одновременно масштабна вследствие того, что можно сконцентрироваться на
определенной аудитории (читателях).
В данном случае организация ориентируется на людей, сознательно
ищущих работу - основную или дополнительную. Конечно, такая реклама
является наиболее целенаправленной, но при этом привлеченные по таким
объявлениям кандидаты могут не удовлетворять высокие запросы,
предъявляемые организацией, потому что выбирать необходимо будет только
из тех, кто не имеет на сегодня работу или кого не удовлетворяет занимаемое
им место.
Реклама в общих изданиях во многом преодолевает этот недостаток. На
подобную рекламу может откликнуться любой читатель.
Если объявление грамотно составлено и содержит реальные и
привлекательные условия, оно подтолкнет человека к тому, чтобы попытаться
получить новую работу (хотя до того рационального и конкретного желания у
него и не было).
Как в первом, так и во втором случае недостатком рекламы является то,
что она недостаточно концентрирована - на привлекательные объявления
может откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них потребует
больших временных и финансовых затрат.
Итак рассмотрим более подробно систему отбора персонала на примере
ООО «ЛАР-НОД».
Поиск и привлечение необходимых работников является сложным
процессом, найти нужного человека совсем не просто.
Конечная цель реализации системы поиска, отбора, найма персонала -
максимальное совпадение ожиданий кандидата и организации.
С точки зрения специалистов Отдела кадров ООО «ЛАР-НОД» на наем
влияют три основных фактора:
- набор требований к найму;
- общая кадровая политика организации;
- имидж организации (в глазах потенциальных соискателей и клиентов).
От профессионализма сотрудников, их опыта, умения быстро
перестраиваться сообразно складывающимся обстоятельствам, адекватно
реагировать на изменение спроса и предложения непосредственно зависит
жизнеспособность компании, ее коммерческий успех. Чтобы все специалисты
на местах в полной мере соответствовали этим требованиям, руководству
необходимо хорошо продумать и реализовать процесс привлечения, отбора и
обучения специалистов.
Инициация процесса отбора персонала в ООО «ЛАР-НОД» начинается в
следующих случаях:
- введение новой должности;
- изменение структуры Общества;
- издания приказа об увольнении, переводе или оформлении отпуска по
беременности и родам/уходу за ребенком.
Процесс подбора кандидатов на должность Отдел кадров ООО «ЛАР-
НОД» начинает только после поступлении заявки от руководителей
подразделений. В заявке сообщается о требованиях к претендентам.
Отбор персонала из числа подобранных соискателей в ООО «ЛАР-НОД»
осуществляют руководитель Отдела кадров, специалист Отдела кадров,
руководитель структурного подразделения по следующей схеме:
1. Анализ документов.
Определение соответствия кандидатов требованиям должности на
основании предоставленных документов: наличие опыта работы, дипломы о
высшем или другом образовании и т.д.;
2. Собеседование и/или тестирование.
Наиболее частым методом отбора в ООО «ЛАР-НОД» является
интервьюирование. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и
задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с
помощью теста. Это дает возможность судить об инициативности и интеллекте
кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением его
лица, реакциями и т.д. Таким образом, собеседование может стать очень
мощным инструментом отбора.
Однако в большинстве случаев преимущества, которые дает
собеседование, полностью не реализуются. Интервьюер может, например,
нервничая, не задать самых важных вопросов. В итоге возникают сомнения в
надежности и обоснованности их результатов собеседования, хотя причины
кроются в некомпетентности человека, проводящего его.
Опыт специалистов Отдела кадров ООО «ЛАР-НОД» показывает, что
полезность интервью зависит от того, насколько грамотно оно проводится.
Существует несколько основных типов интервью:
2.1. Неструктурированное интервью.
Вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову. Здесь
не существует какой-либо определенной формы, которой необходимо
придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Интервьюер
может иметь описание работы в качестве шпаргалки, а также либо задавать
одни и те же вопросы каждому претенденту, либо варьировать их. Как правило,
каждое собеседование начинается одинаково, но неструктурированный
характер интервью позволяет более глубоко развить интересующую
нанимателя тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.
Такой способ в ООО «ЛАР-НОД» применяется в отношении соискателей
на должность продавца - консультанта;
2.2. Структурированное интервью.
В данном случае задаются в установленной последовательности вопросы.
Основное преимущество использования такой формы – в их обобщенности.
Подобная форма гарантирует, что каждому претенденту будут заданы все
необходимые вопросы каждым их интервьюеров.
К тому же, ее использование не ограничивает интервьюера узкими
рамками набора вопросов, без права отступления от них. Она лишь служит
напоминанием о необходимости придерживаться того или иного вопроса.
Далеко не все интервьюеры легко или компетентно могут построить вопросы, а
также провести типовое интервью.
В ООО «ЛАР-НОД» специалистами Отдела кадров используется данный
тип построения интервью из числа отобранных соискателей на должность
специалиста по поставкам;
2.3. Ситуационное интервью.
Представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем
ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную
вакансию. Оно похоже на структурированное интервью тем, что ответы идут на
заранее определенный ряд вопросов. Но с помощью ситуационного интервью
можно задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы.
Наиболее предпочтительные ответы затем выбираются группой наблюдателей,
которые оценивают все варианты ответов кандидатов. Ситуационное интервью
помогает, во-первых, быстро оценить ответы и, во-вторых, достигнуть
однозначности мнений экспертов об их правильности.
Таким образом в ООО «ЛАР-НОД» отбираются кандидаты а должность
менеджера. Такой способ помогает повысить достоверность результатов
собеседования.
Большинство работодателей хотят, чтобы претендент был
проинтервьюирован несколькими людьми. Каждый интервьюер имеет
собственную точку зрения, задает новые вопросы и, следовательно, формирует
о кандидате собственное мнение;
2.4. Серийное интервью.
В процессе серийного интервью каждый из интервьюеров дает
претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего
оценки сравниваются и анализируются.
В случае если оценочная форма направлена на отбор кандидатов
обладающих наибольшим опытом работы, серийное интервью обеспечит более
надежные и качественные результаты, нежели неструктурированное – такой
метод применяется руководством ООО «ЛАР-НОД» в отношении найма
специалиста повышенной квалификации на должности руководителя
подразделения или должности маркетолога.
При групповом интервью собеседование с кандидатом проводятся
группой (комиссией) интервьюеров.
Этот подход имеет ряд преимуществ. При обычном собеседовании
претендент часто вынужден много раз отвечать на одни и те же вопросы разных
интервьюеров. При групповом интервью каждый интервьюер может задавать
свои вопросы на основании последнего ответа кандидата, почти так же, как это
делают журналисты на пресс-конференциях. Таким образом, можно получить
более полные и глубокие ответы, чем при проведении серий индивидуальных
интервью.
Недостатком является то, что подобное интервью может оказаться
слишком сильным стрессом для кандидата, что может отразится на его ответах.
Одним из вариантов группового интервью является общее интервью, в котором
комиссия интервьюирует одновременно несколько кандидатов, В этом случае
перед комиссией стоит задача определения кандидата, принимающего самое
активное участие в формулировании ответов.
2.5. Стрессовое интервью.
Проводится, когда необходимо определить реакции претендента на
напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. При
использовании этого подхода нужно быть уверенным в том, что стресс
действительно связан с особенностями данной работы.
При типичном стрессовом интервью кандидат выводится из равновесия с
помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Интервьюер обычно
определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться
на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание.
Такой подход имеет как преимущества, так и недостатки и со стороны
специалистов по кадрам ООО «ЛАР-НОД» не применяется. С одной стороны
он может быть хорош для выявления кандидатов, которые слишком
чувствительны и не способны воспринимать даже легкую критику без злобы. С
другой стороны, использование этого подхода требует от интервьюера
необыкновенной выдержки и умения держать ход интервью под контролем.
3. Окончательное решение о приеме на работу:
- заключение Трудового договора с установлением испытательного
срока от 3-х (для специалистов) до 6-ти месяцев (для руководителей);
- издается приказ о приеме на работу;
- внесение записи в трудовую книжку;
- оформление личного дела (ксерокопия паспорта, оригиналы
документов об образовании, ИНН, пенсионное страховое
свидетельство, свидетельство о заключении брака, свидетельство о
рождении ребенка, трудовая книжка).
Далее проводится первичная адаптация вновь принятого работника.
Адаптацией принятого работника занимается непосредственный руководитель
– знакомит с коллективом и инфраструктурой офиса, выдает должностную
инструкцию.
2.3 Мотивация персонала в ООО «ЛАР-НОД»
На предприятии трудится более 200 человек. Согласно данным,
приведенным ниже (рис.1), численность работников на предприятии за
последние 8 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется
постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.
1992 350
1993 356
1994 410
1995 481
1996 543
1997 782
1998 796
1999 938
223
276
281
298
301
305
331
338
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Рис.1 Рост численности персонала ООО «ЛАР-НОД», за 2003-2017гг.
Эффективное использование потенциала работников включает:
- планирование и совершенствование работы с персоналом;
- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Всего на предприятии работает 338 человек, в том числе руководителей
38 человек, служащих 57, занятых реализацией продукции 243 работника.
Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали
работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас
возглавляют основные службы. Широко развито на предприятии планирование
карьеры и других форм развития и реализации способностей работников,
например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в
коллективе.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных
подразделений и групп. При положительных результатах выражается
благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения
работников предприятия включает в себя моральное и материальное
вознаграждение.
Демографическая политика ООО «ЛАР-НОД» направлена на «омоложение»
коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.
На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для
выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как
подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение
на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет
более 80%.
Стратегия управления персоналом на ООО «ЛАР-НОД» отражает разумное
сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов
работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда,
возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В
настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между
экономической и социальной эффективностью использования трудовых
ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не
ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от
результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для
отдельных работников и групп работников установлены градации качества для
того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей
работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата
труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в
конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества
выпускаемой продукции.
Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом
средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года
пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной
системой предусматривается вознаграждения за производственно-
хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
Существует на предприятии и план оздоровления коллектива,
оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и
приобретение жилья.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого
производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров.
По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения
квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые
перестановки.
В ООО «ЛАР-НОД» ежегодно заключается коллективный договор, в
котором отражаются повышение эффективности деятельности и направление
использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение
занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое
обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и
безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-
курортного лечения и отдыха работников.
Единовременное пособие выплачивается:
- в связи с уходом на пенсию;
- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет,
награжденным грамотой, согласно приказу;
- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение
ежегодно.
Кроме того, производятся следующие выплаты:
- оплата ритуальных услуг;
- женщинам при рождении ребенка;
- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
- малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.
Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно
демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала
предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее
перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя
всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников
предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих
и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп,
ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений
определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и
образованию персонала, заключаются договора с различными учебными
заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.
Приоритет, конечно, по решению директора отдается молодым,
перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к
предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так,
например, в 2015 году создан отдел реализации продукции, средний возраст
сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно,
находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов
решается молодыми сотрудниками.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания
здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически
оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в
деятельности организации.
Примером высокой удовлетворенности условиями работы может
служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии,
очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг,
предоставляемых организацией своим сотрудникам.
При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое
внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации,
повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается
быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников,
обязательно проводится оценка результатов обучения работников.
Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах
управления персоналом, ООО «ЛАР-НОД» успешно работает и добивается
хороших результатов производительности труда.