4
Студент: ____________________/В.А. Малкина
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими
ресурсами……….....9
1.1 Сущностная характеристика человеческих
ресурсов……………………….....9
1.2 Понятие и функции системы управления персоналом, модели и методы
управления
персоналом…………………………………………………………….20
1.3 Особенности управления человеческими ресурсами в пищевой
промышленности…………………………………………………………………...42
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО
«Оренбургская макаронная
фабрика»……………………………………………..51
2.1 Общая характеристика
организации…………………………………………..51
2.2 Анализ технологий поиска, подбора и найма персонала, подсистемы
стимулирования и мотивации
персонала………………………………………….63
2.3. Оценка эффективности системы управления персонала и выявление
проблемных зон в системе
персонала……………………………………………..73
Глава 3. Направления совершенствования управления человеческими
ресурсами…………………………………………………………………………...79
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в
организации…………………………………………………………………………79
3.2 Оценка эффективности предложенных
мероприятий………………………..91
5
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..9
6
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ……………………………...100
Приложение А Форма листа экспертной оценки руководителей среднего уровня
управления для ОАО «Оренбургская макаронная
фабрика»…………………...106
Приложение Б Положению об оценке профессиональных качеств соискателей в
ОАО «Оренбургская макаронная фабрика» на этапе отбора и
подбора………..110
6
ВВЕДЕНИЕ
Эффективная деятельность организации непрерывно связана с
использованием и развитием кадрового потенциала знаний, компетенций,
уровня квалификации и мотивации сотрудников.
Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время система
управления человеческими ресурсами пронизывает все сферы «жизни»
предприятий пищевой отрасли, вне зависимости от их организационной формы,
концепции, формата работы и лежит в основе эффективности большинства
процессов, а потому должна рассматриваться в широком аспекте – от
экономико-статистического до философски-эмоционального.
При этом важно помнить про существенные отличия кадровых ресурсов
от иных видов ресурсов, используемых в деятельности организации, что
обосновывает необходимость весьма специфических методов управления
указанным видом ресурсов. Помимо этого, в условиях глобальной конкуренции
и стремительной цифровизации отрасли качественно выстроенный процесс
управления персоналом компании становятся одним из существенных
элементов и источников длительного эффективного развития любой компании.
Именно поэтому совершенствование системы управления персоналом
выступает одним из самых приемлемых путей, ведущих к повышению
эффективности деятельности организации.
Управление человеческими ресурсами организации – целенаправленная
деятельность управленческого состава внутри организации, а также
деятельность специалистов подразделений системы управления человеческими
ресурсами, включающая разработку концепции и стратегий кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом, а также оценка эффективности
всей системы управления человеческими ресурсами.
Многими компаниями эффективность управления персоналом
оценивается через специально созданные для этого показатели:
удовлетворенность сотрудников, текучесть персонала, время
7
профессионального обучения. Однако, если эти показатели будут оцениваться в
отрыве от общих целей организации, то только будут способствовать изоляции
службы человеческих ресурсов, превращая ее в организацию в организации.
Чтобы обеспечить соответствие системы управления персоналом целям
компании, необходимо проводить периодические аудиты существующих
элементов системы управления персоналом на предмет их соответствия целям
организации.
Главным трендом является переход кадровых служб пора переходить на
новый уровень развития. Уже недостаточно только оформлять приказы и
распоряжения, хранить кадровую информацию. Важно становиться центрами
по разработке и реализации стратегии организации труда для повышения
производственной, творческой отдачи и активности персонала.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
человеческими ресурсами ОАО «Оренбургская макаронная фабрика».
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
раскрыть теоретические основы управления человеческими ресурсами
провести анализ системы управления персоналом на примере ОАО
«Оренбургская макаронная фабрика»
предложить направления и мероприятия совершенствования
управления человеческими ресурсами.
Объект исследования: система управления человеческими ресурсами на
ОАО «Оренбургская макаронная фабрика».
Предмет исследования: процессы управления человеческими ресурсами.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом,
менеджмента, теории организации, теории управления. Вопросы теории и
практики управления персоналом компании рассматриваю В.П. Антонюк , И.М.
Бойчик, Л.А. Майстер, В.С. Брич, А.А. Гришнова , В.М. Данюк, Л.В.
Резниченко, В.С. Савельева, С.П. Федорий, В.С. Федорова и др.
8
Информационная база исследования – внутренние документы ОАО
«Оренбургская макаронная фабрика» (Устав, инструкции, положения).
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы
использовались общенаучные методы исследования: индукция, дедукция,
анализ, синтез, а также специализированные методы, в частности
горизонтальный и вертикальный анализ, структурный анализ, метод
группировки и сравнения, графический метод.
Информационной базой исследования являются статистические данные
ОАО «Оренбургская макаронная фабрика», учебники, учебные пособия и
интернет-издания.
Практическая значимость исследования: результаты, приведенные в
работе, могут быть использованы на предприятии для дальнейшего
совершенствования системы управления человеческими ресурсами.
Настоящая дипломная работа состоит из введения, трех основных
разделов и заключения. Работа содержит 17 рисунков, 15 таблиц, и 2
приложения.
В первом разделе бакалаврской работы исследуются теоретические
аспекты управления персоналом.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы изучает
состояние рынка макаронных изделий в России и за рубежом, а также
оценивает потребительские предпочтения на указанную группу продукции.
Третий раздел посвящен анализу системы управления персоналом в ОАО
«Оренбургская макаронная фабрика». Произведена оценка системы оплаты
труда, системы планирования потребности в персонале, порядка подбора и
адаптации кадров. Рассмотрена организационная структура системы
управления персоналом. В третьем разделе сделаны предложения по
совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Оренбургская
макаронная фабрика», основанные на исследовании результатов оценки
эффективности системы управления человеческими ресурсами в ОАО
«Оренбургская макаронная фабрика», а также на основе социологических
9
данных. В заключение работы приводятся краткие выводы, сделанные на
основе проведенного исследования заявленной темы.
10
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими
ресурсами
1.1 Сущностная характеристика человеческих ресурсов
В теоретико-методологических и практических аспектах управления
особое значение уделяется проблематике управленческих отношений. В
современных условиях развития субъектов хозяйствования возрастает роль и
значение их ресурсного обеспечения, важное место среди которых занимают
трудовые ресурсы (персонал). Обеспечение предприятия качественными
трудовыми ресурсами и создания рациональных и эффективных систем
управления ими определяют конкурентоспособность предпринимательских
структур. В этих обстоятельствах для обеспечения успешного
функционирования предприятий возникают задачи, связанные с
систематическим повышением конкурентоспособности персонала. Решающая
роль в формировании конкурентоспособности принадлежит теоретическому
обобщению и обоснованию принципов формирования персонала и методикам
оценки эффективности этого процесса.
1
Управленческие отношения – это система связи субъекта и объекта
управления, особая форма взаимоотношения между людьми в системе
реализации управленческого труда.
2
Такая характеристика дефиниции
управленческих отношений является основой понимания следующих основных
принципов: во-первых, объективно складывающимися между людьми связями
в процессе управления; во-вторых, объективно-сознательным характером их
отношений.
Системные исследования теоретико-методологических и практических
аспектов персонала предприятия и управления им нашли свое отражение в
трудах многих отечественных и зарубежных ученых. В частности, этой
1
https://elibrary.ru/item.asp?id=30102813
2
https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-podhodov-k-kategoriyam-formalnye-neformalnye-i-vneformalnye-
organizatsionnye-otnosheniya-i-ih-mesto-v-sisteme-organizatsionnyh
11
проблемой занимались В.П. Антонюк
3
, И.М. Бойчик
4
, Л.А. Майстер
5
и др.
Вопросы управления персоналом не являются новыми в научной литературе и
всегда привлекали к себе большое внимание. Ряд авторов исследуют персонал
как рабочую силу и трудовые ресурсы, среди которых можно выделить труды:
В. Брич
6
, А.А. Гришнова
78
, В.М. Данюк
9
, Л.В. Резниченко
10
и др.
Многие ученые исследуют значение персонала в системе управления
предприятием. Указанной проблематикой занимаются такие ученые: В.С.
Савельева
11
, С. Федорий
12
, В.С. Федорова
13
и др. Однако несмотря на весомые
научные исследования, все еще остается ряд нерешенных вопросов. Это
касается в основном определения современного значения персонала на
предприятии и обоснование его роли в системе управления предприятием.
Научное управление представляет собой понятие, которое характеризует
качество управления и позволяет реализовывать на практике требования его
законов (закономерностей). Управление представляет собой систему научных
знаний, составляет теоретическую базу практики управления (рисунок 1).
3
Антонюк, В.П. Человеческий капитал как фактор инновационной активности / В.П. Антонюк // Формирование
рыночной экономики: Управление человеческими ресурсами: проблемы теории и практики. – М.: Финансы,
2005. – Т.1.– С.273-280.
4
Бойчик, И.М. Экономика предприятия. – М.: Атика, 2017. – С. 117-118.
5
Майстер, Л.А. Экономическая сущность персонала и его современное значение в системе управления
предприятием / Л.А. Майстер // Социально-трудовые проблемы. – 2012. – №3. – С. 212–217.
6
Брич В. Управление национальным хозяйством и региональная экономика / В. Брич, М. Федирко // Вестник
ТНЭУ. – 2013. – №1. – С.7-18.
7
Гришнова, А.А. Инновационная стратегия управления персоналом в контексте обеспечения
конкурентоспособности предприятия / А.А. Гришнова, Н.М. Глазурованная // Вестник ЧДИЕУ. – 2019. №1 (2).
– С.64-75.
8
Гришнова, А.А. Экономика труда: учебник / А.А. Гришнова. – 4-е изд., Обновленное. – М.: Знание, 2019. –
390 с.
9
Менеджмент персонала / В.М. Данюка, В.М. Петюка и др.– М.: Финансы, 2016. – 98 с.
10
Резниченко, Л.В. Разработка стратегии повышения качества продукции как гаранту рост
конкурентоспособности предприятия / Л.В. Резниченко // Вестник Хмельницкого национального университета.
– 2010. – №1. – Т.2. – С. 178-184.
11
Савельева В.С., Еськов А.Л. Управление персоналом / В.С. Савельева, А.Л. Еськов. – М.: ИД
«Профессионал», 2015. – С.12-13.
12
Федорий, С. Концепция внедрения стратегий маркетинга как эффективного средства управления развитием
биоэнергетических компаний / С. Федорий // Галицкий экономический вестник. – 2012. – №3 (36). – С.156-161.
13
Федорова, С.В. Совершенствование действующих методов ценообразования на предприятиях пищевой
промышленности региона / С.В. Федорова // Экономический вестник Донбасса. – 2013. – №2 (32). –С.135-139.
12
Рисунок 1 Научные аспекты управления
14
Конкретные управленческие науки, основываясь на общем и частном
принципах формирования основных компонентов управления, как искусства
организации, планирования, контроля и стимулирования трудовой
деятельности группы работников (персонала). Но любая импровизация должна
опираться на знания научных законов и методов, понятных и реализуемых
конкретным человеком, с учетом интуиции.
15
Управление персоналом является комплексной прикладной наукой об
организационно-экономических, административно-управленческих,
технологических, правовых, групповых и личностных факторов и способов
воздействия на трудовой коллектив предприятия с целью повышения
эффективности его функционирования.
Персонал, как отдельное звено управленческой системы, закономерно
сформировался на определенном этапе развития предпринимательства.
Поэтому, рассматривая теоретический аспект организации и управления
персоналом, обратимся к этапам его развития, ведь именно исторический
аспект обеспечивает научную объективность.
16
Персонал как ресурсы предприятия начал формироваться в начале XIX в.
До 1800 года предприятия были небольшими по объему, основной штат их
работников преимущественно состоял из членов одной семьи. В этих условиях
14
https://www.elibrary.ru/download/elibrary_30102813_99026009.pdf
15
http://bs.urfu.ru/files/cbo/materials/Management_Mirolubova.pdf
16
https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/managment/material/713/
13
вопрос человеческого фактора в бизнесе и качества формирования персонала
были второстепенными.
17
Но в течение 1825-1925 годов произошло увеличение количества
крупных предприятий, что обусловило потребность в формировании новых
методов управления конкурентоспособностью персонала.
18
Среди причин
активизации человеческих ресурсов для достижения успеха организации можно
выделить проблемы, возникшие в развитых странах в конце 70-х годов ХХ века
в связи с быстрыми изменениями в технологиях, снижении производительности
и тому подобное. Ведущие компании мира (Exxon, DuPont, General Motors)
начали успешно интегрировать свое управление человеческими ресурсами в
систему стратегического и тактического менеджмента» [5, 10].
1920
В ряде научных понятий управления персоналом центральное место
занимает «кадровый потенциал». Он отвечает свойствам целостности,
скрытности и гибкости и синтезирует то, что определяют в классической
литературе как человеческий фактор, а в современной экономической науке –
персонал, человеческие ресурсы.
Цель проведения оценки кадрового потенциала предприятия или
отдельного подразделения определение степени его использования и выявления
возможностей развития потенциала, оценка уровня готовности к эффективной
работе по реализации целей и задач предприятия в условиях ограниченных
человеческих ресурсов.
В общем научном понимании руководство персонала является
деятельностью по непосредственному повседневному управлению
работниками. Понятие «руководство» тесно связано с другими родственными
категориями, прежде всего с понятием «управление».
21
Управление персоналом может существовать на двух уровнях:
теоретическом и прикладном. Целевая функция управления персоналом
17
https://elibrary.ru/item.asp?id=30102813
18
https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-formirovaniya-osnovnyh-nauchnyh-podhodov-k-razvitiyu-personala-v-
organizatsii
19
http://www.iccwbo.ru/blog/2016/mirovaya-globalizatsiya-i-vzaimodeystvie-sovremenn/
20
https://studfile.net/preview/2098293/page:26/
21
https://helpiks.org/1-61957.html