34
составляет 81,68 %.
Таблица 4
Обеспеченность предприятия эксплуатационного
локомотивного депо Няндома трудовыми ресурсами в 2016 году
Категория работников
Численность, чел.
Степень
обеспеченности
, %
План
Факт
Колич.
Уд вес,
%
Колич.
Уд вес,
%
Среднесписочная численность
персонала
710
100
715
100
101
В том числе:
1. Руководители
19
9,5
18
8,91
94,74
2. Специалисты
15
7,5
14
6,93
93,33
3. Служащие
6
3
5
2,48
83,33
4. Рабочие
160
80
165
81,68
103,13
Можно провести анализ качественного состава персонала предприятия по
нескольким критериям. Предварительно, на качество работы предприятия
влияет квалификация работников. Данная информация представлена в табл. 5.
Таблица 5
Использование производственного персонала предприятия
Судя по всему, из приведённых данных следует, что предприятие
применяет персонал не в полной мере. Среднее отработанное количество дней
одним рабочим 210 дней вместо 220, поэтому значение сверхплановых
35
целодневных потерь рабочего времени составило на одного рабочего 10 дней, а
на всех – 1650 дней, или 13118ч (1650
7,95).
Значимы и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они
составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 5197 ч. Общие
потери рабочего времени – 18 315 ч (1638 – 1749)
165. В действительности они
еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени
включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то
общие потери рабочего времени составят 19 800 ч, или 7,3%.
Здесь можно увидеть небольшое увеличение числа рабочих с высоким
уровнем квалификации и уменьшение с низким, что подтверждает вероятный
рост качества деятельности организации в отчетном периоде по сравнению с
предшествовавшим (табл. 6).
Таблица 6
Состав рабочих эксплуатационного локомотивного депо
Няндома
Показатель
Численность рабочих на к.г.
Удельный вес, %
2015 год
2016 год
Изменение,
+,-
2015
год
2016 год
Квалификация рабочих
5 - 6 разряд
272
285
+13
42,5
44,25
3 - 4 разряд
332
331
-1
51,875
51,51
Без разряда
36
28
-8
5,625
4,24
Итого
640
644
+4
100
100
Уровень квалификации работников в большей степени обуславливается
от их уровня образования. Состав персонала предприятия по данному
параметру представлен в Приложении 7.
В данном случае можно отметить две противоположные по значению
тенденции. По одному отличительному признаку идет планомерный рост
руководителей и работников с более высоким образованием, в тоже время
происходит уменьшение части сотрудников со средним и средним
профессиональным образованием. С другой стороны среди рабочих
увеличилась часть сотрудников с более низким образованием, а доля рабочих с
высшим образованием уменьшилась. К положительной тенденции можно
36
отнести хоть и небольшое, но увеличение количества работников, у которых
есть среднее профессиональное образование. Данная информация представлена
в Приложении 8.
При условии тяжелых условий труда в организации, которые связаны с
узкоотраслевой и климатической спецификой труда на предприятии, возникла
тенденция увеличения доли сотрудников с возрастом более 50 лет. Это
является негативной тенденцией. Наряду с этим можно отметить уменьшение
доли сотрудников в возрастной группе до 29 лет и от 30 до 50 лет.
В тоже время произошло снижение доли сотрудников среди рабочих с
небольшим стажем работы. Так доля со стажем до 1 года сократилась с 7,68%
до 5,36%, а доля сотрудников со стажем от года до 3 лет сократилась с 13,69%
до 10,71%. Увеличение коэффициента прослеживается по категории рабочих со
стажем более 15 лет: с 23,53% до 32,74%.
Очевидно, что преобразование качественного состава сотрудников
предприятия осуществляется посредством движения рабочей силы.
(Приложение 9).
Определенную интеллектуальную роль при анализе движения рабочей
силы предприятия составляют коэффициенты (табл. 7).
Таблица 7
Коэффициенты движения рабочей силы на предприятии
Представленные коэффициенты за отчетный период увеличились.
Коэффициент оборота по приему персонала несколько вырос: на 0,01%.
Коэффициент выбытия работников не изменился, коэффициент текучести
кадров увеличился с 0,020 до 0,025.
Отрицательным фактом является незначительное, но уменьшение
37
коэффициента постоянства кадров.
Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень
оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и
социальными льготами.
Основываясь на данных проведенной диагностики можно считать
установленным:
1. Самым значительной основой увеличения кадров на предприятии как
в 2015, так и в 2016 годах выступает привлечение молодых специалистов,
которые закончили или заканчивают учебные заведения. Вторым источником
пополнения штата служит рынок труда профессионалы с опытом работы.
2. Окончание срока действия трудового договора является основной
причиной убытия в организации, а так же увольнение по собственному
желанию и выход на пенсию.
3. В депо можно отметить высокую степень трудовой дисциплины: за
период, который подвергался анализу, ни один из работников не был уволен за
нарушение трудовой дисциплины. Среднемесячная заработная плата
работников отражена в таблице 8.
Таблица 8
Среднемесячная заработная плата работников
Наименование
показателей
Едини
ца
измер
ения
ТЧЭ -13
за 12
месяце
в 2015
г.
за 12 месяцев
2016 год
к плану
к отчету
Отчет
План Отчет
%
%
Среднемесячная
заработная плата
работников, в том
числе:
руб.
57 270
57 227
61 781
4 554
108,0%
4 511
107,9
%
право
руб.
59 292
2 489
104,2%
на перевозках
56 598
56 787
61 532
4 744
108,4%
4 933
108,7
%
право
руб.
59 199
2 333
103,9%
на прочих видах
деятельности
62 154
60 080
63 954
3 874
106,4%
1 800
102,9
%
Производительност
ь труда на
перевозках
тыс.км
брутто
/ чел.
37
279,1
35 916,5
36411,4
0
494,9
101,4%
-867,7
97,7%
38
Из этого следует, что филиал ОАО «РЖД» Северная дирекция тяги
эксплуатационное локомотивное депо Няндома представляет из себя
стратегической организацией с четкой иерархичной структурой управления и
разделением полномочий, которые основываются на общих положениях и
требованиях предъявляемых Холдингом ОАО «РЖД» к филиалам.
2.3 Управление квалификацией работников и технологией подбора и
обучения персонала эксплуатационного локомотивного депо Няндома
Три документа определяют квалификацию работника: должностная
инструкция, профиль должности и стандарты работы.
В депо для того, чтобы качественно выполнять свои обязанности для
персонала, на предприятии для каждой категории работников есть
должностные инструкции.
Процесс «Обучение и повышение квалификации персонала» ОАО
«РЖД» ориентирован на целенаправленное повышение уровня владения
персонала соответствующими компетенциями (знаниями, умениями,
навыками), позволяющими эффективно выполнять работу.
Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во
взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом,
представлены в (рис. 6).
При поступлении на работу в депо, персонал в обязательном порядке
знакомиться с определенным списком требований по должности, которые
предъявляются к работнику. Таким образом, при приеме на определенную
должность сразу отсеивается часть претендентов, не соответствующие
требованиям, а кандидат, который ознакомился с должностной инструкцией,
получает более конкретное представление о работе.
39
Рисунок 6 - Взаимосвязь элементов обучения и повышения
квалификации персонала с элементами других процессов
управления персоналом
При следовании определенных правил появляется возможность
увеличения производительности труда и других производственных
показателей.
Систематическая деятельность по отбору, размещению, обучению
персонала и созданию прочного коллектива представляет собой одним из
главных причин результативной хозяйственной деятельности.
Один из самых популярных источников вовлечение персонала на
свободные должности могут быть работники этой организации и специалисты,
которые самостоятельно ищут работу. Этот вариант найма специалистов
составляет целый ряд положительных моментов по сравнению с другими:
специалист своего предприятия уже хорошо известен, его можно ценить по его
вкладу в дела организации. Это является стимулом для продвижения для
остальных сотрудников. Обращение в службу занятости – это еще один из
методов поиска работников.
40
Средства внутри организации для привлечения персонала:
- дают объявление о найме на работу во внутрипроизводственных средствах
информации;
- используется резерв кадров;
- привлекаются выпускники учебных заведений, которые прошли подготовку и
переподготовку.
Внешние средства привлечения персонала:
- используются реклама в газетах, по телевидению и рекламу организации;
Еще одним вариантом подбора работников можно отметить поиск среди
студентов последнего курса высших учебных заведений и применение базы
данных.
Этапы подбора персонала депо:
- анализируются вакансии;
- производится поиск кандидатов;
-происходит отбор кандидатов, которые подходят по тем или иным
параметрам.
На первом этапе строго выявляются условия, отраженные в объявлении
о приеме на работу:
- высокофункциональные обязанности;
- квалификационные требования;
- личностные качества и по возрасту (если нужно);
- заработная плата и т. п.
При первичном отборе кандидата рассматривают после заполнения
анкеты с приложенной к ней фотографией. С анкетой кандидаты предоставляют
документы, удостоверяющие личность, которые подтверждают данные в анкете
и трудовой стаж. На этом этапе ведется оценка соответствия профессиональных
навыков и опыта кандидата требованиям к должности.
На собеседование приглашаются самые подходящие кандидаты по
профессиональным навыкам, знаниям и опыту. Тем кандидаты кто прошли
собеседование, предстоит пройти испытательный срок. Когда истекает
41
испытательный срок специалист отдела кадров, интересуется и учитывает
мнение коллектива, а далее выносит решение о зачислении кандидата в штат.
Одно из ведущих направлений кадровой политики депо считается
повышение образовательной и культурно-технической степени развития
работников. (Приложение 10).
Предложения по восполнению расчетной потребности формируются на
основе таких аспектов как:
1. анализ необходимости в кадрах в организации;
2. оценка индивидуальных квалификационных матриц работников
организации (приложение 11), которые формируются в процессе повседневной
работы в структурных подразделениях с формами отчетности по персоналу;
3. данные от отдела управления кадрами о специализации
сотрудников образовательными учреждениями, прохождении
производственной практики учащихся образовательных учреждений, состояния
рынка труда регионов железной дороги - филиала ОАО «РЖД».
На этапе анализа индивидуальных квалификационных матриц
сотрудников предприятия устанавливаются компетенции сотрудников.
Инициативы по формированию компетенций утверждаются в форме
«индивидуальных планов развития сотрудников» по рекомендуемой форме
(приложение 12).
Локомотивное депо является базовым предприятием, где
сформировалась точная и результативная структура обучения кадров, начиная с
практики на производстве и заканчивая становлением в профессии нового
рабочего в коллективе. В ходе этой деятельности в структурных
подразделениях предприятия за 2016 г. приняли участие в производственной
практике 64 человека.
В организации не утратили все прежние зарекомендовавшие себя виды
деятельности с персоналом. Здесь существует план постоянной
профессиональной учебы всех служащих. Для этого в организации проводятся
42
профессионально-производственные занятия: для специалистов разных
отделов.
В коллективе депо в течение всей его работы обычно выполнялась
упорядоченная работа по профтехвоспитанию. Главная задача в работе
кадровой службы заключается в совместном проведении с руководителями
подразделений всех форм и методов работы с молодежью.
Становится совершение процесс наставничества в освоении профессии
для оказания помощи, профадаптации, укрепления нового рабочего в составе
коллектива и создание Совета наставников молодежи.
43
3. Стратегия работы компании в современных условиях
3.1 Основные задачи функциональной стратегии управления
персоналом в ОАО «РЖД»
Основные задачи функциональной стратегии управления персоналом в
ОАО «РЖД»:
- Гарантированное обеспечение профессиональными кадрами по всем
направлениям деятельности компании;
- Повышение эффективности использования персонала, рост на этой основе
производительности труда;
- Оптимизация структуры управления и численности работников;
- Мотивация эффективного труда работников;
- Повышение престижности работы в ОАО «РЖД»;
- Подготовка резерва руководящих работников;
- Формирование эффективной системы социальных гарантий для человеческих
ресурсов;
- Целенаправленная работа с молодежью, так как является главным
воспроизведением трудовых ресурсов предприятия.
Важнейшей задачей руководства компании в области управления
персоналом является повышение образовательного уровня, как высшего
менеджмента, так и управленцев среднего и младшего руководящего состава.
Основными принципами подготовки персонала должен стать системный под-
ход, связывающий процесс подготовки кадров со стратегией развития
компании, ее кадровой политикой, с вопросами обеспечения безопасности
движения и охраны труда, постоянного развития персонала (повышение
квалификации, получение новых специальностей). При этом необходимо
внедрение новых методов и форм подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала, в том числе проведение школ по изучению
передовых методов работы.
Формирование действенного резерва руководящих кадров разных
уровней путем отбора образованных, амбициозных специалистов