5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ................................. 9
1.1 Сущность и значение человеческих ресурсов в деятельности
предприятий .......................................................................................................... 9
1.2 Факторы эффективности управления человеческими ресурсами в
строительной сфере ........................................................................................... 15
1.3 Методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами в
строительной сфере ........................................................................................... 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ В ООО «ГРАНД-СТРОЙ» .......................................................... 30
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия .. 30
2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия ............................................. 35
2.3 Оценка эффективности использования человеческих ресурсов на
предприятии ........................................................................................................ 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ООО «ГРАНД-СТРОЙ» ........................................................................................ 54
3.1 Рекомендации по формированию эффективной кадровой политики
предприятия ........................................................................................................ 54
3.2 Создание системы мотивации стимулирования персонала ..................... 59
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий .............................. 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................. 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................. 83
6
ВВЕДЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами возникло вместе с становлением
стратегического подхода к менеджменту, а поэтому имеет стратегический
уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более
пассивной традиционной.
Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид
управленческой деятельности, который требует выполнения специфических
функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой
деятельностью.
Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами
больше не лежит сугубо в компетенции отдела кадров, он подразумевает
значительную вовлеченность в процесс линейных менеджеров.
Традиционно, управление персоналом рассматривало персонал как
единый коллектив и работало с этим коллективом. Управление
человеческими ресурсами же подразумевает индивидуалистский подход.
Отсюда вытекает следующее отличие.
Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на
менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление
персоналом.
Если раньше задачей менеджера по управлению персоналом было
сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное
управление человеческими ресурсами, стараются максимально грамотно
инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать – и, как
следствие, достигать максимальной эффективности использования
человеческих ресурсов.Имеетсядва очень важных момента в
вопросе стратегии использования человеческого потенциала.
Во-первых, важнейшим условием осуществления стратегии является
приверженность, преданность членов организации тому делу,
которое ведет организация, в частности делу осуществления стратегии,
реализуемой организацией. Развить чувство приверженности достаточно
7
сложно. На стадии выполнения стратегии руководство должно стараться
сделать все, чтобы у членов организации выработалось как можно более
устойчивое восприятии стратегии организации как своего личного дела.
Во-вторых, успех осуществления стратегии во многом зависит от того,
насколько членам организации присуще стремление к достижению на своем
рабочем месте наилучших результатов. Умение хорошо работать и
стремление работать лучше являются теми характеристиками людей,
которые всегда должны находиться в центре внимания руководства и, в
частности, должны быть предметом особого внимания на стадии выполнения
стратегии.
Степень разработанности проблемы. Проблемами исследования
управления человеческими ресурсами занимались одни из следующих
авторов: Аврамчикова Н. Т., Алиев И. М., Баховский В. В., Вайсбурд В.А.,
Горелов Н.А., Дубровин И.А., Крекова М. М., Доронина Ю. Ю., Киселева Е.
М., Куклин А.А., Мазин А.Л., Мантаева Э. И., Деликова Т. Г., Омошева Б.И.,
Кенешбаева З.М., Омошева Б.И., Кенешбаева З.М., Разинькова О., Разиньков
П. И. и др. авторы.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно
внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы
управления именно человеческим ресурсом предприятий и развитию его
потенциала, концепции, практике и перспективам его развития.
Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует
остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Проблема управления человеческими ресурсами актуальна для любого
предприятия, особенно на современном этапе, когда в повышении
эффективности производства все большее значение играет фактор
«человеческий ресурс», обеспечивающий ее конкурентоспособность.
Цель данной работы - изучение системы управления человеческими
ресурсами в организации (на примере строительного предприятия ООО
«Гранд-Строй» ).
8
Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд
взаимосвязанных задач:
- раскрытьсущность и значениечеловеческих ресурсовв деятельности
предприятии,;
- рассмотреть факторы эффективности управления человеческими
ресурсами в строительной сфере;
- рассмотреть методы оценки эффективности управления
человеческими ресурсами в строительной сфере;
-дать общую организационно-экономическая характеристика
предприятия;
- провести анализ кадрового потенциала предприятияо датьоценку
эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии;
- разработать предложения по повышению эффективности управления
человеческими ресурсами в ООО «ГРАНД-СТРОЙ» и дать оценку
эффективности предложенным мероприятиям.
Объектом исследования в работе является предприятие ООО «Гранд-
Строй».Предметом исследования являются методологические подходы
повышения эффективности трудовых ресурсов.
Теоретическую основу работы представляют выводы и ключевые
положения ученых экономистов, таких авторов, как Алиев И. М., Баховский
В. В., Дубровин И.А., Мазин А.Л., Крекова М. М., Вайсбурд В.А. и другие.
Методологической основой исследования является: анализ научной и
учебной литературы, системный анализ и синтез, финансово-экономический
и сравнительный анализ, и другие общенаучные методы.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты
исследования могут быть использованы в практической деятельности
исследуемого предприятия при управлении человеческими ресурсами с
целью эффективности деятельности предприятия.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность и значение человеческих ресурсов в деятельности
предприятий
Человеческие ресурсы - понятие, характеризующее главное богатство
любого современного общества, развитие и процветание которого возможно
только при создании приемлемых условий для воспроизводственного
процесса, развития и использования ресурса с учетом интересов каждого
носителя этого ресурса, то есть человека.
Следовательно, понятие «человеческие ресурсы» более емкое и
глубокое, чем «трудовые ресурсы», так как одновременно содержит в себе
комплекс социокультурных характеристик и личностно-психологических
свойств и признаков людей. Специфика «человеческих ресурсов» в отличие
от всех других всевозможных видов ресурсов (материальных, финансовых,
информационных и др.) состоит в том что: люди наделены, во-первых
интеллектом, соответственно, их ответная реакция на внешнее воздействие
(на управление, т.е. менеджмент) - эмоционально-осмысленная, а не
механическая; во-вторых процессы взаимодействия между субъектом и
объектом управления, то есть людьми являются двусторонними;в-третьих,
вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному
совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и
долговременным источником повышения эффективности любого общества и
отдельной организации; в- четвертых, люди вправе выбирать определенный
вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной
или физической осознанно, ставя перед собой определенные цели).
Следующее понятие нашего рассмотрения это "трудовой потенциал” -
совокупность физических и духовных личных качеств человека,
определяющих границы и возможность участия конкретного человека в
какой- либо трудовой деятельности, то есть дееспособность достигать в
конкретных условиях запланированных результатов, а также постоянно
10
совершенствоваться в процессе трудовой деятельности.
"Трудовой потенциал” - сложнейшее сочетание физических и
творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных
ценностей, традиций и культурных установок. Представляя собой,
обобщенный показатель человеческого фактора современного производства,
понятие "трудовой потенциал” позволяет рассматривать целый спектр
производительной способности конкретного работника с позиций не только
ее текущего состояния, но и условий формирования и воспроизводства его, а
также перспектив, то есть планов общественного развития.
В современной тематической литературе по экономике понятие
"трудовой потенциал” трактуется по-разному. Многочисленные специалисты
полагают, что оно очень близко по смыслу к термину "трудовые ресурсы”, но
является более широким, включающим, помимо части населения страны,
образующей трудовые ресурсы, и тех лиц, которые потенциально могут
изменить их объем и качество в ту или иную сторону. Аналогичное
определение приводится в работах российских исследователей (В. Костаков,
А. Попов), где трудовой потенциал государства и ее территорий
характеризуется соответствующими количественными и качественными
параметрами развития трудовых ресурсов на конкретное время
1
.
Категория "трудовой потенциал” охватывает совокупность всех лиц,
обладающих способностью к труду, а это означает, что она более емкая и
обширная чем "трудовые ресурсы” и "рабочая сила”. По экономическому
содержанию близка к категории "совокупный работник”
2
. Сводить трудовой
потенциал только к трудоспособному населению (трудовым ресурсам) как
ресурсно-личностному фактору, используемому в производстве, не совсем
правомерно, так как на практике применяется лишь часть полезных
1
Куклин А.А. Состояние трудового капитала регионов России в контексте исследования национального
человеческого капитала / А.А. Куклин, И.А. Гур-бан // Известия Уральского государственного
экономического университета. - 2016. - № 4 (42). - С. 42-49.
2
Омошева Б.И., Кенешбаева З.М. Труд, трудовой потенциал и трудовые ресурсы/ Вестник филиала
федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования
«Российский государственный социальный университет» в г. Ош Киргизской Республики. 2019. № 1 (19). С.
64-69.
11
профессиональных и личных качеств трудоспособного населения страны.
Другая часть трудоспособного населения страны остается какое-то
время невостребованной и может быть востребовано по мере развития
научно-технического прогресса, нового уровня развития производительных
сил, и системы производственных отношений, побуждающих людей к более
активному участию в процессе труда и общественной деятельности
3
.
Следовательно, эффективность и полнота использования трудового
потенциала в общественной деятельности во многом зависят от реальных
рыночных условий производственно-хозяйственной деятельности.
В качестве основных параметров трудового потенциала можно
выделить:
Во-первых, психофизиологическую составляющую: то есть состояние
здоровья, работоспособность, выносливость, нравственность и умение
работать в коллективе, способности и склонности человека и др.;
Во-вторых, социально-демографическую составляющую: здесь возраст,
пол, семейное положение;
В-третьих, квалификационную составляющую: т.е. уровень
образования, объем специальных знаний, творческие способности,
профессионализм;
В-четвертых, личностную составляющую: то есть отношение к труду,
активность, организованность, дисциплинированность, ценностные
ориентации, мотивированности, нравственность.
Основными составляющими трудового потенциала любого человека
служат: Здоровье; Нравственность; Творчество; Активность;
Организованность; Образование; Профессионализм; Ресурсы рабочего
времени.
Трудовой потенциал граждан страны формируется исходя из
определенных условий и под воздействием общих факторов. К условиям,
3
Омошева Б.И., Кенешбаева З.М. Трудовой потенциал села - фактор социальноэкономического развития
региона/Вестник филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения
высшего образования «Российский государственный социальный университет» в г. Ош Киргизской
Республики. 2019. № 1 (17). С. 74-77.
12
влияющим на результаты формирования и развития трудового потенциала,
относятся: политические, культурологические (мировая и национальная
культура), этнические, военно-стратегические, природные.
Факторами, определяющими характеристики трудового потенциала,
являются: демографические, экономические, расселенческие, социальные,
экологические.
На наш взгляд, можно выделить факторы, определяющие структуру и
качество трудового потенциала (табл.1.)
Таблица 1.
Факторы, определяющие структуру и качество трудового
потенциала
№
факторы
характеристика
1
Демографически
е
воспроизводство населения; естественное и
механическое движение; половозрастная структура
населения
2
Экономические
Трудовые ресурсы; нововведения и человеческие
ресурсы.Баланс трудовых ресурсов; потребность в
кадрах квалифицированных рабочих и специалистов;
инвестиции в человеческий капитал.
3
Расселенческие
размещение населения; плотность населения по
территориальным единицам; урбанизация.
4
Социальные
качество жизни; миграционная подвижность; уровень
образования; уровень развития человека; индексы
развития человеческого потенциала;
5
Экологические
экологическая восприимчивость и адаптация;
удовлетворенность средой обитания, здоровье населения
Следует обратить внимание на особенности формирования и
использования трудового потенциала специфических форм деятельности.
Взаимосвязь и взаимозависимость всех частных потенциалов еще не
обеспечивает равномерность и синхронность процессов формирования и
использования комплексного потенциала
4
.
Важнейшим элементом методологии реформирования трудового
потенциала общества является структурно-функциональная модель
4
Турдубаев С.К., Кенешбаева З.М. Модели трансформации занятости населения и её особенности/Вестник
филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования
«Российский государственный социальный университет» в г. Ош Киргизской Республики. 2018. № 1 (17). С.
97-100.
13
воспроизводства человеческих ресурсов
5
.
Свою очередь можно определить точно, что трудовой потенциал –
этобазовая возможность совершать трудовую деятельность вообще, а
трудовые ресурсы - функциональная возможность, то есть это конкретные
люди, обладающие способностью к различным видам труда в любой сфере
жизнедеятельности в современном обществе, и они же характеризуют
реальную возможность, то есть рабочую силу на конкретном рабочем месте.
Также мы знаем, что трудовые ресурсы можно оценивать не только по
структуре, но и по количественным и качественным характеристикам для
ведения, так называемого планового хозяйства
6
.
Однако ценность мысли о количественных и качественных параметрах
заключается не столько для планирования, сколько в соответствующем
формировании квалификации рабочей силы и оценке ее по количественным и
качественным характеристикам для применения их в общественной
деятельности
7
.
Оценка трудовых ресурсов имеет еще то значение, что по ней можно
определить потребность рабочей силы конкретных секторов экономики в
определенных местностях и регионах
8
.
Вместе с тем традиционно считалось, что увеличение численности
населения не совсем адекватно проявляется с ростом экономики, поэтому
предполагалось, что любая экономика (как планово-директивная, так и
рыночная) располагает избыточным по сравнению с потребностями
количеством трудовых ресурсов. Поэтому в любом случае нехватка трудовых
5
Турдубаев С.К., Кенешбаева З.М. Некоторые проблемы государственного регулирования и повышения
уровня занятости населения страны/Современные гуманитарные исследования. 2019. № 2 (81). С. 36-41.
6
Турдубаев С.К., Кенешбаева З.М. Трудовой потенциал, трудовые ресурсы и их сущность/Вестник филиала
федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования
«Российский государственный социальный университет» в г. Ош Киргизской Республики. 2018. Т. 18. № 2.
С. 113-117.
7
Турдубаев С.К., Кенешбаева З.М., Давыдов И.У. Пути совершенствования расходов государственного
бюджета на здравоохранение на основе новых информационных технологий/Современные гуманитарные
исследования. 2019. № 2 (81). С. 42-47.
8
Турдубаев С.К., Кенешбаева З.М., Давыдов И.У., Кадыров Ш.Г. Трудовой потенциал и его влияние на
трансформацию и модификацию способностей человека к труду/Вестник филиала федерального
государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российский
государственный социальный университет» в г. Ош Киргизской Республики. 2019. № 1 (19). С. 92-96.
14
ресурсов в каком-либо конкретном секторе (отрасли) экономики достаточно
повысит в нем ставки заработной платы, чтобы обеспечить «перелив»
рабочей силы из других секторов (отраслей), восполняя таким способом
требуемое количество кадров любой квалификации
9
.
Роль знаний, инноваций и проблемы развития созидательных
творческих способностей человека не вызывали большого интереса у
экономистов. Можно согласиться с выводом, что проблемы формирования и
воспроизводства человеческого и трудового потенциалов находились на
периферии экономических исследований. Ученые-экономисты изучали
преимущественно вопросы наличной рабочей силы, а не ее
воспроизводства
10
.
Однако, по мере развития производственных сил и производственных
отношений, а также проникновения рыночного механизма, как
исследователи, так и руководители, принимающие решения в сфере
государственного управления, постепенно все отчетливее и полнее
осознавали громадную ценность трудовых ресурсов, человеческого и
трудового капитала
11
.
Таким образом, трудовые ресурсы, являясь главной производительной
силой общества, включают в себя трудоспособную часть населения страны,
которое благодаря активному использованию своих физических,
психофизиологических и интеллектуальных качеств способно участвовать в
общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные
блага и услуги.
9
Турдубаев С.К., Кенешбаева З.М., Кадыров Ш.Г. Сущность и содержание понятий трудовой потенциал и
трудовые ресурсы/Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные
исследования. 2019. № 1 (32). С. 87-90.
10
Турдубаев С.К., Кенешбаева З.М., Кадыров Ш.Г. Сущность и содержание понятий трудовой потенциал и
трудовые ресурсы/ Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2019. № 1 (32). С. 87-90.
11
Турдубаев С.К., Кенешбаева З.М.К Вопросу о повышении эффективности использования трудовых
ресурсов/Вестник филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения
высшего образования «Российский государственный социальный университет» в г. Ош Киргизской
Республики. 2021. № 1 (17). С. 100-104.