Факультет онлайн обучения
ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
________Донецкой Марии Евгеньевны_________________________
(Ф.И.О. студента полностью)
1. Тема ВКР:
__Управление человеческими ресурсами как стратегия эффективного развития
малого предприятия_________________________________________
2. Структура ВКР:
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами.
1.1.Управление человеческими ресурсами и управление персоналом.
1.2. Стратегия управления человеческими ресурсами.
1.3. Особенности управления человеческими ресурсами на малых предприятиях.
Глава 2. Анализ использования человеческих ресурсов в ООО «Цифрал Сервис
Архангельск».
2.1. Характеристика предприятия.
2.2. Состояние человеческих ресурсов в организации.
2.3. Оценка системы управления персоналом в организации.
Глава 3. Совершенствование управления человеческими ресурсами в организации.
3.1. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий.
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы,
сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу
исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную
литературу по выбранной теме.
В параграфе 1.1 необходимо раскрыть теоретические аспекты управления
человеческими ресурсами и управления персоналом, рассказать об эволюции кадрового
менеджмента.
2
В параграфе 1.2 необходимо раскрыть вопрос управления человеческими ресурсами
с точки зрения стратегии развития предприятий, а так же выбора стратегии.
В параграфе 1.3 необходимо раскрыть вопрос об особенностях управления
человеческими ресурсами на малых предприятиях с точки зрения российской экономики.
Глава 2 должна отражать проведенный анализ управления человеческими ресурсами
в организации ООО «Цифрал Сервис Архангельск».
В параграфе 2.1 необходимо рассмотреть характеристику деятельности ООО
«Цифрал Сервис Архангельск» в г. Архангельск
В параграфе 2.2 необходимо рассмотреть текущее состояние человеческих ресурсов
в организации, провести оценку количественного и качественного состава персонала.
В параграфе 2.3 необходимо провести оценку системы управления персоналом в
организации.
В Главе 3 необходимо сделать рекомендации для улучшения системы управления
персоналом в ООО «Цифрал Сервис Архангельск»
В параграфе 3.1 необходимо вынести предложения по совершенствованию системы
управления персоналом.
В параграфе 3.2 необходимо сделать расчет экономической эффективности
мероприятия
В заключении необходимо отразить основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
В приложение выносятся нормативные документы организации
4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература: нормативно-правовые акты, периодическая и научная
литература, монографии, учебные пособия.
Дополнительная литература: справочные материалы, материалы с места
прохождения преддипломной практики.
Руководитель ВКР: ________________/_________________
подпись расшифровка
Студент задание получил: «____»______________ 201____г.
Студент: ________________________/___________________
подпись расшифровка
3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 4
1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами ................ 7
1.1 Управление человеческими ресурсами и управление персоналом ..... 7
1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами ............................... 14
1.3 Особенности управления человеческими ресурсами на малых
предприятиях ................................................................................................. 24
2. Анализ использования человеческих ресурсов в ООО «Цифрал сервис
Архангельск» ..................................................................................................... 29
2.1 Характеристика предприятия ................................................................ 29
2.2 Состояние человеческих ресурсов в организации ............................... 33
2.3 Оценка системы управление персоналом в организации ................... 37
3. Совершенствование управления человеческими ресурсами в
организации ....................................................................................................... 50
3.1 Предложения по совершенствованию системы управления
персоналом ..................................................................................................... 50
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий ............... 57
Заключение ............................................................................................................ 61
Список использованных источников .................................................................. 63
4
ВВЕДЕНИЕ
Вопросы совершенствования кадрового обеспечения системы
управления человеческими ресурсами, в настоящее время приобретают
особое значение для нашей страны, позволяя повысить социально-
экономическую эффективность организации. В современных рыночных
условиях, предприятия стремящиеся обеспечить контроль над проведением
финансовых операций и добиться целей стоящих перед ними, должны четко
оценивать свою систему управления кадрами.
Актуальность работы управления человеческими ресурсами в нашей
стране всегда стоит на первом месте. Потому что это тяжелый, трудоемкий
процесс, для рассмотрения которого требуется основательный подход для
оценки всей стратегии социальной политики. В нынешней экономической
ситуации для выживания предприятия требуется, в первую очередь
экономика. Требуется согласование действий системы образования, органов
управления на основе единой концепции повышения жизнеспособности,
работоспособности, способности к инновациям и к обучению больших масс
людей. Обучать своих работников таким образом, чтобы они относились к
своей работе, как к собственному делу, несли ответственность за свою
работу.
Особую значимость и остроту проблема приобретает в разрезе
обеспечения эффективного функционирования предприятий малого бизнеса.
Малые предприятия, несмотря на относительно недолгий период
существования в России, стали важным элементом социально-экономической
системы. Однако достигнутый уровень развития предприятий малого бизнеса
еще недостаточен для создания дополнительных рабочих мест,
стимулирования спроса-предложения на товарных рынках.
На сегодняшний день эффективность работы предприятий малого
бизнеса во многом определяется не только организаторскими способностями
5
руководителя, но и целями и интересами наемных работников, что
актуализирует тему данного исследования.
Актуальность работы состоит в том, что решение задач управления
человеческими ресурсами в любой стране и на любом предприятии стоят на
первом месте.
Недостаточная степень научной разработанности проблемы,
несомненная практическая значимость для российской экономики
обусловили выбор темы выпускной квалификационной работы и определили
ее цель.
Целью работы является изучение управления человеческими ресурсами
как стратегии эффективного развития малого предприятия.
Задачи работы:
- рассмотреть понятие управления человеческими ресурсами и
управления персоналом;
- охарактеризовать стратегию управления человеческими ресурсами;
- проанализировать использование человеческих ресурсов в ООО
«Цифрал сервис Архангельск»;
- рассмотреть мероприятия по совершенствованию управления
человеческими ресурсами на предприятии.
Объект исследования – ООО «Цифрал сервис Архангельск».
Предмет исследования – система управления персоналом ООО
«Цифрал сервис Архангельск».
Теоретической основой исследования послужили фундаментальные
концепции, представленные в классических и современных трудах
отечественных и зарубежных ученых, материалах научных конференций,
симпозиумов и т.п.
Методологической основой работы является диалектико-
материалистический метод познания и основанные на нем общенаучные,
специальные и частно-научные методы.
6
В работе использованы общенаучные методы анализа и синтеза,
дедукции, индукции, методы сравнения и группировок, системный и
процессный подходы, методы наблюдения и сопоставления.
Информационной базой работы послужили информационные и
аналитические материалы научно-исследовательских учреждений,
информационных агентств и служб, экспертные оценки и расчеты научных и
практических работ, использованы документы и материалы международных
организаций.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
7
1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами
1.1. Управление человеческими ресурсами и управление
персоналом
Эволюция кадрового менеджмента XX – начала XXI веков затронула
как зарубежные, так и российские организации. Изменение подходов к
управлению людьми, изменение самого отношения к людям, работающим в
организации, в теории и практике кадрового менеджмента c начала XX века
по настоящее время последовательно обозначалось понятиями «кадры»,
«персонал» и «человеческие ресурсы».
В ХХ веке произошла смена трех основных подходов к управлению
людьми в организациях:
1. Управление кадрами. Подход сложился в рамках технократического
менеджмента (школа научного управления У. Тейлора, классическая или
административная школа управления Анри Файоля). Концепция управления
кадрами рассматривала человека, работающего в организации, не как
личность, а только как трудовую функцию. Кадровые службы выполняли в
основном учетно-контрольные и административно-распорядительные
функции. Работники рассматривались как средство достижений
организационных целей; человек сводился к его функции – труду,
измеряемому через затраты рабочего времени. Сегодня понятие «кадры» в
отечественном управлении персоналом означает рабочую силу организации,
то есть постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых
отношениях с определенной организацией
1
.
2. Управление персоналом. С 50-60x годов прошлого века, когда
технократический подход в управлении уступает свои позиции школе
человеческих отношений (Элтон Мэйо), на смену концепции управления
кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник
1
Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. С.48
8
рассматривается, в первую очередь, как субъект трудовых отношений и как
личность. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной
структуре управления предприятий.
Система управления персоналом постепенно стала охватывать
широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в
персонале, набор, отбор и профессиональная адаптация новых работников,
корпоративное обучение сотрудников, разработка систем мотивации и др.
Важнейшей особенностью управления персоналом, как отмечают
многие исследователи, является его тактический характер, то есть
ориентация на решение текущих задач, а не на стратегическое кадровое
планирование.
Подчеркнем, что сегодня понятие «персонал» в отечественном
управлении персоналом используется для обозначения наемных сотрудников
организации, которые находятся в социально-трудовых отношениях с
работодателями на основе трудового договора (контракта). При этом понятие
«персонал» используется в отечественных нормативных правовых актах:
«обслуживающий персонал», «медицинский персонал», «гражданский
персонал» и т.д.
В середине 70-ых годов прошлого века, когда экономику развитых
стран охватили структурные изменения под воздействием научно-
технического прогресса, появляется новое понятие «человеческий капитал».
Развитие теории человеческого капитала отражено в работах лауреатов
Нобелевской премии Г. Беккера, С. Кузнеца, Т. Шульца, и многих других
экономистов. Гарри Беккер в классическом произведении в этой области
«Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет
человеческий капитал как комплекс таких приобретенных и унаследованных
качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и
другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени
для производства товаров и услуг.
9
В теории человеческого капитала затраты - это своего рода
капитальные вложения, позволяющие сотруднику и организации достигать
определенных экономических результатов, производить в больших объемах
и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные
доходы и т.п. Эти затраты являются инвестициями в человеческий капитал.
Теория человеческого капитала исследует взаимосвязь между инвестициями
в человеческий фактор и доходами, которые получают от этих инвестиций
организации.
Для выражения нового взгляда на роль человека в современном
производстве с середины 80x годов прошлого века используется термин
«человеческие ресурсы»
2
.
3. Управление человеческими ресурсами представляет собой
«современный этап кадрового менеджмента, в котором люди, работающие в
организации, рассматриваются как совокупность трудовых,
интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и
нравственных качеств сотрудников организаций». Рациональное
формирование, использование и развитие человеческого потенциала
сотрудников организации обеспечивает эффективность и
конкурентоспособность организации в рыночной среде.
Управление человеческими ресурсами как современный этап кадрового
менеджмента сформировался в изменившихся условиях рыночной экономики
в русле системного и ситуационного подходов к управлению организацией.
Впервые принципы, подходы и технологии управления человеческими
ресурсами систематически стали применяться в крупных зарубежных и
международных корпорациях, которые и сегодня входят в число наиболее
успешных предприятий: Apple, Google, General Electric, IBM, McDonalds,
Sumsung Electronics и др. В целом, практика управления человеческими
ресурсами как современная форма организации и регулирования социально-
трудовых отношений, в которых учитывается роль как человеческого
2
Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. С.50