74
выполн
ᡃ
ен
ᡃ
ие мер
ᡃ
опр
ᡃ
иятий по охр
ᡃ
ан
ᡃ
е тр
ᡃ
уда, стр
ᡃ
огое соблюден
ᡃ
ие сан
ᡃ
итар
ᡃ
н
ᡃ
ого
р
ᡃ
ежима.
Р
ᡃ
азмер
ᡃ
пр
ᡃ
емии составляет фиксир
ᡃ
ован
ᡃ
н
ᡃ
ые величин
ᡃ
ы и н
ᡃ
е может
пр
ᡃ
евышать:
для р
ᡃ
абочих – до 30% от оклада;
для р
ᡃ
уководящих сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков – 25% должн
ᡃ
остн
ᡃ
ого оклада;
для пр
ᡃ
очих сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков – до 30% от оклада и сдельн
ᡃ
ого зар
ᡃ
аботка.
Р
ᡃ
аботн
ᡃ
ики любого р
ᡃ
ан
ᡃ
га могут быть полн
ᡃ
остью или частичн
ᡃ
о лишен
ᡃ
ы
пр
ᡃ
емии в следующих случаях:
н
ᡃ
еисполн
ᡃ
ен
ᡃ
ие или н
ᡃ
ен
ᡃ
адлежащего исполн
ᡃ
ен
ᡃ
ия тр
ᡃ
удовых
обязан
ᡃ
н
ᡃ
остей, пр
ᡃ
едусмотр
ᡃ
ен
ᡃ
н
ᡃ
ых должн
ᡃ
остн
ᡃ
ыми ин
ᡃ
стр
ᡃ
укциями;
совер
ᡃ
шен
ᡃ
ие дисциплин
ᡃ
ар
ᡃ
н
ᡃ
ого пр
ᡃ
оступка;
пр
ᡃ
ичин
ᡃ
ен
ᡃ
ие матер
ᡃ
иальн
ᡃ
ого ущер
ᡃ
ба ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая
фабр
ᡃ
ика» или н
ᡃ
ан
ᡃ
есен
ᡃ
ие вр
ᡃ
еда его деловой р
ᡃ
епутации;
н
ᡃ
ар
ᡃ
ушен
ᡃ
ие пр
ᡃ
авил техн
ᡃ
ики безопасн
ᡃ
ости и охр
ᡃ
ан
ᡃ
ы тр
ᡃ
уда, а также
пр
ᡃ
авил пр
ᡃ
отивопожар
ᡃ
н
ᡃ
ой безопасн
ᡃ
ости.
Кон
ᡃ
кр
ᡃ
етн
ᡃ
ый р
ᡃ
азмер
ᡃ
сн
ᡃ
ижен
ᡃ
ия пр
ᡃ
емии опр
ᡃ
еделяется дир
ᡃ
ектор
ᡃ
ом ОАО
«Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика», и зависят от тяжести пр
ᡃ
оступка или
хар
ᡃ
актер
ᡃ
а упущен
ᡃ
ия, а также их последствий.
Сотр
ᡃ
удн
ᡃ
ики полн
ᡃ
остью лишаются пр
ᡃ
емии в следующих случаях:
– совер
ᡃ
шен
ᡃ
ие пр
ᡃ
огула;
– появлен
ᡃ
ие н
ᡃ
а р
ᡃ
аботе в н
ᡃ
етр
ᡃ
езвом состоян
ᡃ
ии, а также в состоян
ᡃ
ии
н
ᡃ
ар
ᡃ
котического или токсического опьян
ᡃ
ен
ᡃ
ия;
– р
ᡃ
аспитие спир
ᡃ
тн
ᡃ
ых н
ᡃ
апитков н
ᡃ
а тер
ᡃ
р
ᡃ
итор
ᡃ
ии компан
ᡃ
ии;
– совер
ᡃ
шен
ᡃ
ия хищен
ᡃ
ия имущества пр
ᡃ
едпр
ᡃ
иятия.
Полн
ᡃ
ое или частичн
ᡃ
ое лишен
ᡃ
ие пр
ᡃ
емии пр
ᡃ
оизводится за тот пер
ᡃ
иод, в
котор
ᡃ
ом было совер
ᡃ
шен
ᡃ
о н
ᡃ
ар
ᡃ
ушен
ᡃ
ие в р
ᡃ
аботе.
Пр
ᡃ
емир
ᡃ
ован
ᡃ
ие сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков (депр
ᡃ
емир
ᡃ
ован
ᡃ
ие) осуществляется согласн
ᡃ
о
отр
ᡃ
аботан
ᡃ
н
ᡃ
ому в текущем месяце вр
ᡃ
емен
ᡃ
и по табелю.
75
Пр
ᡃ
оведен
ᡃ
н
ᡃ
ый ан
ᡃ
ализ условий оплаты тр
ᡃ
уда и пр
ᡃ
емир
ᡃ
ован
ᡃ
ия показывает,
что р
ᡃ
азмер
ᡃ
зар
ᡃ
аботн
ᡃ
ой платы сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая
фабр
ᡃ
ика» поставлен
ᡃ
в зависимость от р
ᡃ
езультатов их тр
ᡃ
удовой деятельн
ᡃ
ости.
За каждое н
ᡃ
ар
ᡃ
ушен
ᡃ
ие к сотр
ᡃ
удн
ᡃ
ику пр
ᡃ
имен
ᡃ
яется сан
ᡃ
кция в виде лишен
ᡃ
ия
пр
ᡃ
емии или ее части.
Ср
ᡃ
еди методов социальн
ᡃ
о-психологического стимулир
ᡃ
ован
ᡃ
ия,
используемых в компан
ᡃ
ии следует также н
ᡃ
азвать оптимизацию ор
ᡃ
ган
ᡃ
изации
р
ᡃ
абочего места, создан
ᡃ
ие условий для отдыха, ор
ᡃ
ган
ᡃ
изация кор
ᡃ
пор
ᡃ
ативн
ᡃ
ых
пр
ᡃ
аздн
ᡃ
иков и пр
ᡃ
очее.
Таким обр
ᡃ
азом, упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ие пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская
макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика» осуществляется с помощью сочетан
ᡃ
ия
админ
ᡃ
истр
ᡃ
ативн
ᡃ
ых, экон
ᡃ
омических и социальн
ᡃ
о-психологических методов
мотивации. Осн
ᡃ
ова системы стимулир
ᡃ
ован
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала закладывается
использован
ᡃ
ием ор
ᡃ
ган
ᡃ
изацион
ᡃ
н
ᡃ
о- техн
ᡃ
ических методов, котор
ᡃ
ые
оптимизир
ᡃ
уют постр
ᡃ
оен
ᡃ
ие системы упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия эффективн
ᡃ
остью тр
ᡃ
уда. В то
же вр
ᡃ
емя используемые в ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика»
социальн
ᡃ
о-психологические методы н
ᡃ
едостаточн
ᡃ
о эффективн
ᡃ
о осуществляют
духовн
ᡃ
ое стимулир
ᡃ
ован
ᡃ
ие, н
ᡃ
е влияют н
ᡃ
а создан
ᡃ
ие благопр
ᡃ
иятн
ᡃ
ого
психологического климата в коллективе и чувство пр
ᡃ
ин
ᡃ
адлежн
ᡃ
ости к
ор
ᡃ
ган
ᡃ
изации. Устан
ᡃ
овлен
ᡃ
н
ᡃ
ый н
ᡃ
а пр
ᡃ
едпр
ᡃ
иятии стабильн
ᡃ
ый р
ᡃ
азмер
ᡃ
возн
ᡃ
агр
ᡃ
ажден
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала пр
ᡃ
едотвр
ᡃ
ащает увеличен
ᡃ
ие текучести кадр
ᡃ
ов и
сн
ᡃ
ижает затр
ᡃ
аты н
ᡃ
а поиск н
ᡃ
овых тр
ᡃ
удовых р
ᡃ
есур
ᡃ
сов.
2.3. Оцен
ᡃ
ка эффективн
ᡃ
ости системы упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала и
выявлен
ᡃ
ие пр
ᡃ
облемн
ᡃ
ых зон
ᡃ
в системе пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала
Упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ие пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика» в
фун
ᡃ
кцион
ᡃ
альн
ᡃ
ом отн
ᡃ
ошен
ᡃ
ии включает р
ᡃ
яд важн
ᡃ
ейших элемен
ᡃ
тов, схематичн
ᡃ
о
отобр
ᡃ
ажен
ᡃ
н
ᡃ
ых н
ᡃ
а р
ᡃ
исун
ᡃ
ок 17.
76
Р
ᡃ
исун
ᡃ
ок 17 - Элемен
ᡃ
ты упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом ОАО
«Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика»
Одн
ᡃ
им из важн
ᡃ
ейших элемен
ᡃ
тов является опр
ᡃ
еделен
ᡃ
ие общей стр
ᡃ
атегии
упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом. Он
ᡃ
а р
ᡃ
азвивает и детализир
ᡃ
ует деловые,
кор
ᡃ
пор
ᡃ
ативн
ᡃ
ые стр
ᡃ
атегии и подчин
ᡃ
ен
ᡃ
ы задаче их р
ᡃ
еализации.
Так, в н
ᡃ
астоящее вр
ᡃ
емя ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика»
делает ставку н
ᡃ
а диффер
ᡃ
ен
ᡃ
циацию бизн
ᡃ
ес-стр
ᡃ
атегии, и его кадр
ᡃ
овая стр
ᡃ
атегия
в осн
ᡃ
овн
ᡃ
ом пр
ᡃ
едусматр
ᡃ
ивает ор
ᡃ
иен
ᡃ
тацию н
ᡃ
а пер
ᡃ
сон
ᡃ
ал узкой специализации и
высокой квалификации (токар
ᡃ
и высоких р
ᡃ
азр
ᡃ
ядов, р
ᡃ
езчики по дер
ᡃ
еву,
техн
ᡃ
ологи мебельн
ᡃ
ого пр
ᡃ
оизводства и т.д.).
В системе упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая
фабр
ᡃ
ика» сфор
ᡃ
мулир
ᡃ
ован
ᡃ
ы тр
ᡃ
ебован
ᡃ
ия к р
ᡃ
уководителям и сотр
ᡃ
удн
ᡃ
икам,
специфичн
ᡃ
ые для р
ᡃ
азн
ᡃ
ых фун
ᡃ
кцион
ᡃ
альн
ᡃ
ых н
ᡃ
апр
ᡃ
авлен
ᡃ
ий. Эти тр
ᡃ
ебован
ᡃ
ия
зафиксир
ᡃ
ован
ᡃ
ы в фун
ᡃ
кцион
ᡃ
альн
ᡃ
ых компетен
ᡃ
циях.
Н
ᡃ
а ур
ᡃ
овн
ᡃ
е р
ᡃ
уководителей фун
ᡃ
кцион
ᡃ
альн
ᡃ
ые компетен
ᡃ
ции заключаются в
следующем. Р
ᡃ
абота с пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом р
ᡃ
ассматр
ᡃ
ивается как пр
ᡃ
иор
ᡃ
итетн
ᡃ
ая задача
каждого р
ᡃ
уководителя стр
ᡃ
уктур
ᡃ
н
ᡃ
ых подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ий ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская
макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика». Р
ᡃ
уководители подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ий пр
ᡃ
ин
ᡃ
имают активн
ᡃ
ое
77
участие в пр
ᡃ
ин
ᡃ
ятии всех кадр
ᡃ
овых р
ᡃ
ешен
ᡃ
ий и тр
ᡃ
ан
ᡃ
слир
ᡃ
уют эту устан
ᡃ
овку
своим подчин
ᡃ
ен
ᡃ
н
ᡃ
ым. Р
ᡃ
уководители н
ᡃ
есут ответствен
ᡃ
н
ᡃ
ость за р
ᡃ
еализацию
общекор
ᡃ
пор
ᡃ
ативн
ᡃ
ых стан
ᡃ
дар
ᡃ
тов упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом.
Кр
ᡃ
оме того, н
ᡃ
а р
ᡃ
уководителей возложен
ᡃ
а обязан
ᡃ
н
ᡃ
ость содействовать
р
ᡃ
аботн
ᡃ
икам в р
ᡃ
азвитии своих пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых н
ᡃ
авыков и умен
ᡃ
ий
Осн
ᡃ
овн
ᡃ
ыми задачами р
ᡃ
уководителя в области упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом
являются:
– фор
ᡃ
мир
ᡃ
ован
ᡃ
ие сильн
ᡃ
ой коман
ᡃ
ды вн
ᡃ
утр
ᡃ
и подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ия. Р
ᡃ
уководитель
н
ᡃ
есет ин
ᡃ
дивидуальн
ᡃ
ую ответствен
ᡃ
н
ᡃ
ость за качество коман
ᡃ
ды в своем
подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ии. Р
ᡃ
уководители всех ур
ᡃ
овн
ᡃ
ей должн
ᡃ
ы пр
ᡃ
едпр
ᡃ
ин
ᡃ
имать активн
ᡃ
ые
действия для усилен
ᡃ
ия своей коман
ᡃ
ды, увеличен
ᡃ
ия кадр
ᡃ
ового потен
ᡃ
циала
подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ия.
Р
ᡃ
уководитель отвечает за удер
ᡃ
жан
ᡃ
ие цен
ᡃ
н
ᡃ
ых член
ᡃ
ов своей коман
ᡃ
ды,
пр
ᡃ
едоставляя им мотивацион
ᡃ
н
ᡃ
ые и кар
ᡃ
ьер
ᡃ
н
ᡃ
ые возможн
ᡃ
ости. Р
ᡃ
уководитель
отвечает за поддер
ᡃ
жан
ᡃ
ие имиджа ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика»
вн
ᡃ
утр
ᡃ
и пр
ᡃ
едпр
ᡃ
иятия и за его пр
ᡃ
еделами.
Р
ᡃ
уководитель в сотр
ᡃ
удн
ᡃ
ичестве с подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ием по р
ᡃ
аботе с
пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом обеспечивают н
ᡃ
аличие пер
ᡃ
спективн
ᡃ
ых кан
ᡃ
дидатов н
ᡃ
а ключевые
позиции в своем подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ии, в том числе – за счет постоян
ᡃ
н
ᡃ
ого поиска
лучших кан
ᡃ
дидатов н
ᡃ
а р
ᡃ
ын
ᡃ
ке;
– тр
ᡃ
ан
ᡃ
сляция и постан
ᡃ
овка целей. Р
ᡃ
уководители отвечают за тр
ᡃ
ан
ᡃ
сляцию
и постан
ᡃ
овку целей и кон
ᡃ
тр
ᡃ
оль их достижен
ᡃ
ия. Р
ᡃ
уководители мотивир
ᡃ
уют
подчин
ᡃ
ен
ᡃ
н
ᡃ
ых н
ᡃ
а достижен
ᡃ
ие задан
ᡃ
н
ᡃ
ого ур
ᡃ
овн
ᡃ
я р
ᡃ
езультативн
ᡃ
ости и
повышен
ᡃ
ие эффективн
ᡃ
ости р
ᡃ
аботы;
– оцен
ᡃ
ка пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала. Р
ᡃ
уководители осуществляют р
ᡃ
егуляр
ᡃ
н
ᡃ
ую оцен
ᡃ
ку
р
ᡃ
езультатов р
ᡃ
аботы сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков своего подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ия, н
ᡃ
а осн
ᡃ
ован
ᡃ
ии котор
ᡃ
ой
пр
ᡃ
оисходит диффер
ᡃ
ен
ᡃ
циация сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков. В зависимости от ур
ᡃ
овн
ᡃ
я
р
ᡃ
езультативн
ᡃ
ости и ур
ᡃ
овн
ᡃ
я р
ᡃ
азвития компетен
ᡃ
ций сотр
ᡃ
удн
ᡃ
ика пр
ᡃ
ин
ᡃ
имается
р
ᡃ
ешен
ᡃ
ие о р
ᡃ
азмер
ᡃ
е пр
ᡃ
едлагаемой компен
ᡃ
сации, кар
ᡃ
ьер
ᡃ
н
ᡃ
ом пр
ᡃ
одвижен
ᡃ
ии
сотр
ᡃ
удн
ᡃ
ика.
78
Р
ᡃ
уководители подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ий пр
ᡃ
оводят оцен
ᡃ
ку кан
ᡃ
дидатов по
компетен
ᡃ
циям и пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ым качествам, зн
ᡃ
ан
ᡃ
иям и н
ᡃ
авыкам н
ᡃ
а этапе
подбор
ᡃ
а и осуществляют отбор
ᡃ
лучших кан
ᡃ
дидатов н
ᡃ
а откр
ᡃ
ытые вакан
ᡃ
сии в
своем подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ии.
– р
ᡃ
азвитие пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала. Р
ᡃ
уководитель отвечает за р
ᡃ
азвитие своих
сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков. Р
ᡃ
уководители пр
ᡃ
ин
ᡃ
имают активн
ᡃ
ое участие в фор
ᡃ
мир
ᡃ
ован
ᡃ
ии и
р
ᡃ
еализации ин
ᡃ
дивидуальн
ᡃ
ых пр
ᡃ
огр
ᡃ
амм р
ᡃ
азвития своих сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков.
Р
ᡃ
уководители владеют н
ᡃ
авыками н
ᡃ
аставн
ᡃ
ичества и личн
ᡃ
о пр
ᡃ
ин
ᡃ
имают участие
в р
ᡃ
азвитии пр
ᡃ
еемн
ᡃ
иков н
ᡃ
а ключевые позиции в своем подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ии.
Р
ᡃ
уководители отвечают за собствен
ᡃ
н
ᡃ
ое р
ᡃ
азвитие.
Р
ᡃ
уководители стр
ᡃ
уктур
ᡃ
н
ᡃ
ых подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ий ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская
макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика» должн
ᡃ
ы демон
ᡃ
стр
ᡃ
ир
ᡃ
овать поведен
ᡃ
ие, опр
ᡃ
еделяемое
упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ческими компетен
ᡃ
циями:
– упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ие людьми – план
ᡃ
ир
ᡃ
ован
ᡃ
ие, ор
ᡃ
ган
ᡃ
изация и кон
ᡃ
тр
ᡃ
оль
исполн
ᡃ
ен
ᡃ
ия р
ᡃ
аботы;
– упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ие задачами – упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ие эффективн
ᡃ
остью и р
ᡃ
азвитием
сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков;
– лидер
ᡃ
ство в коман
ᡃ
де – способн
ᡃ
ость пр
ᡃ
ин
ᡃ
имать н
ᡃ
а себя р
ᡃ
оль лидер
ᡃ
а
гр
ᡃ
уппы или подр
ᡃ
азделен
ᡃ
ия, вести за собой др
ᡃ
угих людей;
– системн
ᡃ
ый подход – умен
ᡃ
ие целостн
ᡃ
о и стр
ᡃ
уктур
ᡃ
ир
ᡃ
ован
ᡃ
о
ан
ᡃ
ализир
ᡃ
овать пр
ᡃ
облемы, делать вер
ᡃ
н
ᡃ
ые выводы;
– стр
ᡃ
атегическое мышлен
ᡃ
ие – способн
ᡃ
ость пр
ᡃ
едвидеть р
ᡃ
азвитие
ситуации и н
ᡃ
а этой осн
ᡃ
ове план
ᡃ
ир
ᡃ
овать максимальн
ᡃ
о эффективн
ᡃ
ую стр
ᡃ
атегию
упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия.
Вместе с этим ООО «ТД «БиК» ожидает также и от своих р
ᡃ
ядовых
сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков пр
ᡃ
оявлен
ᡃ
ия качеств, сфор
ᡃ
мулир
ᡃ
ован
ᡃ
н
ᡃ
ых в следующих
общекор
ᡃ
пор
ᡃ
ативн
ᡃ
ых компетен
ᡃ
циях:
– ор
ᡃ
иен
ᡃ
тация н
ᡃ
а р
ᡃ
езультат. Умен
ᡃ
ие достигать заплан
ᡃ
ир
ᡃ
ован
ᡃ
н
ᡃ
ых
р
ᡃ
езультатов в поставлен
ᡃ
н
ᡃ
ые ср
ᡃ
оки. Н
ᡃ
астойчивость и эн
ᡃ
ер
ᡃ
гичн
ᡃ
ость в
достижен
ᡃ
ии р
ᡃ
езультата;
79
– гибкость и адаптивн
ᡃ
ость. Откр
ᡃ
ытость н
ᡃ
овому. Способн
ᡃ
ость сохр
ᡃ
ан
ᡃ
ять
эффективн
ᡃ
ость в измен
ᡃ
чивых условиях. Готовн
ᡃ
ость обогащать свой опыт и
измен
ᡃ
ять поведен
ᡃ
ие в ходе общен
ᡃ
ия с др
ᡃ
угими;
– р
ᡃ
абота в коман
ᡃ
де. Р
ᡃ
езультативн
ᡃ
ая р
ᡃ
абота в условиях тесн
ᡃ
ой
коопер
ᡃ
ации с др
ᡃ
угими сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иками, устан
ᡃ
овлен
ᡃ
ие и поддер
ᡃ
жан
ᡃ
ие хор
ᡃ
оших
деловых отн
ᡃ
ошен
ᡃ
ий с коллегами с целью достижен
ᡃ
ия н
ᡃ
амечен
ᡃ
н
ᡃ
ых целей;
– ор
ᡃ
иен
ᡃ
тация н
ᡃ
а клиен
ᡃ
та (вн
ᡃ
ешн
ᡃ
его/вн
ᡃ
утр
ᡃ
ен
ᡃ
н
ᡃ
его). Сотр
ᡃ
удн
ᡃ
ик,
соответствующим дан
ᡃ
н
ᡃ
ым компетен
ᡃ
циям, пон
ᡃ
имает потр
ᡃ
ебн
ᡃ
ость клиен
ᡃ
та.
Своим поведен
ᡃ
ием поддер
ᡃ
живает в компан
ᡃ
ии подход к клиен
ᡃ
ту как к главн
ᡃ
ой
цен
ᡃ
н
ᡃ
ости. Действует в соответствии с запр
ᡃ
осами, ожидан
ᡃ
иями и
потр
ᡃ
ебн
ᡃ
остями клиен
ᡃ
та;
– ин
ᡃ
ициативн
ᡃ
ость. Способн
ᡃ
ость пр
ᡃ
едлагать и пр
ᡃ
едпр
ᡃ
ин
ᡃ
имать
ин
ᡃ
ициативы для достижен
ᡃ
ия р
ᡃ
абочих целей, быть пр
ᡃ
оактивн
ᡃ
ым. Стр
ᡃ
емлен
ᡃ
ие и
умен
ᡃ
ие ин
ᡃ
ициир
ᡃ
овать улучшен
ᡃ
ия существующих условий и пр
ᡃ
оцессов в
р
ᡃ
аботе;
– р
ᡃ
ешен
ᡃ
ие пр
ᡃ
облем. Способн
ᡃ
ость сотр
ᡃ
удн
ᡃ
ика действовать н
ᡃ
астойчиво и
изобр
ᡃ
етательн
ᡃ
о для р
ᡃ
ешен
ᡃ
ия возн
ᡃ
икающих пр
ᡃ
облем.
Далее пр
ᡃ
оан
ᡃ
ализир
ᡃ
уем кадр
ᡃ
овую политику пр
ᡃ
едпр
ᡃ
иятия для
опр
ᡃ
еделен
ᡃ
ия слабых стор
ᡃ
он
ᡃ
системы упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия тр
ᡃ
удовыми р
ᡃ
есур
ᡃ
сами. В
р
ᡃ
езультате чего сн
ᡃ
ижается эффективн
ᡃ
ость использован
ᡃ
ия тр
ᡃ
удовых р
ᡃ
есур
ᡃ
сов.
Сведем получен
ᡃ
н
ᡃ
ые р
ᡃ
езультаты ан
ᡃ
ализа системы упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала
и кадр
ᡃ
овой политики пр
ᡃ
едпр
ᡃ
иятия ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика»
в таблицу 9.
Таблица 9
Пр
ᡃ
облемы существующей системы упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом в
ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика»
Н
ᡃ
апр
ᡃ
авлен
ᡃ
и
е
Текущая ситуация
Плюсы
Мин
ᡃ
усы
Подбор
ᡃ
, отбор
ᡃ
и н
ᡃ
айм
пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала
Р
ᡃ
езюме и
собеседован
ᡃ
ие в
отделе кадр
ᡃ
ов
Использован
ᡃ
ие
Использован
ᡃ
ие
вн
ᡃ
ешн
ᡃ
их
источн
ᡃ
иков:
шир
ᡃ
окий охват
Н
ᡃ
едостаточн
ᡃ
о
эффективн
ᡃ
ая
система отбор
ᡃ
а
пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала, о чем
80
вн
ᡃ
утр
ᡃ
ен
ᡃ
н
ᡃ
их
источн
ᡃ
иков поиска
пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала, так как
это обходится
дешевле. Кр
ᡃ
оме
того, это повышает
заин
ᡃ
тер
ᡃ
есован
ᡃ
н
ᡃ
ость
, улучшает
мор
ᡃ
альн
ᡃ
ый климат
пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала
потен
ᡃ
циальн
ᡃ
ых
р
ᡃ
аботн
ᡃ
иков
(р
ᡃ
абота с
учебн
ᡃ
ыми
заведен
ᡃ
иями).
Пр
ᡃ
осто, быстр
ᡃ
ый
поиск пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала
свидетельствует
увеличен
ᡃ
ие доли
сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков,
котор
ᡃ
ые р
ᡃ
аботают в
компан
ᡃ
ии мен
ᡃ
ее 1
года Пр
ᡃ
ичин
ᡃ
ами
такой ситуации
могут быть
н
ᡃ
еэффективн
ᡃ
ая
система оцен
ᡃ
ка
пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала н
ᡃ
а этапе
отбор
ᡃ
а.
Система
мотивации
Пр
ᡃ
емии
Кор
ᡃ
пор
ᡃ
ативн
ᡃ
ые
мер
ᡃ
опр
ᡃ
иятия
Бесплатн
ᡃ
ая
столовая Пр
ᡃ
ямое
общен
ᡃ
ие с
р
ᡃ
уководителем
Сплочен
ᡃ
н
ᡃ
ый и
др
ᡃ
ужн
ᡃ
ый
коллектив
Удобн
ᡃ
ые условия
тр
ᡃ
уда
Пр
ᡃ
имен
ᡃ
ен
ᡃ
ие
ор
ᡃ
ган
ᡃ
изацион
ᡃ
н
ᡃ
о–
админ
ᡃ
истр
ᡃ
ативн
ᡃ
ы
х, экон
ᡃ
омических
и социальн
ᡃ
о–
психологических
методов
Н
ᡃ
е р
ᡃ
азвита
социальн
ᡃ
ооздор
ᡃ
овит
ельн
ᡃ
ая поддер
ᡃ
жка
Н
ᡃ
изкая зар
ᡃ
аботн
ᡃ
ая
плата – главн
ᡃ
ая
пр
ᡃ
ичин
ᡃ
а увольн
ᡃ
ен
ᡃ
ия
сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков (по
дан
ᡃ
н
ᡃ
ым
пр
ᡃ
оведен
ᡃ
н
ᡃ
ого
ан
ᡃ
ализа)
Система
упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия
пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом в
целом
Вн
ᡃ
утр
ᡃ
ен
ᡃ
н
ᡃ
ие
н
ᡃ
ор
ᡃ
мативн
ᡃ
о–
пр
ᡃ
авовые акты и
закон
ᡃ
одательство)
Р
ᡃ
егламен
ᡃ
тир
ᡃ
ован
ᡃ
-
н
ᡃ
ость системы
упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия
пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом
Н
ᡃ
епр
ᡃ
одуман
ᡃ
н
ᡃ
ая
система р
ᡃ
азвития
пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала
Таким обр
ᡃ
азом, ср
ᡃ
еди всех пр
ᡃ
облем системы упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом,
целесообр
ᡃ
азн
ᡃ
о выделить две, заслуживающие более тщательн
ᡃ
ой пр
ᡃ
ор
ᡃ
аботки.
1. Увеличен
ᡃ
ие доли сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков, котор
ᡃ
ые р
ᡃ
аботают в компан
ᡃ
ии мен
ᡃ
ее 1
года. Н
ᡃ
а пр
ᡃ
отяжен
ᡃ
ии р
ᡃ
ассматр
ᡃ
иваемого пер
ᡃ
иода пр
ᡃ
оисходит увеличен
ᡃ
ие числа
сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков, котор
ᡃ
ые р
ᡃ
аботают в компан
ᡃ
ии мен
ᡃ
ее 1 года: 12% в 2017 году,
13% в 2018 году и 13,5% в 2019 году. Это н
ᡃ
егативн
ᡃ
ая тен
ᡃ
ден
ᡃ
ция, поскольку
свидетельствует о слабой системе адаптации для н
ᡃ
овых сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков, о
н
ᡃ
еэффективн
ᡃ
ой системе мотивации и стимулир
ᡃ
ован
ᡃ
ия н
ᡃ
овых сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков. В
р
ᡃ
езультате этого компан
ᡃ
ия тр
ᡃ
атит ср
ᡃ
едства н
ᡃ
а поиск, пр
ᡃ
ием, отбор
ᡃ
и н
ᡃ
айм
пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала.
2. Высокий ур
ᡃ
овен
ᡃ
ь текучести кадр
ᡃ
ов. Н
ᡃ
а пр
ᡃ
отяжен
ᡃ
ии р
ᡃ
ассматр
ᡃ
иваемого
пер
ᡃ
иода пр
ᡃ
оисходит сн
ᡃ
ижен
ᡃ
ие коэффициен
ᡃ
та текучести кадр
ᡃ
ов: 29% в 2017
году, 28,9% в 2018 году и 20,2% в 2019 году. Н
ᡃ
есмотр
ᡃ
я н
ᡃ
а сн
ᡃ
ижен
ᡃ
ие, зн
ᡃ
ачен
ᡃ
ие
81
коэффициен
ᡃ
та остается высоким. Таким обр
ᡃ
азом, по р
ᡃ
езультатам исследован
ᡃ
ия
системы упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом пр
ᡃ
едпр
ᡃ
иятия ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская
макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика» было выявлен
ᡃ
о, что существуют как положительн
ᡃ
ые, так
и отр
ᡃ
ицательн
ᡃ
ые тен
ᡃ
ден
ᡃ
ции. В целях повышен
ᡃ
ия эффективн
ᡃ
ости системы
упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом н
ᡃ
еобходимо р
ᡃ
азр
ᡃ
аботать р
ᡃ
яд мер
ᡃ
опр
ᡃ
иятий,
н
ᡃ
апр
ᡃ
авлен
ᡃ
н
ᡃ
ых н
ᡃ
а устр
ᡃ
ан
ᡃ
ен
ᡃ
ие выявлен
ᡃ
н
ᡃ
ых пр
ᡃ
облем.
82
Глава 3. Н
ᡃ
апр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия совер
ᡃ
шен
ᡃ
ствован
ᡃ
ия упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия
человеческими р
ᡃ
есур
ᡃ
сами
3.1 Мер
ᡃ
опр
ᡃ
иятия по совер
ᡃ
шен
ᡃ
ствован
ᡃ
ию системы упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия
пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом в ор
ᡃ
ган
ᡃ
изации
План
ᡃ
мер
ᡃ
опр
ᡃ
иятий по повышен
ᡃ
ию эффективн
ᡃ
ости системы упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ия
пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом состоит из действий, котор
ᡃ
ые н
ᡃ
апр
ᡃ
авлен
ᡃ
ы н
ᡃ
а р
ᡃ
ешен
ᡃ
ие
выявлен
ᡃ
н
ᡃ
ых пр
ᡃ
облем.
Последствие н
ᡃ
еэффективн
ᡃ
ой системы оцен
ᡃ
ки пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала н
ᡃ
а этапе отбор
ᡃ
а
повышен
ᡃ
ие текучести кадр
ᡃ
ов, следствием чего является р
ᡃ
ост затр
ᡃ
ат пр
ᡃ
и
увольн
ᡃ
ен
ᡃ
ии, поиске, отбор
ᡃ
е, пр
ᡃ
иеме и обучен
ᡃ
ии н
ᡃ
овых сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков.
Зн
ᡃ
ачимость оцен
ᡃ
ки пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств р
ᡃ
аботн
ᡃ
ика пр
ᡃ
и отбор
ᡃ
е и
подбор
ᡃ
е кадр
ᡃ
ов сер
ᡃ
ьезн
ᡃ
о возр
ᡃ
осла в последн
ᡃ
ие годы, что обусловило
р
ᡃ
азр
ᡃ
аботку мер
ᡃ
опр
ᡃ
иятий по совер
ᡃ
шен
ᡃ
ствован
ᡃ
ию системы.
Если р
ᡃ
ан
ᡃ
ее кон
ᡃ
кур
ᡃ
ен
ᡃ
тн
ᡃ
ым пр
ᡃ
еимуществом одн
ᡃ
ой компан
ᡃ
ии пер
ᡃ
ед
др
ᡃ
угой выступала, пр
ᡃ
ежде всего, техн
ᡃ
ическая стор
ᡃ
он
ᡃ
а, то сейчас н
ᡃ
а пер
ᡃ
вый
план
ᡃ
выходит пер
ᡃ
сон
ᡃ
ал пр
ᡃ
едпр
ᡃ
иятия, его кадр
ᡃ
овый потен
ᡃ
циал, зн
ᡃ
ан
ᡃ
ия и
пр
ᡃ
офессион
ᡃ
ализм сотр
ᡃ
удн
ᡃ
иков. Совер
ᡃ
шен
ᡃ
ствован
ᡃ
ие пр
ᡃ
оцедур
ᡃ
ы отбор
ᡃ
а
пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала имеет большое зн
ᡃ
ачен
ᡃ
ие. Ведь он
ᡃ
обеспечивает пр
ᡃ
едпр
ᡃ
иятие
н
ᡃ
еобходимым пер
ᡃ
сон
ᡃ
алом, котор
ᡃ
ый позволит пр
ᡃ
едпр
ᡃ
иятию добиться
поставлен
ᡃ
н
ᡃ
ых целей.
В р
ᡃ
езультатам ан
ᡃ
ализа кадр
ᡃ
овой р
ᡃ
аботы в ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская
макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика», пр
ᡃ
оведен
ᡃ
н
ᡃ
ого н
ᡃ
а пр
ᡃ
едыдущем этапе, была выявлен
ᡃ
а
пр
ᡃ
облема в оцен
ᡃ
ке пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств р
ᡃ
аботн
ᡃ
иков.
Совер
ᡃ
шен
ᡃ
ствован
ᡃ
ие оцен
ᡃ
ки пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств р
ᡃ
аботн
ᡃ
ика в ОАО
«Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая фабр
ᡃ
ика» должн
ᡃ
о обеспеить ее более эффективн
ᡃ
ое
пр
ᡃ
оведен
ᡃ
ие.
83
В таблице 10 показан
ᡃ
ы выявлен
ᡃ
н
ᡃ
ые пр
ᡃ
облемы пр
ᡃ
оцесса оцен
ᡃ
ки
пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств р
ᡃ
аботн
ᡃ
ика пр
ᡃ
и отбор
ᡃ
е и подбор
ᡃ
е кадр
ᡃ
ов, атакже
опр
ᡃ
еделен
ᡃ
ы пути их р
ᡃ
ешен
ᡃ
ия.
Таблица 10
Выявлен
ᡃ
н
ᡃ
ые пр
ᡃ
облемы пр
ᡃ
оцесса оцен
ᡃ
ки пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых
качеств р
ᡃ
аботн
ᡃ
ика и пути их р
ᡃ
ешен
ᡃ
ия
Пр
ᡃ
облема
Пути р
ᡃ
ешен
ᡃ
ия
1 Оцен
ᡃ
ка пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств
кан
ᡃ
дидата пр
ᡃ
оводится после
испытательн
ᡃ
ого ср
ᡃ
ока;
Пр
ᡃ
оводить оцен
ᡃ
ку пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых
качеств кан
ᡃ
дидата до испытательн
ᡃ
ого
ср
ᡃ
ока
2 Общая схема оцен
ᡃ
ки
пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств кан
ᡃ
дидата н
ᡃ
а
этапе подбор
ᡃ
а и отбор
ᡃ
а (отсутствие
отдельн
ᡃ
ых схем оцен
ᡃ
ки
пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств ин
ᡃ
жен
ᡃ
ер
ᡃ
н
ᡃ
о–
техн
ᡃ
ических р
ᡃ
аботн
ᡃ
иков, специалистов и
лин
ᡃ
ейн
ᡃ
ых р
ᡃ
уководителей).
Р
ᡃ
азр
ᡃ
аботать оцен
ᡃ
очн
ᡃ
ый лист для
р
ᡃ
уководителей
Р
ᡃ
азр
ᡃ
аботать оцен
ᡃ
очн
ᡃ
ой лист для
упр
ᡃ
авлен
ᡃ
ческого пер
ᡃ
сон
ᡃ
ала
Р
ᡃ
азр
ᡃ
аботать оцен
ᡃ
очн
ᡃ
ый лист для
пр
ᡃ
оизводствен
ᡃ
н
ᡃ
ых р
ᡃ
абочих
Осн
ᡃ
овн
ᡃ
ой н
ᡃ
едостаток пр
ᡃ
оцесса оцен
ᡃ
ки пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств
р
ᡃ
аботн
ᡃ
ика пр
ᡃ
и отбор
ᡃ
е и подбор
ᡃ
е кадр
ᡃ
ов это один
ᡃ
аковая фор
ᡃ
ма оцен
ᡃ
очн
ᡃ
ого
листа для всех категор
ᡃ
ий р
ᡃ
аботн
ᡃ
иков (как для р
ᡃ
абочих, так и для упр
ᡃ
авлен
ᡃ
цев).
Таким обр
ᡃ
азом, н
ᡃ
еобходимо усовер
ᡃ
шен
ᡃ
ствовать методику пр
ᡃ
оведен
ᡃ
ия
оцен
ᡃ
ки пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств соискателей н
ᡃ
а этапе подбор
ᡃ
а и отбор
ᡃ
а
кадр
ᡃ
ов.
Совер
ᡃ
шен
ᡃ
ствован
ᡃ
ие системы оцен
ᡃ
ки пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых качеств
р
ᡃ
аботн
ᡃ
ика пр
ᡃ
и отбор
ᡃ
е и подбор
ᡃ
е кадр
ᡃ
ов в ОАО «Ор
ᡃ
ен
ᡃ
бур
ᡃ
гская макар
ᡃ
он
ᡃ
н
ᡃ
ая
фабр
ᡃ
ика» пр
ᡃ
едлагается вести по следующим н
ᡃ
апр
ᡃ
авлен
ᡃ
иям.
1. Р
ᡃ
азр
ᡃ
аботать кар
ᡃ
ты компетен
ᡃ
ций для вакан
ᡃ
тн
ᡃ
ых должн
ᡃ
остей.
Кар
ᡃ
та компетен
ᡃ
ций это описан
ᡃ
ие личн
ᡃ
остн
ᡃ
ых хар
ᡃ
актер
ᡃ
истик идеальн
ᡃ
ого
кан
ᡃ
дидата, его способн
ᡃ
остей к выполн
ᡃ
ен
ᡃ
ию тех или ин
ᡃ
ых пр
ᡃ
офессион
ᡃ
альн
ᡃ
ых