24
знание делового этикета;
поиск необходимых профессионалов;
подготовка/ переподготовка сотрудников и их аттестация;
отбор кандидатов на работу;
изучение профессиональной ориентации сотрудника;
оценка, развитие, перемещение и ротация персонала [4].
51
К ключевым элементам системы управления человеческими ресурсами,
могут быть отнесены:
«политика найма и поведения на рынке труда (откуда и как
предприятие черпает трудовые ресурсы);
политика использования персонала (требования организации к
персоналу);
компенсационная политика (за счет каких факторов обеспечивается
продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника,
гарантии и обязательства работодателя);
политика высвобождения (основания и способы расторжения трудовых
контрактов (договоров) с работниками);
позиционирование менеджмента (кто и как заниматься управлением
персоналом)» [5].
52
В обобщенном виде сказанное можно назвать комплексной и
целенаправленной деятельность управленческого состава организации и
специалистов кадровых служб, направленной на разработку и реализацию
кадровой политики организации и внедрению в деятельность организации
принципов, методов и технологий управления персоналом.
Если классифицировать все цели, при наличии которых создается система
управления человеческими ресурсами, то все направления можно объединить в
несколько групп:
53
51
https://cyberleninka.ru/article/n/chem-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-printsipialno-otlichaetsya-ot-
upravleniya-personalom
52
http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/14229/1/Пархимчик%20Е.П._Кадровая%20политика%20организации.pdf
25
экономические (это цели, которые подразумевают повышение конечной
прибыли организации);
научно-технические (подразумевают повышение уровня
производительности и внедрение новых технологий);
коммерческо-производственные (включает рост результатов труда);
социальные (организация условий труда).
Также, цели можно разделить условно на группы, что представлено на
рисунке 3.
Рисунок 3 - Цели системы управления персоналом
54
К задачам можно отнести следующее:
обеспечение организации необходимыми кадровыми ресурсами;
реализация потенциала коллектива;
поддержка комфортных условий труда;
развитие у коллектива положительных персональных навыков;
укрепление стабильности коллектива;
53
https://studfile.net/preview/7077141/page:7/
54
http://www.webkrug.ru/SistemaUpravleniyaPersonalom/celi-i-funkcii-sistemi-upravleniya-personalom
26
создание условий для карьерного роста сотрудников [6].
55
Таким образом, деятельность по управлению персоналом должна быть
нацелена на качественное, эффективное и своевременное обеспечение
организации необходимыми кадрами и создание необходимых условий для
эффективности деятельности уже имеющихся кадровых ресурсов. Обобщая
опыт отечественных и зарубежных компаний, можно сформулировать
основную цель системы управления человеческими ресурсами, которая будет
подразумевать обеспечение организации кадрами, их эффективное
использование, а также социальное и профессиональное развитие персонала
[8].
Необходимо обратить внимание на вопросы развития управленческого
персонала, так как, по мнению большинства специалистов, в области
управления человеческими ресурсами, руководитель, который стремится
добиться максимальной производительности, кроме интуиции и своего опыта
из практики, должен применять различные инновации, так как без системного
формирования управленческих компетенций и быстрого анализа
управленческих проблем нельзя добиться профессионализма [7].
56
Нельзя не отметить и важность интеграции политики управления
человеческими ресурсами и производственной, хозяйственной, финансовой и
учетной политики организации. Управление человеческими ресурсами
охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения
между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления
персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса.
57
Поэтому
управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить
результативность организации и удовлетворить потребности сотрудников. Из
всех характеристик управления человеческими ресурса, которые отличают их
55
https://www.stgau.ru/company/personal/user/6672/files/lib/Управление%20персоналом/kibanov_a_ya_upravlenie_pe
rsonalom_organizacii.pdf
56
https://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf
57
https://students-library.com/library/read/47857-otlicia-upravlenia-celoveceskimi-resursami-ot-tradicionnogo-
upravlenia-kadrami-v-organizacii
27
от традиционного «управления кадрами», ничто не является более
фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса [9].
Способность любого работника выполнять профессиональные задачи
зависит как от потенциала, которым он располагает, приходя в организацию,
так и от профессионального обучения, которое он получает в организации, его
физического и морального состояния, которое определяется целым рядом
факторов, а также от оценки, получаемой сотрудником от руководителя (и, в
ряде случаев, от коллег).
Сказанное обуславливает наличие целого ряда функций системы
управления персоналом, выделяемого в современной литературе. В наиболее
общем виде можно выделить четыре «макрофункции» формирование
персонала, использование персонала, развитие персонала, оценка
эффективности системы управления персоналом (рисунок 4).
Рисунок 4 - Функции системы управления персоналом
58
Перечисленные функции не носят исчерпывающего характера и отчасти
«накладываются» друг на друга. Однако их перечисление, на наш взгляд, дает
58
http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html
28
представление об общем содержании системы управления персоналом как
специфического вида управленческой деятельности.
Более подробно функции, выполняемые системой управления
человеческими ресурсами описывают, например, Л.Н. Иванова-Швец, А.А.
Корсакова и С.Л. Тарасова, относя к ним следующие [10]:
596061
функция планирования персонала;
функция управления наймом и учетом персонала;
функция оценки, обучения и развития персонала;
функция управления мотивацией персонала.
функция управления социальным развитием;
функция правового обеспечения управления персоналом;
функция информационного обеспечения управления персоналом;
функция обеспечения нормальных условий труда;
функция линейного руководства.
Перечисленные функции не носят исчерпывающего характера и отчасти
«накладываются» друг на друга. Однако их перечисление, дает представление
об общем содержании системы управления персоналом как специфического
вида управленческой деятельности.
Необходимо обратить внимание на то, что все элементы системы
управления человеческими ресурсами находятся в постоянном взаимодействии,
а сама система, с точки зрения методологии, представляет собой совокупность
методов, форм, принципов и механизмов воздействия на формирование и
развитие, а также дальнейшее использование персонала организации, которые
реализуются как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.
59
https://www.studmed.ru/ivanova-shvec-ln-korsakova-aa-upravlenie-personalom_9de9e9227b4.html
60
http://elibrary.bsu.az/books_200/N_181.pdf
61
https://ibda.ranepa.ru/about/news/Бирман_Управление%20человеческими%20ресурсами%20(учебное%20пособие
).pdf
29
Исходя из этого, можно утверждать, что управление человеческими ресурсами
выступает и в качестве системы организации, и как процесс и как структура.
6263
В условиях возрастающей роли человеческого фактора в развитии любой
организации, одной из главных задач современных систем управления
человеческими ресурсами является развитие разного рода способностей
работников, где основная цель – обеспечение высокого уровня
конкурентоспособности и прибыльности организаций. В связи с этим,
возникает необходимость в разработке инновационных подходов к принятию
управленческих решений, а также новых и эффективных методов управления
персоналом организации.
На сегодняшний день можно выделить следующие модели управления
человеческими ресурсами:
управление человеческими ресурсами по результатам. Данный процесс
подразумевает желание со стороны сотрудника достичь поставленных перед
ним целей. Основной упор делается на создание благоприятной обстановки и
мотивацию сотрудника, что в совокупности сделает работу более эффективной.
Данный процесс базируется на следующих элементах: планирование,
управление персоналом, оценка и планирование последующих действий.
управление с помощью мотивацию. В данном случае система
выстраивается на основе удовлетворения потребностей сотрудников, а также на
основе сопоставления интересов сотрудника и компании. При таком подходе
сильной стороной являются реализуемые социальные программы и
благоприятный климат в коллективе.
управление с помощью установления рамок. Руководитель
устанавливает определенные рамки, в пределах которых работники могут
принимать решения. Несмотря на наличие данных рамок, сотрудники
62
https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-ob-upravlenii-personalom-kak-sisteme-i-integrirovannoy-podsisteme-
organizatsii
63
http://pgsha.ru:8008/books/study/%C0%ED%E4%F0%F3%ED%E8%EA%20%C0.%CF.%20%D3%EF%F0%E0%E2
%EB%E5%ED%E8%E5%20%F7%E5%EB%EE%E2%E5%F7%E5%F1%EA%E8%EC%E8%20%F0%E5%F1%F3%
F0%F1%E0%EC%E8.pdf
30
становятся более инициативны, творчески, ответственны и работают более
эффективно.
управление с помощью делегирования. Эту модель управления можно
охарактеризовать ясностью задач, четко установленными рамками, в которых
может действовать сотрудник, и разграничением ответственности за
результат.
64
партисипативное управление. В этой модели система выстраивается
так, что работник становится максимально вовлеченным в дела организации, в
связи с чем получает удовлетворение от работы и, как следствие, выполняет
поставленные перед ним задачи более качественно и с большей степенью
ответственности.
65
предпринимательское управление. Эта модель предполагает
построение такого климата внутри организации, при котором возрастает
уровень предпринимательской активности среди сотрудников. То есть все
сотрудники представляются как группа предпринимателей и творцов.
66
Обозначенный перечень моделей управления персоналом, во-первых, не
носит исчерпывающего характера, а во-вторых, что более важно, не
предполагает использование исключительно единственной модели.
Руководитель может компилировать обозначенные модели для достижения
наивысших результатов, дополнять обозначенные модели или использовать
различные модели в разные периоды деятельности организации или даже для
разных подразделений компании. Выбор и использование конкретной модели
управления персоналом напрямую зависит от тех задач, которые необходимо
решить с ее помощью.
Под методами управления персоналом понимаются различные способы
воздействия на коллектив или на отдельных работников, с целью
64
http://www.libma.ru/samosovershenstvovanie/kak_upravljat_vremenem_taim_menedzhment/p2.php
65
https://cyberleninka.ru/article/n/predprinimatelskoe-upravlenie-innovatsionnaya-sostavlyayuschaya-podgotovki-
menedzherov-sovremennogo-tipa
66
https://finances.social/upravlenie-personalom_709/predprinimatelskoe-upravlenie-33039.html
31
осуществления координации их деятельности в процессе функционирования
организации [11].
67
В зависимости от характера воздействия на персонал методы
классифицируются следующим образом:
информирование, связанное с передачей информации сотруднику,
которая позволит ему самостоятельно строить сво организационное
поведение;
стимулирование, связанное с удовлетворением различных
потребностей конкретных сотрудников;
убеждение, воздействующее на внутреннюю систему ценностей
работника;
административное принуждение, подразумевающее применение
санкций [12].
68
В теории существует и другая, более распространенная, классификация
методов управления персоналом, которая более подробно представлена на
рисунке 7:
67
https://studme.org/1633102426174/menedzhment/metody_upravleniya_personalom
68
https://moodle.kstu.ru/mod/book/tool/print/index.php?id=18979
32
Рисунок 7 Методы управления персоналом в организации
69
Административные методы базируются на власти, ответственности и
дисциплине. Данные методы известны в истории, как «методы кнута».
70
Указанные методы связаны непосредственно с формированием структуры
управления человеческими ресурсами, утверждением административных
нормативов, расстановкой и подбором кадров, разработкой положений,
инструкций и стандартов деятельности компании.
Данные методы отличаются прямым характером воздействия, являются
обязательными для выполнения, не допускают свободы выбора для работников
и предусматривают санкции в случае невыполнения распоряжений.
Экономические методы основываются на элементах экономического
механизма, с помощью которых обеспечиваются прогрессивное развитие
организации. Известны, как «методы пряника». Эта группа методов связана с
69
http://econom-lib.ru/4-12.php
70
http://managment-study.ru/administrativnie-metody-upravleniya-personalom.html
33
планированием, материальным стимулированием, технико-экономическим
анализом и экономическими нормативами.
71
Управление человеческими ресурсами в современных компаниях
реализуется путем необходимых целенаправленных действий. Эти действия
взаимосвязаны и образуют целостную структуру кадровой службы предприятия
как самостоятельного функционального подразделения организации [18].
Обобщая опыта отечественных и зарубежных компаний, можно выделить
главную цель системы управления персоналом – обеспечение компании
сотрудниками, организация эффективного использования их потенциала, а
также их профессионального и социального развития.
В соответствии с вышесказанным формируют систему управления
персоналом организации. На рисунке 8 представлена система управления
человеческими ресурсами.
71
http://bukvi.ru/uipravlenie/nanadgment/znachenie-ekonomicheskix-metodov-upravleniya-v-sovremennyx-usloviyax-
i-oblasti-ix-primeneniya.html