4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..6
1. Теоретические аспекты стратегии управления человеческими
ресурсам………………………………………………………………………………9
1.1 Человеческие ресурсы как объект управления…………………………...9
1.2 Понятие и сущность стратегии управления человеческими
ресурсами………………………………………………………………………...…13
1.3 Содержание стратегии управления человеческими ресурсами………..17
1.4 Управление компетенцией персонала как основа формирования
стратегии управления человеческими ресурсами………………………………..22
2. Кадровый менеджмент эксплуатационного локомотивного депо
Няндома……………………………………………………………………………..32
2.1 Характеристика эксплуатационного локомотивного депо Няндома...32
2.2 Характеристика персонала эксплуатационного локомотивного депо
Няндома………………………………………………..............................................34
2.3 Управление квалификацией работников, технология подбора и
обучения персонала эксплуатационного локомотивного депо Няндома………39
3. Стратегия работы компании в современных условиях……………………….44
3.1 Основные задачи функциональной стратегии управления персоналом в
ОАО «РЖД»………………………………………………………………………...44
3.2 Анализ подготовки специалистов и резерва руководителей…………...46
3.3 Мероприятия, направленные на развитие персонала…………………...49
3.4 Экспертная оценка деятельности подразделений РЖД…………………52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………61
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….67
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами является одним из основных
направлений, способствующих повышению эффективности управления
персоналом за счет самого главного ресурса предприятия – человеческого
фактора, который при эффективном управлении служит резервом повышения
конкурентоспособности предприятия. С учетом основных тенденций
управления организациями в целом и персоналом в частности, именно развитие
становится важной функцией управления человеческими ресурсами на
предприятии.
В условиях новой экономики вопросы управления человеческими
ресурсами остаются актуальными, и особую популярность приобретают
направления развития человеческих ресурсов, поскольку меняется отношение к
персоналу в процессе достижения целей предприятия, и персонал
рассматривается как стратегически важный ресурс, обеспечивающий
предприятию дополнительные конкурентные преимущества. В этих условиях
возникает необходимость формирования системы развития человеческих
ресурсов, которая будет способствовать целостному и комплексному решению
проблем развития персонала.
Теоретические исследования и анализ практики развития человеческих
ресурсов на зарубежных и российских предприятиях подтвердили важность
развития персонала как ключевого элемента в системе управления
человеческими ресурсами организации и позволяют разработать методический
подход к формированию системы развития человеческих ресурсов
организации.
1
Имеющиеся информационные источники – теоретические и прикладные
исследования в области управления человеческими ресурсами позволяют
1
Логунова, И. В. Методический подход к разработке системы развития человеческих ресурсов предприятия / И. В. Логунова // Организатор
производства. - 2015. - № 1. - С.42-50. - Библиогр.: с. 48-49.
6
судить об особом внимании HR-специалистов к проблеме развития
человеческих ресурсов и необходимости комплексного их решения.
Авторами теории человеческих ресурсов являются: А.Маслоу,
Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др. Теории мотивации привнесли значительный
вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.
Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким
спектром их потребностей.
2
Индивиды стремятся внести свой вклад в
реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют
сами. Важной задачей руководителя является результативное использование
человеческих ресурсов, создание благоприятной обстановки, в которой каждый
человек может по максиму проявить свои способности, содействие полному
участию персонала в решении важных решений, систематически расширяя
самоконтроль и самостоятельность у своих подчиненных, что повлечет за собой
прямое повышение эффективности производства. Формирование наук о труде и
персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате
использования достижений экономической теории, математики, статистики,
физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии,
организации производства. Существенно повлияли в 60-е годы XX века на
развитие наук о персонале исследования в области кибернетики, теории систем,
вычислительной техники, с 70-х годов можно отметить усиление этического
аспекта. Все большее рекомендуется устанавливать в производственных
коллективах отношения сотрудничества, терпимости, доброжелательности.
Если на первом этапе развития наук о труде преобладал технократический
подход и основное внимание уделялось методам увеличения
производительности физического труда, то во второй половине XX века
преобладает гуманитарный подход.
Анализ изученной литературы свидетельствует о высоком интересе
исследователей к данной теме. В ходе написание данной работы были
2
Менеджмент : учебное пособие / Глазов М.М. и др. - Изд. 3-е, доп. и пере- раб. - СПб. : Астерион, 2014. – С. 292.
7
рассмотрены труды таких авторов: Веснина В. Р., Зайцева Г. Г., Кибанова А. Я.,
Макаровой И.К., Максимцева И.А. и др.
Целью исследования является совершенствование управления
человеческими ресурсами как стратегии эффективного развития предприятия.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- определить содержание и раскрыть сущность понятия «стратегия управления
человеческими ресурсами»;
- рассмотреть стратегии управления человеческими ресурсами;
- дать краткую характеристику исследуемого предприятия;
- проанализировать кадровый менеджмент Филиала ОАО "РЖД" ЦТ Северной
дирекции эксплуатационного локомотивного депо Няндома;
- разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом на
предприятии.
Объект исследования – управление человеческими ресурсами Филиала
ОАО "РЖД" ЦТ Северной дирекции эксплуатационного локомотивного депо
Няндома.
Предмет исследования влияние стратегии управления человеческими
ресурсами на эффективность деятельности предприятия.
Гипотеза исследования: кадровая работа на российских предприятиях
должна строиться без учета современных тенденций в развитии, что позволит
отечественным компаниям повысить конкурентоспособность, в качество
решений и действий, производительность труда, и т.д.
Теоретико-методологической основой исследования выступают работы
отечественных и зарубежных исследователей. Для реализации цели,
использовали следующие методы исследования: анализ литературы; изучение
опыта работы.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованных источников.
8
1. Теоретические аспекты стратегии управления
человеческими ресурсами
1.1 Человеческие ресурсы как объект управления
Человеческие ресурсы (human resources) — это трудоспособное
население, являющееся материальной основой человеческого потенциала,
который характеризует степень развития физических и духовных способностей
человека.
3
Основной целью управления человеческими ресурсами можно назвать
управление разнообразной рабочей силой, основанное на учете
индивидуальных и групповых различий между потребностями работников, их
стилем работы и стремлениями. Основная мысль данного подхода базируется
на тезисе о преданности работников предприятию в благодарность за «новый»
подход к управлению ими. Однако исследование, проведенное Л.T. Грэттоном
и др. , показало, что между теорией и практикой внедрения управления
человеческими ресурсами существуют большие трудности, связанные, прежде
всего, с особенностями внешней (приоритеты других предприятий,
неадекватная инфраструктура) и внутренней (доверие к руководителям, ясность
миссии предприятия, краткосрочных и стратегических целей) среды. В таблице
представлены основные сравнительные характеристики двух подходов -
управление персоналом и управление человеческими ресурсами (Приложение
1).
4
Под воздействием бурных событий экономической жизни конца 80-х —
начала 90-х гг. резко усилился интерес российских управленцев к
исследованию факторов, влияющих на развитие их организаций в долгосрочной
перспективе. Признание человеческих ресурсов ключевыми захватило умы
практиков в этой области, но при этом часто наблюдалось большое расхож-
3
Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп.
— М. : Издательство Юрайт, 2014. — С. 16.
4
Жилкин А. А. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами в XX в // Каспийский регион: политика, экономика, культура:
Астраханский государственный университет, 2011. – № 1. - С.100.
9
дение между терминологией концепции стратегического управления и
реальностью. На протяжении многих лет в центре стратегического управления
было определено приоритетное место финансам, производству, маркетинг,
инновациям. Осуществление кадрового планирования происходит, как правило,
в среднесрочном и краткосрочном периодах на основе экстраполирования, т. е.
происходит перенос, возникающей в организации ситуации на будущий
(планируемый) период с некоторым увеличением показателей (например, с
учетом инфляции). Данный метод подходит при стабильной внешней среде
развития бизнеса, а в российских условиях неопределенности и риска требуется
внедрение новых моделей планирования, которые бы помогали отечественным
руководителям эффективно управлять в сложной стихии рынка.
5
По свидетельству многочисленных исследований, на российских
предприятиях внедряют кадровые стратегии, подчиняясь скорее моде, чем
эффективным действиям. Даже разработанные стратегии не воплощаются в
реальную жизнь, оставаясь только на бумаге в силу ряда причин, среди которых
можно выделить следующие:
1) несогласованность целей корпоративной стратегии с целями
стратегии развития человеческих ресурсов, что нередко приводит к отрыву
целей последней от целей технологической, маркетинговой, финансовой
стратегий;
2) противопоставление количественного и качественного подходов,
когда менеджеры рассматривают стратегическое планирование развития
человеческих ресурсов как некую математическую методику определения
потребностей в персонале, но в современных условиях важен комплексный
подход к планированию на основе интеграции экономических и социальных
целей организации;
3) необъективность оценки внешней среды организации, по-
верхностный анализ внутреннего потенциала приводят к постановке
5
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HP-менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.:
Издательский дом «Дело», 2013. – С.56.
10
нереальных целей, достижение которых не подкрепляется финансовыми,
материальными ресурсами;
4) затрудняется процесс разработки, реализации и контроля
стратегических планов в области управления человеческими ресурсами, при
профессиональная некомпетентность менеджеров кадровых служб.
5) невовлеченность работников в стратегическое планирование,
6) слабая обратная связь в процессе контроля и выполнения
поставленных долгосрочных целей и задач.
Очевидно, поэтому с середины 1980-х гг. в практике менеджмента
концептуальным стал ресурсный подход, который исходит из приоритетности
нематериальных ресурсов в создании конкурентных преимуществ компаний.
Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве
используется термин человеческие ресурсы.
В зарубежной практике понятие «человеческие ресурсы»трактуется более
широко: «Люди и их объединения составляют человеческие ресурсы,
необходимые для рационального использования существующих природных
богатств, а также для разработки новых способов совершенствования или же,
напротив, разрушения систем жизнеобеспечения».
С учетом многоплановости данного понятия человеческие ресурсы (ЧР)
могут быть рассмотрены с точки зрения участия их в трудовой деятельности.
Поэтому важны такие их характеристики, как:
• уровень образования и интеллектуального развития;
• степень профессиональной подготовки (знания и компетентность);
• способность к творчеству, самосовершенствованию;
• уровень информационно-технологической подготовки;
• креативность и др.
Управлением человеческими ресурсами является динамичное и
эффективное управление, которое позволяет изменить «статику» человеческого
капитала (потенциальные компетенции работников: их знания, умения,
способности, ценности) в активы организации, которые имеют рыночную
11
ценность и участвуют в создании конкурентных преимуществ компании.
6
Как известно, функционирование любой экономической системы
представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения
потребностей общества, индивидов в товарах и услугах. Все ресурсы
экономической системы обладают как общими, так и специфическими
свойствами. К общим свойствам следует отнести то, что:
• почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве
(кроме информационных). Эта ограниченность относительна и означает, что
ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения
потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой
в экономике является проблема эффективности, т.е. поиска путей наилучшего
использования или применения ограниченных ресурсов для наиболее полного
удовлетворения потребностей;
• все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и
стоимости продукции, предоставляя владельцу определенный доход в виде
ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и
прибыли (от предпринимательства);
• практически все ресурсы истощаются, изнашиваются, а сле-
довательно, нуждаются в расходовании средств на их «ремонт», обновление.
Структуру управления кадровыми ресурсами можно рассмотреть в
Приложение 2. Из структуры видно, что для достижения требуемых
результатов работодателю необходимо управлять не только персоналом, но
трудом и отношениями, в противном случае потенциал персонала будет
нивелироваться напряженностью отношений и малой эффективностью труда.
Реализация человеческих ресурсов в цели бизнеса осуществляется на
основе кадровой стратегии. Объектом инновационного управления трудом
6
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HP-менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.:
Издательский дом «Дело», 2013. – С.15.
12
являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие
творческого потенциала и инновационного поведения работников.
7
Таким образом, сегодня необходимо существенно менять методики,
знания и опыт управления людьми. Сложная и турбулентная среда наукоемких
рынков приводит к насущной потребности в полном раскрытии творческого
потенциала персонала и оперативному распределенному формированию
решений (т.е. к горизонтальным связям). Горизонтальные связи работают на
основе неформальных «подстроек» своих членов друг под друга, которые
возможны только на основе творческого поиска решений.
8
1.2 Понятие и сущность стратегии управления человеческими
ресурсами
Стратегия управления человеческими ресурсами – это основной план
действий по приобретению устойчивого конкурентного преимущества
предприятия, благодаря эффективному формированию, освоению и развитию
человеческих ресурсов с учетом изменений внешней среды. Стратегическое
управление человеческими ресурсами (УЧР) является приоритетным
направлением формирования конкурентоспособного,
высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, который
способен достигнуть долгосрочных целей и реализовывать общую стратегию
организации.
9
В таблице 1 даются классификация и характеристика основных групп
факторов, оказывающих влияние на стратегию управления человеческими
ресурсами.
7
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство Юрайт, 2014.- С. 21.
8
Жилкин А. А. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами в XX в // Каспийский регион: политика, экономика,
культура: Астраханский государственный университет, 2011. – № 1. - С.99.
9
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HP-менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.:
Издательский дом «Дело», 2013. – С.58.
13
Таблица 1
Основные факторы, определяющие стратегию управления
человеческими ресурсами
Факторы
Характеристики
Стратегия
организации
инновационная стратегия; стратегия минимизации затрат;
стратегия улучшения качества
Жизненный
цикл орга-
низации
становление;
рост;
зрелость;
сокращение и реорганизация производства
Размер
организации
крупные;
средние;
малые
Окружающая
среда
обеспечение ресурсами (скудная — обильная);
динамичность (подвижная — стабильная); степень сложности
(простая — сложная)
Кадровая политика трансформировалась в управление человеческими
ресурсами посредством глобальных структурных и технологических
изменений, повышения гибкости, уровня конкуренции, а также
децентрализация и приватизация существенно изменили и функцию
управления персоналом (УП) (Приложение 3).
Рассмотрение людей, как конкурентного богатства организации и есть
суть управления человеческими ресурсами, которое надо усовершенствовать,
стимулировать вкупе с другими ресурсами для достижения стратегических
целей организации.
На практике реализация концепции человеческих ресурсов в некоторых
фирмах обозначилась такими новыми моментами в кадровой работе, как:
разработка и опора на прогнозы потребности в некоторых видах
персонала;
активные методы отбора персонала (через колледжи, школы
бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные
объявления),
- существенное расширение масштабов обучения персонала внутри
фирмы,
- использование ежегодной оценки результатов труда с целью самого