14
эффективной реализации потенциала сотрудников в интересах организации.
Одновременно с этим во многих корпорациях рассматривается
совершенствование элементов внутрифирменной социальной инфраструктуры.
В ряде корпораций осуществляются программы по преобразованию условий
труда и более общие программы "повышения качества рабочей жизни".
Другими словами, сменились функции управления персоналом, его задачи
(Приложение 4).
Направления изменения УЧР можно охарактеризовать:
1. Управление кадрами заменяется управлением человеческими
ресурсами. В том случае если "специалисты-кадровики" не оповещены о
деловой стратегии компании, взаимосвязь превращается в максимально слабую
между производством и планированием персонала, в этом случае функция
управления человеческими ресурсами, имеет характер объединения и сама
является частью стратегии. Важные сдвиги в этом направлении можно
конкретизировать:
вертикальное управление, централизованная кадровая функция
отдела кадров заменяется горизонтальным управлением, децентрализованной
функцией управления персоналом, которая вовлекает линейное управление;
планирование персонала выступает реакцией производственных
планов к планированию ЧР.
2. От прагматизма кадровой функции к стратегической роли УЧР.
Кадровая политика основное внимание переходит с отбора и расстановки
кадров к участию в создании и воплощения в жизнь стратегии бизнеса.
3. От выполнения в некоторой мере кадровых функций к вовлекание
линейного управления в УЧР. У управления человеческими ресурсами
появилась новая важная функция, которая является оказанием помощи в
линейном менеджменте для развития и лучшего использования его потенциала,
при этом оставляя за собой прежние кадровые функции, т.е. подчиненных ему
человеческих ресурсов.
15
4. Большое внимание оказывается управлению изменениями. Поскольку
сегодня ключевыми характеристики бизнеса являются гибкость и способность к
изменениям, а основным препятствием (как и фактором изменений) являются
люди, то одной из важных функций УЧР становится активное управление
изменениями и организационное развитие.
5. Все более важной функцией УЧР становится расширение и
углубление социального партнерства и трудовых отношений. Трудовые
отношения и психологический климат на предприятиях улучшают партнерские
отношения и участие в принятии управленческих решений.
6. Существенно изменились принципы и системы мотивации. Принцип
оплаты за определенный результат, за конкретный вклад в достижение целей
организации.
Можно сделать вывод, что значимыми принципами мотивации сегодня
должны быть:
должна создаваться атмосфера взаимного доверия, обоснованность
решений, которые принимают;
необходимо сохранять занятость;
равные права для занятости, карьерный рост и оплата труда в
соответствии от условий труда;
тренинг;
справедливо распределять доходы от улучшения производительности
между работниками и работодателями.
Переменная часть оплаты труда возрастает и становится наиболее важной
для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы
вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность.
8. Повышение квалификации к развитию человеческих ресурсов. В
число важных компонентов и задач управления человеческими ресурсами
входит развитие человеческих ресурсов сегодня.
Все перечисленные выше направления на практике управления
персоналом, отличающие установившеюся практику "отдела кадров" от УЧР,
16
естественно, не являются законченными, но они, однозначно, наиболее важны,
ведь именно они вывели функцию УЧР на качественно новый уровень.
1.3 Содержание стратегии управления человеческими ресурсами
Смысл стратегии можно описать так. Процесс разработки и реализации
стратегии управления человеческими ресурсами является сложным процессом,
аналогичный с созданием бизнес-стратегии, который состоит из пяти взаи-
мосвязанных этапов:
10
установление стратегических целей в зависимости из
изложенной миссии фирмы; осуществление SWOT-анализа внутренней и
внешней среды для того, чтобы выявить ее сильные и слабые стороны,
возможности и угрозы; подготовка стратегии; воплощение в жизнь стратегии
— разрабатываются планы мероприятий для того чтобы успешно выполнить
стратегию; контроль и анализ стратегии (при потребности ее корректировки).
Стратегическое УЧР схематично представлено на рис. 1.
11
Рисунок 1 - Схема стратегического управления человеческими
ресурсами
Далее в работе подробнее предложены шаги разработки стратегии УЧР на
предприятии.
10
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HP-менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.:
Издательский дом «Дело», 2013. – С. 60.
11
Там же С. 61.
17
Этап 1. Определяющими элементами достижения стратегии можно
рассмотреть миссию и цели, являющимися многообещающими ориентирами
преобразования человеческих ресурсов предприятия.
Надо признаться, что в настоящее время на многих российских
предприятиях четкая миссия либо отсутствует, или объясняется в получении
прибыли. Но в современных условиях миссия, которая устанавливает управ-
ленческую философию фирмы, должна показывать баланс между
стратегической ролью человеческих ресурсов в их реализации и
экономическими намерениями, а конкретно видеть своих работников как
достояние, конкурентное богатство.
Этап 2. Так как на планирование и воплощение в жизнь стратегии УЧР
сильно влияет организационное окружение, то на этом этапе необходимо
проводить глубокий анализ направлений, угроз, преобразований окружающей
среды, которые оказывают существенное влияние на внутрифирменный
кадровый менеджмент и анализ трудового потенциала организации (рис.2).
12
Рисунок 2 - Факторы, оказывающие влияние на систему
управления человеческими ресурсами
Отдельные компоненты внешней среды в различной степени
воздействуют на систему управления человеческими ресурсами в зависимости
12
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HP-менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.:
Издательский дом «Дело», 2013. – С. 62.
18
от рода деятельности, масштаба организации, территориального расположения,
формы собственности и т.п.
Характеристики качества человеческих ресурсов обретают
установленную форму в виде структур, которые отражают соответствие
характеристик разных групп работников на предприятии. Как правило,
создаются профессионально-квалификационная и социально-демографическая
структуры, которые включают разнообразные компоненты.
Этап 3. На данном этапе процесса стратегического управления
человеческими ресурсами совершенствуются программы кадровых стратегий
или как часть организационной деловой стратегии, или как самостоятельная
стратегия: стратегия формирования трудовых отношений, стратегия лояль-
ности, стратегия самоптимизации трудовых ресурсов, стратегия развития
персонала, стратегия управления изменениями, стратегия вознаграждений и др.
На привлечение и эффективное использование высококвалифици-
рованных человеческих ресурсов направлена стратегия обеспечения ресурсами,
т.е. на укомплектование в бизнесе компетентных специалистов.
На установлении партнерских и доверительных отношений в организации
основана стратегия формирования лояльности.
На повышение производительности труда, качества обслуживания
нацелена стратегия управления эффективностью.
В практике управления так же встречаются виды кадровых стратегий:
• стратегия оптимизации кадрового потенциала («пассивная
стратегия»), которая предусматривает сокращение штата, уурезание затрат на
социальные программы, обучение персонала. Используется либо в
критических, кризисных ситуациях, либо при технократическом
управленческом подходе руководства;
• стратегия развития человеческих ресурсов («активная стратегия»),
осуществляемая в рамках инновационной корпоративной стратегии.
Отличается инвестиционным подходом к управлению человеческими
ресурсами как ключевому и конкурентоспособному ресурсу;
19
Рисунок 3 - Уровни стратегического управления в организации
• стратегия управления человеческими ресурсами, направленная, в
первую очередь, на профилактику кризисных ситуаций, а во-вторую, на
совершенствование мер по их устранению. Это самая востребованная стратегия
для отечественных организаций, постоянно испытывающих симптомы
системных кризисов.
Резюмируя рассмотренную классификацию стратегий УЧР, становится
по всей видимости, при том какая выбирается стратегия зависит от того, в
процессе какой фазы развития существует на данный момент компания, какая
установлена бизнес-стратегия, как проходит динамика организационных
изменений во внутренней и внешней среде, и, в конечном счете, от уровня
профессионализма менеджеров.
Закономерно заключительными этапами процесса стратегического УЧР
будут реализация, оценка и контроль воплощения стратегического плана (этапы
4, 5).
Без сомнения, главная ответственность за образование, реализацию и
контроль выполнения стратегии ложится на кадровые службы. Менеджеры HR-
отделов как стратегические партнеры обязаны, относительно утвержденной
стратегии, охарактеризовать среднесрочные и краткосрочные цели, создать
оперативные планы определенных действий по их достижению, создать
20
коэффициенты оценки воплощения планов, а также соотнести их с бюджетом
службы (рис. 3; 4).
Рисунок 4 - Модель разработки стратегии в организации
Можно сделать вывод, что в условиях активной инновационной политики
предприятия управлению персоналом необходима особая система и методы,
которые позволяют объединять ценности классического менеджмента, и
прежде всего дисциплину, профессионализм, целесообразную организацию в
систему социально-экономических отношений, способствовавших
энергичности, творческой активности, самостоятельности в решении
нестандартных ситуаций на производстве.
Долгосрочная стратегия управления персоналом должна планироваться и
выстраиваться на условии ускоренного внедрения инноваций, что представляет
существенно более высокие условия к качеству персонала. Эта стратегия
подразумевает вспомогательные вложения не только в подготовку и развитие
персонала, но и в формирование нужных условий для более полного ее
применения.
В частности привыкание к новшествам и переменам занимает главное
место среди инновационных условий к современным специалистам. Ввиду
этого появляется задача воспитания нового контингента управляющих,
экспертов, исследователей, которые способны активно вторгнуться в эволюцию
рынка, создавать новые изделия, вовремя замещать морально устаревшую
21
продукцию, для того, чтобы найти выгодное сочетание производства и сбыта
продукции.
1.4 Управление компетенцией персонала как основа формирования
стратегии управления человеческими ресурсами
Формирование стратегии управления человеческими ресурсами
определяет требуемый уровень квалификации сотрудников для выполнения
поставленных задач. В этой связи в практике деятельности зарубежных
компаний появилась потребность в обобщенном показателе квалификации
персонала, и таким показателем стало понятие «компетенция», предложенное в
80-е годы специалистами из США.
В 1985 году Боменза рекомендовал под компетенцией рассматривать
совокупность следующих факторов:
- знания — результаты, которые были получены при образовании;
- навыки — итоги опыта работы и обучения;
- приемы общения — умение общаться с людьми и работать в
группе. Каннак рассматривал компетенцию организации как целесообразное
сочетание знаний и способностей, которые рассматриваются на малом
промежутке времени, которыми владеют работники данной организации и
которые надо систематически обновлять.
В настоящее время существует достаточно много определений понятия
«компетенция». Подчеркивая практический смысл данного понятия, Жилбер
сформулировал основные характеристики компетенции:
- компетенция приобретает практический смысл лишь по отношению
к действию;
- относится к данной конкретной ситуации;
22
- комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее
элементы для адаптации к требованию должности.
13
Таким образом, компетенция — единство знаний, способностей
действовать и навыков поведения, определяемых целью и заданностью
ситуации и должностью. Для того, чтобы определить содержание компетенции,
необходимо:
- провести детальный анализ всех видов деятельности,
осуществляемых на данной должности и выявить различные виды требуемых
знаний, навыков;
- построить иерархию компетенции с учетом развития всех ее
составляющих;
- определить составляющие компетенции, общие для различных
направлений деятельности.
В отечественной литературе термин «компетенция» в таком контексте
встречается редко. Однако само значение в принципе совпадает с принятым у
нас. В «Большом энциклопедическом словаре» дается следующее определение
компетенции:
1. круг полномочий, предоставляемый законом, уставом или иным
актом конкретному органу или должностному лицу;
2. знания, опыт в той или иной области.
В работе Шуггаибова Г.Р. не дается определения данного понятия, но
приводятся примеры по его использованию в управлении персоналом. Автор
предлагает под стратегией управления человеческими ресурсами понимать
определение путей развития компетенций у всего персонала организации и
каждого из ее сотрудников в отдельности. Другими словами, стратегия
управления человеческими ресурсами — это планы, использующие
предоставляемые внешней средой возможности для упорядочения и сохранения
13
Ижбулатова О.В. Управление компетенцией персонала как основа формирования стратегии управления человеческими ресурсами //
Управление персоналом, 2016. – С.118-119.
23
конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников
5
.
С точки зрения важности использования понятия компетенции в области
стратегического управления человеческими ресурсами целесообразно
рассмотреть опыт некоторых американских фирм. Стратегические изменения
все больше оказывались сопряженными с процессом обучения, причем
способность обучаться быстрее соперника, т.е. быстрее осваивать новое,
приспосабливать свои знания к практике, рассматривается как ключ в кон-
курентной борьбе. Теоретические обобщения данных результатов подтвердили
наличие четкой связи между программами развития профессиональных навы-
ков и успешным внедрением нововведений.
На основании изучения опыта работ ряда авторов
6
, было выявлено два
подхода к описанию поведения специалиста в организации в зависимости от
использования основополагающих понятий: «компетенция» и «способность»
(таблица 2).
14
Таблица 2
Подходы к описанию поведения личности в организации,
основанные на понятиях «компетенция» и «способность»
Элементы
определения
Понятие
«компетенция»
Понятие «способность»
Описывает
Знания, навыки,
отношения
Поведенческие репертуары,
которые работники проявляют
в работе, в своей роли в
организации
Выявляется при
помощи
Функционального
анализа трудовой роли и
обязанностей
Методами изучения
поведенческих проявлений
Фокусирует
внимание на
Методах анализа
труда, ориентированных
на выполнение заданий,
которые отражают
эффективность
деятельности на рабочем
месте
Методах анализа труда,
ориентированных на личность и
отражающих эффективность
Указывает
Области компетенции, в
которых работник
должен действовать
эффективно
Что должен привнести работник
в свою роль, чтобы качество их
деятельности вышло на требуе-
мый уровень
14
Ижбулатова О.В. Управление компетенцией персонала как основа формирования стратегии управления человеческими ресурсами //
Управление персоналом, 2016. – С.11