов, так и деятельности системы
управления персоналом в целом.
27
Необходимость совершенствования системы управления персоналом
возникает при осуществлении большинства проектов, связанных с
оптимизацией деятельности компании. Любой крупный проект в большей или
меньшей степени требует совершенствования.
Тем не менее, можно выделить наиболее распространенные причины,
заставляющие компании осуществлять масштабные проекты
совершенствования системы управления персоналом:
-стремление акционеров вывести компанию на мировой уровень,
ориентируясь на результаты сопоставления показателей деятельности
компании с эталонами;
-улучшение показателей деятельности компании и повышение
эффективности определенных процессов;
-определение возможных путей развития компании или осуществление
стандартизации системы управления персоналом в крупной компании,
состоящей из нескольких предприятий с идентичным бизнесом. Каждый из
этих случаев направлен на достижение определенных целей компании и
требует индивидуального подхода и инструментов для совершенствования
системы управления персоналом.
Из многочисленных методов совершенствования системы управления
персоналом можно выделить следующие:
– Метод системного анализа. Используется как методическое средство
системного подхода к эффективному решению проблем с целью
совершенствования системы управления персоналом. Важность системного
подхода заключается в том, что сотрудники ориентируются и на реализацию в
целом рассматриваемого проекта, и его составляющих задач, к которым можно
отнести: функции, цели,кадры, организационную структуру, информацию,
методы управления персоналом, технические средства управления,
управленческие решения. Этот подход позволяет выявитьразличные виды
связей между внешней средой и внутренними данными, а также свести их в
целостную и единую картину.
28
– Метод декомпозиции. Способствуетрасчленению сложных задач на
простые. Чем проще элементы, тем больше можно проникнуть в самую
сущность процесса, и выявить суть этой задачи. Например, систему
управления персоналом можно разделить на подсистемы. Подсистемы можно
поделить на функции, а функции в свою очередь на процедуры. После чего
процедуры можно дробить на операции.
– Метод последовательной подстановки. С помощью данного метода
можно реально проанализировать влияние каждого из факторов развития
организации на процесс формирования системы управления персонала при
воздействия внешних факторов.
– Метод структуризации целей. Данный метод позволяет осуществить
обоснования целей организации; проверить цели системы управления
персоналом на их соответствие целям организации. Эффективную систему
управления персоналом предприятия невозможно построить если не провести
анализа целей, установления и закрепления ответственности каждого из
сотрудников за конечные результаты работы, определения их места в системах
производства и менеджмента, устранения дублирования в работе персонала.
– Экспертно-аналитический метод. Предполагает чтов качестве
экспертов, к решению задач по совершенствованию управления персоналом
будут привлечены специалисты с высокой квалификацией. Эксперты
оценивают существующеесостояние, выявляют недостатки в
деятельностиработников и определяют их причины. Часто у экспертов нет
единых критериев, в этой связи данный метод не достаточно объективен и
точен. Для того, чтобы получить более объективные оценкина практике
используют многошаговые экспертизы.
– Нормативный метод. Данный метод базируется на том, что
применяются системы нормативов, которые являются ориентирамиструктуре и
содержанию функций, которые касаютсячисленности персонала,управления
персоналом, типу организационной структуры аппарата управления,
29
кооперации и разделению труда специалистов и руководителей в сфере
управления предприятием.
– Параметрический метод. С помощью данного метода определяется
степень соответствия параметров производственной системы предприятия
параметрам системы управления персонала. При этомустанавливается
функциональная зависимость между ними.
– Метод функционально-стоимостного анализа. При помощи данного
метода можно выбрать такие варианты построения системы управления
персоналом, при котором будет минимальное количество затрат и
эффективным с точки зрения достижения конечных результатов в деятельности
организации. При использовании данного метода можно выявитьне нужные и
повторяющиеся управленческие функции, а также те функции, которые по
определенным причинам не выполняются, также можно определить уровень
децентрализации /централизации функций по управлению персоналом.
– Метод главных компонентов. Данный метод позволяетотразитья в
одном едином показателе свойства многих других компонентов или
показателей, что упрощаетпроцесс сравнения спектр систем управления
персоналом.
–Балансовый метод. Данный метод предполагает осуществление
балансовых сопоставлений, увязки, например, когда сопоставляются итоги
обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения
операций управления с реальным временем их выполнения.
–Корреляционный и регрессионный анализ. Данный метод помогает
установить тесноту связи и зависимость между численностью работников и
факторами, которые воздействуют на численность.
–Опытный метод. Основан на изучении опыта предшествующих
периодов в работе предприятия и опыта иных подобных систем.
–Метод аналогий. Данный метод основывается на анализе и
мониторингеэффективных осуществившихся организационных форм
управления персоналом. Сущность данного метода состоит в том, что можно
30
использоватьтиповые решения (например, решения по организационной
структуре предприятия), разработанные в целях дальнейшего развития
организации.
– Метод творческих совещаний. Данный метод предполагаетгрупповое,
иначе говоряколлективное рассмотрение эффективности направлений развития
системы управления персоналом. Во время примененияданного метода
используют потенциал множества идей и определяютальтернативные варианты
способов по совершенствованию системы и процесса управления персоналом.
–Метод коллективного блокнота. Даёт возможность (при поиске путей
совершенствования системы управления персоналом) сочетания независимого
выдвижения идей специалистами-экспертами с их коллективной оценкой в
условиях совещания.
–Метод контрольных вопросов. Предполагает активизацию творческого
поиска оптимального решения проблемы, связанной с совершенствованием
системы управления персоналом, посредством наводящих вопросов, которые
подготавливаются заранее соответствующими службами.
– Структурированная методология совершенствования процессов,
разработанная всемирно известной консалтинговой компанией «Делойт».
Данный метод включает в себя:
- Определение (формализацию) существующей системы компании «как
есть» (asis);
-Разработку желаемой модели «как должно быть» (tobe);
-Планирование последующих действий для приведения существующей
системы в соответствие с желаемой;
-Разработку экономического обоснования необходимых изменений.
Осуществление данной программы совершенствования процессов является
идеальным подходом для компаний, добивающихся снижения затрат,
повышения прозрачности и эффективности процессов в области управления
персоналом, оптимизации использования ресурсов, обеспечивающих
деятельность компании.
31
Применение описанного подхода совершенствования способствует
устранению несоответствия между целями компании и существующей
системой управления персоналом. Это далеко не полный перечень методов
совершенствования системы управления персоналом. Наибольший эффект
достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.
32
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ИП Яковлев
2.1 Краткая характеристика объекта исследования
ИП Яковлев - образовалось в 2010 году. Предприятие предлагает
инновационную для российского рынка услугу – аутсорсинг закупок.
В ее рамках специалисты предприятия берут на себя обязательство
предложить Заказчику минимальные цены, кратчайшие сроки и безошибочную
логистику закупаемого товара, которое избавляет Заказчика от традиционных
рисков, связанных с закупками – срыва сроков, взаимодействия с
неблагонадежными поставщиками, искусственного завышения цены.
Предприятие работает с использованием опыта международных
дистрибьюторских, логистических и аутсорсинговых компаний, что позволяет
предложить Заказчику реальные преимущества аутсорсинга – сокращение
издержек, высокую прозрачность и управляемость процесса.
Основная цель - получение максимальной прибыли путем осуществления
поставок специализированного оборудования для нефтегазовых компаний.
Концепции в основе создания компании: полный спектр услуг по аутсорсингу
закупки и поставок, включая логистику, управление запасами и ведение
складского хозяйства.
Основное направление деятельности — аутсорсинг закупок в
нефтегазовой отрасли: бурение, освоение, КРС, добыча, трубопроводы,
сейсморазведка, переработка и другие. Исходя из этого ИП Яковлев
специализируется на поставках следующих основных групп расходных
материалов (MRO – maintenance, repair, operation):
- "Расходники";
- Запасные части к буровым насосам, дизелям, станкам-качалкам,
транспортной технике, компрессорам и нефтепромысловому оборудованию; -
Металлопрокат и трубная продукция;
33
- Буровой и ловильный инструмент и технологическая оснастка; -
Запорная, линейно-подвесная и трубопроводная арматура;
- Химические материалы и лакокрасочная продукция;
- Контрольно-измерительные приборы и автоматика (КИПиА);
- Противопожарное оборудование российских и зарубежных
производителей;
- Химические реагенты, ГСМ;
- Специализированный кабель;
- Электрика, оргтехника;
- Хозяйственные, канцелярские товары и др.
Предприятие поставляет продукцию следующих крупных российских
заводов:
-ОАО “Краснодарский Завод НЕФТЕМАШ”,
-ОАО “ АК ОЗНА”,
-ОАО “МОТОВИЛИХИНСКИЕ ЗАВОДЫ”,
-Завод “ИЗМЕРОН”, Завод “НОВОМЕТ”,
-OOO Производственная Компания “Борец”,
-Группа Компаний “КУНГУР”,
-Завод “Радиус Сервис”,
-OAO “Очерский машиностроительный завод”,
-ООО “АКМАШ-ХОЛДИНГ”,
-ЗАО “СибТрейдСервис”,
- и др.
Деятельность компании, в основном, ориентирована на международные
нефтяные компании, работающие на территории России, российских
нефтесервисных подрядчиков и крупные российские нефтяные компании.
На сегодняшний день предприятиедостаточно известно в нефтегазовой
отрасли по аутсорсингу закупок оборудования и других материально-
технических ресурсов для нефтедобывающих предприятий.