10
фактора, так и социально-психологических отношений, сложилась к середине
70 годов XX века.
М. Армстронг в своей работе «Практика управления человеческими
ресурсами» определяет управление человеческими ресурсами (HR-
менеджмент) как «стратегический и целостный подход к управлению
наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые
индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение
организационных целей».
Управление человеческими ресурсами — это особый подход к
управлению в области занятости, которое направлено на достижение
конкурентных преимуществ за счет создания способных и
профессиональных сотрудников.
Управление человеческими ресурсами является вопросом, имеющим
большое значение для всех руководителей, и это самый важный ресурс в
индустрии гостеприимства, который использует все другие ресурсы для
удовлетворения желаний потребителей и получения желаемого результата
для предприятия. Таким образом, эффективное использование сотрудников
является ключевым элементом, который добавляет огромное преимущество к
конкурентоспособности предприятия
3
.
Однако, в связи с глобализацией и растущей экономической
взаимозависимости стран, наряду с быстрыми темпами социально-
экономических изменений и усиления конкуренции между предприятиями,
управление людьми все больше становилось одним из важнейших вопросов
для предприятия. Поэтому управление персоналом должно обеспечить
кадровую политику и практику сотрудников, которые будут соответствовать
целям и стратегиям организации для того, чтобы справиться с рыночной
средой и реагировать на новые потребности потребителей и внешних угроз
со стороны конкурентов.
3
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-
практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. С.54
11
В связи с этим необходимо постоянно уделять внимание развитию и
изменению системы управления персоналом. Управление человеческими
ресурсами получило быстрое и широкое признание в качестве нового
термина для управления деятельностью персонала. В этом отношении
управление человеческими ресурсами стало более полно отражать сущность
управления персоналом предприятия, этот термин является новым в системе
управления сотрудниками. Однако в настоящее время продолжаются
дискуссии о неоднозначности данных терминов, разделяющих управление
персоналом от управления человеческими ресурсами.
Некоторые ученые, однако, утверждают, что управление
человеческими ресурсами является эволюцией процесса управления
персоналом, а не новая теория управления сотрудников. По мнению
Кибанова А.Я. «Управление персоналом переживает самые большие
изменения за всю свою историю. Многие работники научной сферы считали,
что появление управления человеческими ресурсами должно было стать
значительным изменением, но это было не более чем переосмысление
процесса внутри организации»
4
. Точно так же Ивановская Л.В. поддерживает
эту идею, сказав, что «обложка» была изменена, в то время как содержание
остается тем же»
5
.
Термин «человеческий ресурс» происходит от 2-х разных отраслей, в
политической экономии и экономике, однако он рассматривался как труд.
Труд является одним из четырех факторов производства для любого
предприятия. В настоящее время «человеческие ресурсы» является одним из
самых важных отделов на каждом предприятии.
Основные функции управления человеческими ресурсами:
-подбор и отбор персонала;
-организационное проектирование и развитие;
4
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение
персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. С.29
5
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-
практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. С.35
12
-повышение производительность, улучшение системы управления
поведением персонала;
-управление промышленными и трудовыми взаимоотношениями
персонала;
-премирование, вознаграждение и управления мотивацией персонала;
-обучение и развитие потенциала сотрудников.
Среди специалистов споры о том, является ли управление персоналом
и управление человеческими ресурсами тем же самым понятием, только с
другим именем, продолжаются по настоящее время. После ряда проведенных
исследований посвященной этому вопросу ученые сформировали
определенные различия между этими двумя понятиями:
Управление человеческими ресурсами в большей степени
ориентировано на долгосрочное планирование, где предприятие развивает и
обучает своих сотрудников с целью устойчивого развития будущего
предприятия, тогда как управление персоналом ориентировано на
краткосрочное планирование, где к сотрудникам относятся как к рядовым
исполнителям без дальнейшего повышения квалификации;
Управление человеческими ресурсами ориентировано на командную
работу и является основой для выполнения поставленных задач. Это
означает, что организация учитывает потребности своих сотрудников
6
.
В управлении человеческими ресурсами отношения между
работодателем и сотрудниками являются ключевой проблемой в
организации.
Для стабильного развития предприятия необходим высокий уровень
доверия между сотрудниками и работодателем. К каждому сотруднику
должен осуществляется индивидуальный подход. Это необходимо для
организации комфортных условий труда и создания мотивации работать
более качественно, а также более усердно на благо и развитие предприятия.
6
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.:
ИД Дело РАНХиГС, 2013. С.69
13
Управление персоналом можно охарактеризовать как более
бюрократичное понятие, то есть потребности и пожелания работников не
учитываются организацией. Каждый сотрудник должен справляться с
поставленными перед ним задачами, и в случае если сотрудник не может
выполнить поставленные перед ним задачи, то ему находят замену. Эта
система является централизованной, по сравнению с системой управления
человеческими ресурсами, которая с пониманием относится к своим
сотрудникам.
Таким образом, современные работники выбирают более комфортные
условия труда, с гибким графиком и признанием их достижений в работе, с
дальнейшей ориентацией на карьерный рост.
Управление персоналом может быть охарактеризовано как «игра по
правилам». Есть заранее установленные законы, правила и положения,
которым должны следовать работники. Если не следуют выговоры, штрафы
или увольнение. Этот тип менеджмента лучше подходит для отраслей
промышленности, где уровень образования рядового работника не
превышает специалитет, для создания «послушного» персонала.
Управление человеческими ресурсами — это тип управления, в
котором сотрудники рассматриваются как один из активов компании. Они не
просто рядовые исполнители, а важный компонент в работе организации.
Этот тип управления хорошо подходит для индустрии гостеприимства, где
присутствует клиентоориентированный подход.
Разница между управлением персоналом и управлением человеческими
ресурсами заключается в том, что человеческие ресурсы характеризуются как
более объемное понятие, чем управление персоналом. Основная цель
управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы позволить
сотрудникам работать на максимальном уровне эффективности, и быть
максимально эффективными
7
.
7
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.:
ИД Дело РАНХиГС, 2013. С.71
14
Управление персоналом часто считают самостоятельно
функционирующей частью организации. Управления человеческими
ресурсами, наоборот стремится быть неотъемлемой частью организации.
Управление персоналом является, как правило, исключительно в
компетенции отдела кадров организации.
Управлении человеческими ресурсами, находится в компетенции
руководителей всех отделов организации и главную цель можно
сформировать как «развитие навыков сотрудника, для более качественного и
оптимального выполнения поставленных задач.
1.2. Стратегия управления человеческими ресурсами
В настоящее время большинство ученых выделяют как необходимую
основу управления человеческими ресурсами разработку стратегических
целей, то есть четкое определение направления действия предприятия,
выявление необходимых приемов и методов для достижения результата, а
также выбор системы оценки решаемых задач.
Стратегия представляет собой всеобщую осмысленную координацию
действий, направленных на единение целей предприятия и действий
персонала для их достижения. Р.А. Фатхутдинов определяет стратегию как
«программу, план, генеральный курс субъекта управления по достижению им
стратегических целей в любой области деятельности»
8
.
Ю.Г. Одегов и Л.В. Карташова представляют стратегию как «систему
управленческих и организационных решений, направленных на реализацию
миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием и
преобразованием, и включает в себя несколько элементов», таких как
8
Фатхутдинов, Р. А. Стратегический менеджмент [Текст] : учебник / Р. А. Фатхутдинов. – 9-е изд., испр., доп. – М. : Дело, 2014. С.94
15
система ценностей, цели организации, система распределения ресурсов, а
также тактика осуществления управления
9
.
Для выработки стратегии важным этапом является выделение
макрокомпетенций, т.е. способностей, позволяющих объединить
стратегические качества работников и накопленный опыт (рис. 1).
Рисунок 1 - Составные части макрокомпетенций
Однако стратегия управления персоналом не должна базироваться
только на выработанных макрокомпетенциях, их развитие и овладение
новыми должно иметь стабильный и непрерывный характер.
Стратегия управления человеческими ресурсами организации -
генеральное направление действий руководства по отношению к персоналу,
включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм
организационного поведения, направленных на воплощение в жизнь
стратегии эффективного функционирования и развития организации. Ее
целью является наиболее эффективное использование персонала как в
настоящий момент времени, так и в перспективе. При этом ее основой
является контроль за эффективностью новой оплаты труда, ростом
производительности, нормированием и др. Так, молодые специалисты,
выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно
сталкиваются с различными сложностями, поскольку трудовая занятость
включает социальные отношения по поводу рабочих мест и участия в
экономической деятельности.
9
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст]: учеб. пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – М. :
Издательство «Экзамен», 2014. С.82
16
Стратегия организации обеспечивает непосредственную взаимосвязь
между общим предназначением организации (миссией), политикой и
конкретными мероприятиями, которые должны быть подчинены достижению
общих стратегических целей. При этом стратегия разрабатывается и
реализуется на всех уровнях:
- национальном - образования, занятости, регионов, социальной и
экономической политики и т.д.;
- организации - управления человеческими ресурсами, экспансии на
рынке товаров, маркетинговой деятельности, диверсификации производства,
финансового менеджмента, оптимизации издержек, управления качеством,
социальной ответственности, организационной культуры и др.;
- подразделений организации - управления развитием работников,
стратегии маркетинга конкретных видов продукции и др.;
- отдельного работника - непрерывного повышения квалификации и
мастерства, карьерного роста, организационного поведения, удовлетворения
личных потребностей и т.д.
10
Преимущества при использовании стратегии при управлении
человеческими ресурсами:
- целенаправленное и обдуманное - привлечение и наем кадров;
- тесная взаимосвязь между стратегией развития человеческого
капитала и всей организацией;
- высокий уровень участия рабочих групп в принятии решений;
- руководитель несет ответственность за реализацию стратегии по
управлению персоналом.
Так как на людей оказывает влияние большое количество факторов,
выбор стратегии должен быть основан на тщательном анализе всех
возможных вариантов. Особую важность на практике вызывают
10
Щелакова, О. М. Пути совершенствования использования трудового потенциала организации [Текст] / О. М. Щелакова // Вестник
Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 3. – С. 311
17
инновационная стратегия, сокращение издержек и стратегия улучшения
качества.
Инновационная стратегия отличается наличием у персонала
инновационных идей и возможностью их применения во всех сферах
деятельности. При реализации данной стратегии развитие систем подбора,
оценки и стимулирования должно обеспечивать оптимальные условия для
развития инноваций.
В постоянно меняющихся условиях при использовании инновационной
политики руководители должны использовать нестандартные и творческие
подходы к проблемам управления.
При этом организационная структура в таких организациях отличается
низким уровнем централизации и формализации управленческих решений.
Для формирования инновационных идей необходимо создавать творческую
атмосферу в коллективе для создания и реализации исследовательской
деятельности
11
.
В кризисных условиях широкое распространение получила стратегия
управления, основанная на сокращении издержек. Главные кадровые
решения этой стратегии заключаются в поощрении таких сотрудников, кто
смог сократить расход сырья, материалов, электроэнергии и времени для
производства продукции. Одним из способов сокращения издержек в данной
стратегии является оптимизация кадрового состава путем его сокращения,
что нарушает сложившийся ритм работы предприятия и снижает доверие
работников. Однако данный вид стратегии управления персоналом является
наиболее рисковым, так как необдуманное высвобождение кадров может
дать и обратный эффект и привести к дополнительным издержкам в связи с
незапланированными расходами на подготовку и переподготовку оставшихся
работников и выплаты пособий по увольнению.
11
Щелакова, О. М. Пути совершенствования использования трудового потенциала организации [Текст] / О. М. Щелакова // Вестник
Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 3. – С. 312
18
Стратегия управления человеческими ресурсами, основанная на
повышении качества, широко распространена в Японии.
Отличительной особенностью данной стратегии является жесткий
контроль за качеством продукции, предполагающий максимальную
материальную и моральную заинтересованность работников. Для реализации
стратегии повышения качества на предприятии организуются курсы по
обучению персонала в сфере новых технологий и применения новейших
методик.
Ориентируясь на главные цели работы организации, можно
сформировать основные этапы стратегического управления человеческими
ресурсами (рис. 2).
Рисунок 2 - Этапы стратегического управления человеческими
ресурсами
Для стратегического управления человеческими ресурсами
предприятию необходима реализация следующих направлений:
- создание и обновление резерва персонала;
- принятие на должность работников на основе конкурсного отбора;
- создание аналитико-информационных отделов для работы с
персоналом;
19
- достойное материальное вознаграждение персонала, соизмеримое
профессиональным качествам и уникальности работника;
- организация систематического обучения и повышения
квалификации персонала;
- использование показателей эффективности в качестве оценки
стратегии управления человеческими ресурсами.
Таким образом, стратегия управления человеческими ресурсами - это
комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных на
оптимальное формирование трудового коллектива, полное использование его
трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью
обеспечения роста производительности труда и качества работы,
удовлетворение материальных и моральных потребностей человека и
организации.
Кроме того, данный процесс требует учёта современных
международных требований менеджмента качества, его принципов и
подходов, обеспечивающих современную концепцию формирования
эффективной стратегии управления человеческими ресурсами
12
.
Стратегия управления человеческими ресурсами основана на
взаимосвязанной единой системе управления организацией, а также
комплексной, взаимоувязанной системе личностных характеристик
работников, внешних и внутренних условий работы и необходимых
организационных действий, направленных на эффективную деятельность и
формирование социальной ответственности организации, отраженных в
кадровой политике организации.
Кадровая политика - механизм по выработке тактических действий и
управленческих решений, позволяющих сохранить, укрепить и развить
человеческие ресурсы и человеческий капитал, создать ответственный и
высокопроизводительный сплоченный коллектив, способный своевременно
12
Щелакова, О. М. Пути совершенствования использования трудового потенциала организации [Текст] / О. М. Щелакова // Вестник
Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 3. – С. 313