44
соответствующих возрастных категорий, прошедших производственную закал-
ку и последующее обучение специальным программам на отечественных и
зарубежных предприятиях. Внедрение системы конкурсного отбора кандидатов
при приеме на работу на основе собеседования и тестирования, в том числе
психологического. Предусмотрен также отбор кандидатов из числа лучших
студентов старших курсов вузов и техникумов железнодорожного транспорта,
обучающихся как на бюджетной основе (в том числе по целевым
направлениям), так и на коммерческой, и заключение с ними договоров о
будущем трудоустройстве в компании. Необходима разработка и внедрение
системы кредитования для подготовки отдельных категорий специалистов и
работников компании с прохождением ими производственной практики по
индивидуальным программам.
Система профессионального обучения перспективных молодых
сотрудников, уже работающих в компании, должна обеспечивать им
дополнительную к основной специальности подготовку в области экономики,
финансов, менеджмента, права и иностранных языков. Крайне актуальным
представляется проведение в молодежной среде, в том числе и студенческой,
работы по формированию привлекательного имиджа ОАО «РЖД» как одного
из лучших российских работодателей.
В настоящее время такая работа в компании проводится. Осуществлен
отбор 200 лучших студентов 4-5-го курсов вузов и для них разработана
дополнительная программа обучения, предусматривающая изучение правовых
вопросов, логистики, маркетинга, безопасности движения, управления
персоналом, иностранных языков, а также опыта работы передовых
предприятий компании. Эти выпускники будут проходить практику, и работать
в компании.
Из молодых специалистов, выпускников вузов, со стажем работы до 5
лет отобрано 150 перспективных руководителей, для которых также
разрабатывается программа подготовки. В этот список вошли перспективные
45
молодые руководители и специалисты, как по техническим специальностям,
так и экономисты, бухгалтеры, юристы.
3.2 Анализ подготовки специалистов и резерва руководителей
Одним из направлений формирования кадрового резерва в
эксплуатационном локомотивном депо Няндома является подготовка молодых
специалистов в отраслевых вузах.
Подготовку молодых специалистов осуществляют:
Московский государственный университет путей сообщения;
Петербургский государственный университет путей сообщения;
Самарский государственный университет путей сообщения;
Вологодский техникум железнодорожного транспорта;
Ярославский техникум железнодорожного транспорта.
Целевые направления даются выпускникам средних школ. Предпочтение
отдается лицам мужского пола, в виду того, что для организации работы на
железнодорожном транспорте требуются технические специальности.
В виду того, что на территории Архангельской области нет профильных
железнодорожных вузов, отделение зависит от количества целевых
направлений. Как показывает практика, целевых направлений выделяется
много меньше, чем затребовано (таблица 9).
Таблица 9
Анализ выделения целевых направлений на обучение в вузы
и техникумы
Период
Запрошено целевых мест
Выделено целевых мест
вузы
техникумы
вузы
техникумы
2014 год
54
48
31
40
2015 год
78
88
29
47
2016 год
55
69
27
55
Количество целевых мест запрашивается согласно расчета потребности
специалистов с высшим и техническим образованием, с учетом выбытия
(увольнение на пенсию, уход в армию и т.д.).
46
На протяжении всего курса специалисты отделов кадров предприятий
контролируют процесс обучения студентов – целевиков: их успеваемость,
дисциплину, отношение к учебе. На каждого студента заводится личное дело.
Студенты, обучающиеся в отраслевых вузах, проходят производственную
практику на базе структурных подразделений дороги, откуда они направлены
на обучение, с предоставлением оплачиваемых рабочих мест. Во время
практики учащиеся знакомятся со структурой предприятия, со спецификой
выбранной профессии, с техническим оснащением и с нормами корпоративной
культуры.
По окончании обучения студенты зачисляются в штат предприятий,
откуда они были отправлены, с установлением статуса молодого специалиста
на 3 года. На предприятии молодому специалисту назначают стажировку (1
год), с закреплением за ним опытного работника (наставника). Тот в свою
очередь помогает молодому специалисту в освоении выбранной профессии,
передает свой опыт работы, что облегчает адаптацию на предприятии.
Через отработанный год молодой специалист делает отчет о
выполненной работе. И по результатам работы и в зависимости от
индивидуальных качеств молодого специалиста решается вопрос о зачислении
его в кадровый резерв предприятия.
Наблюдается тенденция не соблюдения условий договора, в плане того,
что не все выпускники после окончания обучения возвращаются на
предприятие (таблица 19).
Таблица 10
Анализ соблюдения ученического договора
Период
Молодые специалисты
Вернулись на
предприятие
Не вернулись на
предприятие
2014 год
21
9
2015 год
16
20
2016 год
17
17
Причины нарушений условий ученического договора:
приобретение жилья и трудоустройство по месту учебы студентов;
47
регистрация брака;
отчисление за неуспеваемость;
отсрочка для получения 2-ого высшего образования;
расторжение учебных договоров (с помощью родителей, либо
самостоятельно возмещают расходы, связанные с обучением).
Одними из главных причин того, что молодые специалисты не хотят
возвращаться на предприятие:
неудовлетворенность выбранной профессией;
не знание о перспективе профессионального роста и возможности
деловой карьеры;
неудовлетворенность жилищными условиями;
отсутствие самых элементарных условий для проживания, в
основном это касается линейных предприятий.
На сегодня для привлечения молодых специалистов разработан
комплекс мероприятий:
с 01.04.2007 года на железнодорожном транспорте введена новая
концепция по оплате труда, при которой заработная плат повышается. У
работающих на железнодорожном транспорте на 10%, а у молодых
специалистов не менее 30%. Это вызвано тем, что отменяется доплата за
выслугу лет и для того, чтобы сохранить молодые кадры и повысить
мотивацию к труду.
Для улучшения жилищных условий молодым специалистам,
направленным на определенный участок работы предоставляются ипотечные
кредиты на льготных основаниях. Первоначальный взнос не более 10% от
стоимости жилого помещения, кредит предоставляется на 15 лет, процент по
ипотечному кредиту не превышает 4%, проценты по кредиту помогает
погашать компания ОАО «РЖД».
Анализируя работу молодежи необходимо заметить негативную
тенденцию увеличения текучести молодых специалистов. Многие увольняются
48
после, того как отработал первый год, но именно этот период времени
считается испытательным сроком.
Причины несвоевременного увольнения молодых специалистов:
неудовлетворенность выбранной профессией;
невысокая степень профподготовки;
не знание о перспективах профессионального роста и возможности
деловой карьеры;
низкий уровень заработной платы;
отрицательные отношения с коллегами по работе;
невнимание со стороны руководства;
неудовлетворенность жилищными условиями.
Анализ работы показал, что наряду с положительной динамикой в
работе по формированию кадрового резерва в депо Няндома существует ряд
нерешенных проблем:
отсутствие методов, средств, которые позволяют непредвзято
квалифицировать возможности работников, которые включены в кадровый
резерв, в условиях реформирования железнодорожного транспорта.
отсутствие преемственности кадров. Нередко молодежь
отказывается от работы на линейных предприятиях в виду того, что не знают о
перспективах роста в организации.
нежелание работников стажироваться и в дальнейшем повышать
карьерный рост из-за высокой ответственности.
3.3 Мероприятия, направленные на развитие персонала
Одним из этапов подготовки действенного резерва руководящих кадров
разных уровней является отбор образованных, специалистов соответствующих
возрастных категорий, прошедших производственную закалку на предприятиях
отделения.
49
Однако многие работники отказываются повышать свой уровень
квалификации в виду того, что:
обучение проходит с отрывом от производства, с непосредственным
выездом в другие области, что требует больших материальных затрат. Многие
не могут найти необходимые средства, так как деньги на командировочные
расходы выплачиваются после окончания обучения.
не знают о перспективе профессионального роста;
не желают нести долю ответственности за выполняемую работу.
Для разрешения этих ситуаций необходимо пересмотреть порядок
выплат командировочных расходов.
Рассмотрев теоретические и практические методы формирования
кадрового резерва, для улучшения работы и обеспечения действенности резерва
руководителей в работе представлены следующие предложения:
1. Для поддержания работоспособности персонала должен
проводиться регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно
разработать системы оценки эффективности труда, аттестации, подбора
кадрового резерва.
2. Для обеспечения потребности в руководителях, особенно в
ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий
персонал, что создает совершенно особое, патриотическое отношение к
организации.
3. Использовать при работе с кадровым резервом такой инструмент,
как ротация. Если производственный процесс не дает возможности ротации,
полезны обмен опытом или совместные занятия представителей разных
подразделений.
4. Для подбора работника в кадровый резерв и оценки его
перспективности проводить психологические тестирования. На основе этих
данных определять личностные и деловые качества, способствующие
управленческой деятельности, определять уровень интеллектуальных,
лидерских, организационных и творческих способностей.
50
5. Разработать программу профориентационной работы в
общеобразовательных учреждениях. Проводить тщательный отбор школьников
для направления их по целевым программам в отраслевые вузы. Большое
внимание уделять школьникам с линейных станций.
6. Улучшить качество работы с молодежью. Разработать программы
подготовки молодых специалистов для работы на руководящих должностях или
применять опыт работы других филиалов ОАО «РЖД» по подготовке
перспективного резерва руководителей. Защиту дипломных проектов
выполнять на актуальные темы, которые будут полезны в процессе работы того
предприятия, на которое вернется студент.
7. Материально заинтересовать наставников молодых специалистов
для передачи опыта.
В процессе исследования обнаружена недостаточности мотивации
работников на увелечение квалификации. Данная проблема достаточно
актуальна является потому что в современных условиях особенно остро стоит
вопрос о повышении квалификации, так как выдвинуты абсолютно новые
условия руководителям организации.
Преодоление данной проблемы возможно с помощью неуклонного
повышения квалификации опираясь на образовательную степень, трудовой
стаж и коэффициент качества труда.
На данный момент на предприятии не считаются такие данные как
трудовой стаж работников и показатель качества труда, непосредственное
влияние на персонал ведется ограниченно. Для исключения данной проблемы
нужен интегрированный способ и установление внутренних побуждений
работников.
Введение шкалы должно быть через программное обеспечение
ЕКАСУТР, с помощью которого частично или полностью возможно устранение
проблемы мотивации в системе повышения квалификации сотрудников
локомотивного депо г. Няндома, путем расчет показателей .
51
Это введение будет рентабельно при восприятии сотрудниками отдела
управления персоналом целесообразности воплощения в жизнь модели
стимулирования повышения квалификации сотрудников.
3.4 Экспертная оценка деятельности подразделений РЖД
Наиболее эффективными во всем мире считаются инвестиции в
образование. С экономической точки зрения необходимо соотношение между
разрядностью работ и средним разрядом рабочего, должностью и уровнем
образования, стажем по специальности. Согласование этих моментов
управления кадрами связано со стратегией развития бизнеса и кадровой
политикой. Для решения проблемы отсутствие методов, средств и технологий,
которые позволяют предметно анализировать возможности, перспективность
работников, которые включены в резерв кадров, в условиях реформирования
железнодорожного транспорта было разработано и проведено исследование.
Современные методики комплексного анализа предполагают различные
виды оценок и процедур. Одним из актуальных инструментов является
составление диагностического профиля на основе экспертных оценок. При
данных условиях по установленной форме в соответствии требований к
работникам и их квалификации можно выявить необходимость учета
психофизических оценок работников. Объектами исследования были взяты два
структурных отдела ОАО «РЖД»: локомотивное депо Няндома и центр
диагностики путевого хозяйства. Проведение подобного исследования можно
рассматривать как инновацию для данной организации, т.е. проводилось
впервые. В качестве организаторов создания диагностического профиля
выступили ведущие специалисты отдела кадров. Экспертами выступили
высококвалифицированные работники железнодорожного транспорта:
начальники отделов, заместители руководителей по соответствующим
направлениям работы, главный инженер. Эксперты осуществили оценку
деятельности предприятия по десяти направлениям по девятибалльной шкале:
52
8-9 баллов - отличная; 6-7 баллов - хорошая; 4-5 баллов - удовлетворительная и
ниже 3 - слабая. Были рассчитаны оценки по сферам деятельности и комплекс-
ная оценка.
Оценки по сферам деятельности рассчитывались как арифметические
средние по оценкам экспертов. Комплексная оценка определялась с учетом
значимости отдельных сфер функционирования подразделений для общего
результата хозяйствования корпорации в целом, результаты представлены в
табл. 11.
Таблица 11
Результаты оценки по сферам деятельности
Отдельные направления деятельности были оценены как
удовлетворительные, но ниже средних, что позволяет сделать вывод о резервах
роста и одновременно повышенной рискованности.
Диагностический профиль
Оценка кадрового потенциала представлена соответствием квалификации
сотрудников условиям работ. Вместе с тем по диагностическому центру
определены в достаточно низкой степени показатели оценок по работе с персо-
налом:
- деятельность управления - 4,9;
- структура поощрения и наказания - 4,6;
53
- кадровая деятельность - 2,5, причем невысоко оценивается работа с
кадрами и в локомотивном депо - 3,6.
Мера договоренности оценок экспертов оценивалась коэффициентом
вариации, результаты представлены в табл. 12.
Таблица 12
Результаты степени согласованности оценок экспертов
Следует создать такую обстановку, чтобы каждый сотрудник мог в
большей степени проявить свою активность.
Мера договоренности мнений экспертов считается удовлетворительной
при значении коэффициента вариации менее 0,3. Наглядно продемонстрировать
отклонения от нормального состояния можно с помощью диагностического
профиля (см. рис. 7).
Рисунок 7 - Диагностический профиль