СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами компании .... 10
1.1. Сущность управления человеческими ресурсами ..................................... 10
1.2. Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами ................... 15
1.3. Человеческие ресурсы в ресторанном бизнесе .......................................... 21
2. Исследование управления человеческими ресурсами компании на примере
ООО «ЧК-Сервис» Ресторан-бар «BIG TWIN BAR» (БИГ ТВИН БАР) ............ 45
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ЧК-Сервис»
Ресторан-бар «BIG TWIN BAR» (БИГ ТВИН БАР) ......................................... 45
2.2. Оценка состава человеческих ресурсов предприятия ............................... 53
2.3. Оценка управления человеческими ресурсами предприятия ................... 61
3. Совершенствование управления человеческими ресурсами ООО «ЧК-
Сервис» Ресторан-бар «BIG TWIN BAR» (БИГ ТВИН БАР) .............................. 72
3.1. Разработка предложений по повышению эффективности управления
человеческими ресурсами предприятия ............................................................ 72
3.2. Оценка эффективности разработанных предложений .............................. 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .............................................. 103
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................... 108
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Успешная деятельность любого
предприятия в сфере ресторанного бизнесаневозможна без анализа трудовых
показателей, которые позволяют точно определить экономический потенциал,
резервы более эффективного использования персонала, улучшения условий и
оплаты труда, поиска пути нормализации социально-трудовых отношений.
Управление человеческими ресурсами – это непрерывный процесс,
ориентированный на целевое изменение мотивации сотрудников с целью
получения от них максимальной отдачи (наибольших конечных результатов
при наименьших затратах).
Основная цель анализа управлениячеловеческими ресурсами состоит в
том, чтобы более точно оценить выполнение поставленных задач и выявить
резервы дальнейшего роста эффективности труда.
В целях повышения эффективности необходимо усиливать внедрение в
производство научно-технического процесса.
Первостепенная задача – подготовка и переподготовка кадров для работы
в сфере ресторанного бизнеса, существенное усиление моральных и
материальных стимулов труда, принятие мер по улучшению условий
жизни.Система управления персоналом невозможна без анализа, изменений
организационной структуры на предприятии и мотивации.
Как известно, практически в каждой сфере бизнеса – «Кадры решают
все». Ресторанная сфера не исключение, а в какой-то степени даже больше
зависит от человеческого фактора, так как ключевые сотрудники
непосредственно контактируют с гостями, от их профессионализма и
настроения зависит впечатления посетителей. В свою очередь это напрямую
влияет на размер выручки ресторана (кафе, бара и т.п.).
7
К сожалению, в ресторанной сфере высокая текучка кадров. Это связано с
относительной молодостью отрасли и малым количеством специальных или
профильных обучающих заведений.
На поиск и обучение сотрудников уходит, как правило, много времени и
сил, а в итоге сотрудник может через неделю покинуть компанию без
объяснения причин.
Потому необходимо совершенствовать систему управления, которая
должна постоянно развиваться.
Степень разработанности темы. В ходе написания магистерской
диссертации мы опирались на работы таких авторов как: М. Армстронг
1
, Ю.Н.
Арсеньев
2
, Т.Ю. Базаров
3
, С.В. Гаврилова
4
, Г. Десслер
5
, М.И. Карпова
6
, Е.Н.
Кудрявцева
7
, Т. Семенова
8
и др.
Объектом магистерской диссертации является ООО «ЧК-Сервис»
Ресторан-бар «BIG TWIN BAR» (БИГ ТВИН БАР).
Предметом исследования является управление человеческими ресурсами
предприятия ресторанного бизнеса.
Целью магистерской диссертации является анализ системы управления
человеческими ресурсами на предприятии сферы ресторанного бизнеса, а также
предложения по совершенствованию системы управления человеческими
ресурсами ООО «ЧК-Сервис» Ресторан-бар «BIG TWIN BAR».
Задачи данной магистерской диссертации:
1) раскрыть сущность управления человеческими ресурсами;
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; пер. с англ. под ред. С.К.
Мордвина. – СПб., 2015. – 299 с.
2
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2016 – 285 с.
3
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2016. – 361 с.
4
Гаврилова С.В. Организация бизнеса: учебно-методический комплекс, – М.: Изд. Центр
ЕАОИ, 2016 – 358 с.
5
Десслер Г. Управление персоналом – М.: БИНОМ, 2015. – 183с.
6
Карпова М.И. Исследование современных методов управления персоналом в ресторанном
бизнесе // Вестник евразийской науки. – 2018. - №6. – С. 37-42.
7
Кудрявцева Е.Н. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2017. – 169 с.
8
Семенова Т. Особенности управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса //
Управление персоналом. – 2019. – №6. – С. 52-55.
8
2) рассмотреть развитие взглядов на управление человеческими
ресурсами;
3) охарактеризовать человеческие ресурсы в ресторанном бизнесе;
4) дать организационно-экономическую характеристику ООО «ЧК-
Сервис» Ресторан-бар «BIG TWIN BAR»;
5) оценить состав человеческих ресурсов предприятия;
6) оценить управление человеческими ресурсами предприятия;
7) разработать предложения по повышению эффективности управления
человеческими ресурсами предприятия;
8) оценить эффективность разработанных предложений.
Теоретической и методологической основой исследования служат
нормативно-правовые акты и внутренние документы (Устав, приказы на прием
и увольнение сотрудников, распоряжения руководителей предприятия),
затрагивающие вопросы системы управления человеческими ресурсами на
предприятии, также теоретический опыт отечественных и зарубежных ученых в
данной проблематике.
Обоснование теоретических и практических выводов проведенного
исследования осуществлялось на основе использования методов системного и
статистического анализа, сравнительного метода, графического и табличного
методов, анкетирования и др.
Для выполнения практической части магистерской диссертации были
использованы годовые отчеты ООО «ЧК-Сервис» Ресторан-бар «BIG TWIN
BAR» за 2017-2019 годы, штатное расписание, трудовые договора с
работниками, должностные инструкции, приказы, распоряжения на прием и
увольнение сотрудников, аттестация и мотивация работников, список
сотрудников, Устав общества с ограниченной ответственностью «ЧК-Сервис».
Данная работа состоит из трех глав и включает в себя: введение,
теоретическую главу, аналитическую главу, проектную главу, заключение,
список литературы и приложения.
9
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления
человеческими ресурсами компании.
Во второй главе проводится исследование управления человеческими
ресурсами компании на примере ООО «ЧК-Сервис» Ресторан-бар «BIG TWIN
BAR» (БИГ ТВИН БАР).
Третья глава посвящена разработке предложений по совершенствованию
управления человеческими ресурсами ООО «ЧК-Сервис» Ресторан-бар «BIG
TWIN BAR» (БИГ ТВИН БАР) и оценке их эффективности.
В заключении приведены основные выводы по результатам проделанной
работы.
10
1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами
компании
1.1. Сущность управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами – это непрерывный процесс,
ориентированный на целевое изменение мотивации сотрудников с целью
получения от них максимальной отдачи (наибольших конечных результатов
при наименьших затратах)
1
. Приведенное определение выделяет стержневую,
самую важную – но не единственную – функцию управления человеческими
ресурсами. Можно обозначить и другие задачи, которые решает управление
человеческими ресурсами как самостоятельный вид деятельности менеджеров:
- повышение активности, творческой и производственной отдачи
сотрудников;
- ориентация на оптимизацию численности и структуры управленческих и
производственных работников;
- разработка и реализация политики подбора, отбора и назначения
персонала;
- формулирование правил приема и увольнения работников;
- решение вопросов обучения и повышения квалификации сотрудников.
Этот перечень задач раскрывает содержание управленческой
деятельности в сфере персонала. Однако назвать список функций
исчерпывающим так же было бы некорректно. Кроме того, в таком описании
слабо отражается специфика управления.
Можно привести другое определение управления человеческими
ресурсами, которое не претендует на содержательную полноту, но отражает
ключевое качество управления человеческими ресурсами в организации.
1
Кудрявцева Е.Н. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2017. – С.9.
11
Управление человеческими ресурсами – это комплекс управленческих
(правовых, экономических, организационных) мероприятий, которые
обеспечивают соответствие качественных и количественных характеристик
персонала требованиям компании, а также направленность его трудового
поведения в соответствии с целями и задачами организации.
Основные принципы концепции управления человеческими ресурсами
представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Основные принципы концепции управления человеческими
ресурсами
1
Управление человеческими ресурсами или персоналом осуществляется в
любой организации независимо от сферы ее деятельности и масштаба. В
менеджменте персонала выделяют две группы целей:
1) организационные цели, стоящие в центре системы управления. Они
ассоциированы с достижением эффективности функционирования организации
1
Лукашевич В.В. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2016. – С.101.
12
в целом. Соответственно, работники рассматриваются как средство для
достижения этой эффективности. Человеческие ресурсы – это главный ресурс
современных организаций, именно от качества и эффективности применения
которого зависит ее конкурентоспособность и результаты работы;
2) личные цели. Они базируются на возрастании роли личности
сотрудника, его мотивационных установках, их формировании и направлении в
соответствии с организационными целями.
Управление человеческими ресурсами состоит из следующих этапов
(рисунок 2).
Рисунок 2. Этапы управления человеческими ресурсами
1
В настоящее время признано три основных подхода к управлению
человеческими ресурсами:
- экономический;
- организационный (органический);
- гуманистический.
1
Метлайд Я. Руководство по управлению персоналом в бизнесе. – М.: Аудит и
налогообложение, 2016. – С. 49.
13
Экономический подход помещает в центр внимания техническую, а не
управленческую подготовку работников на предприятии. Речь идет в первую
очередь об овладении трудовыми приемами.
Организационный подход предполагает восприятие персонала не как
трудовых ресурсов, а как человеческих ресурсов, содержащих в себе
совокупность социопсихологических и социокультурных характеристик.
В последнее время получила развитие гуманистическая парадигма,
которая рассматривает организацию как культурный феномен и помещает в
центр внимания собственно человеческую сторону организации:
- насколько глубока интеграция работников в существующую
ценностную систему организации (насколько они воспринимают ее как свою),
- насколько сотрудники гибки, чувствительны и готовы к ценностным
изменениям, обусловленным переменами в условиях деятельности и вообще
жизни.
Этот подход позволяет понять, что эффективное организационное
развитие предусматривает трансформацию не только технологий, навыков и
структур, но и лежащих в основе совместной деятельности ценностей.
Методы управления персоналом представлены в таблице 1.
Таблица 1
Методы управления персоналом
1
Методы
Характеристика
Административный метод
определение чувства ответственности, стремление
сотрудника трудиться именно в этой компании
Экономический метод
методы воздействия на исполнителей с помощью
определенного соизмерения затрат
Организационно-
распорядительный метод
закрепление конкретных функций за каждым из
сотрудников
Социально-психологический
метод
мотивация, моральное поощрение
1
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2016 – С. 101.
14
Стратегия развития человеческих ресурсов предприятия проистекает из
принятых экономических стратегий и направлена на реализацию
стратегического плана. Вся стратегия по развитию человеческих ресурсов
направлена на формирование необходимой, целостной модели развития
персонала, на формирование среды поощряющей развитие кадров. Реализация
стратегии должна включать разнообразные программы тренингов, развития
интеллектуального капитала, культивирование индивидуального и командного
обучения.
Показатели оценки эффективности использования человеческих
ресурсов:
- прибыль (объем производства) на одного сотрудника
- производительность труда за единицу времени (в стоимостных и
натуральных единицах измерения)
- текучесть кадров
- время, затрачиваемое на производство единицы продукции
- показатель абсентеизма
- затраты на оплату труда за один производительный час (можно
вычислить как отношение общих затрат на оплату труда работников к общему
количеству рабочих часов).
Периодическое повышение квалификации кадров – неотъемлемый фактор
успешной работы предприятия. В различных организациях квалификационные
требования к персоналу могут друг от друга заметно отличаться, однако
существуют наиболее общие параметры, которые встречаются практически на
каждом предприятии
1
:
- уровень квалификации
- образование
- интеллектуальные особенности
- физические данные
1
Ларионов К. Эффективность системы управления персоналом // Управление персоналом. –
2017. – №2. – С. 19-23.