15
1.2Факторы эффективности управления человеческими ресурсами в
строительной сфере
Управление трудовыми ресурсами предприятия - главная функция
любой организации. В рамках концепции управления трудовыми ресурсами
персонал сравнимый с основным капиталом; расходы на него
рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование
переплетается с производственным, и работники становятся объектом
корпоративной стратегии. Активно внедряется групповая организация труда,
в связи, с чем делается акцент на создание команды, на развитие
способностей людей и формирование корпоративной культуры.
В литературе можно встретить примеры различного толкования
понятия "управление трудовыми ресурсами". Одни авторы
12
в определении
оперируют целью и методами, с помощью которых можно достичь этой цели,
то есть акцентируют внимание на организационном аспекте управления.
Другие
13
наибольшее значение придают содержательной части, которая
отражает функциональную сторону управления. Типичным примером
первого подхода является определение М.Е. Смирнова: "управление
трудовыми ресурсами - это комплекс взаимосвязанных экономических,
организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности субъектов
хозяйствования»
14
.
Другой подход отражается в определении управления трудовыми
ресурсами, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление
трудовыми ресурсами - область деятельности, важнейшими элементами
которой являются определение потребности в персонале, привлечение
персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг
персонала, и структурирование работ, политика вознаграждений и
12
Шовкопляс О. А. Система стратегического управления трудовыми ресурсами предприятий / Шовкопляс
О. А. // Экономинфо.— 2017 №23.—С. 21-25
13
Ступина С. А. Эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии. — Таганрог:
Издательство Ступина С. А., 2017. 166 с.
14
Скляревская В. А. Экономика труда: учебник / В. А. Скляревская. М.: Дашков и Ко, 2016. - 302 с.
16
социальных услуг, политика участия в достижении успеха, управление
затратами на персонал и руководство сотрудниками».
По мнению специалистов
15
, целями управления трудовыми ресурсами
предприятия являются:
- повышение конкурентоспособности субъекта хозяйствования в
рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, а именно
достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует выполнения таких
задач, как:
- обеспечение потребности субъекта хозяйствования в рабочей силе в
необходимом количестве и квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-
технической структурой производственного потенциала и структурой
трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и
производственного потенциала в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработки у
работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, которые тратятся на рабочую
силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости,
возможности профессионально-квалификационного и должностного
15
Алиев И. М. Экономика труда. Теория и практика: учебник для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов,
Л. О. Ильина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2016. - 670 с.
17
продвижения;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование
интересов предприятия и интересов работников, экономической и
социальной эффективности);
- повышение эффективности управления трудовыми ресурсами,
достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Управление трудовыми ресурсами должно соответствовать концепции
развития субъекта хозяйствования, защищать интересы работников и
обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании,
закреплении (стабилизации) и использовании персонала.
Управление трудовыми ресурсами как система включает два блока:
организационный и функциональный
16
.
В организационный относят:
- формирование персонала - это прогнозирование структуры,
определение потребностей, привлечение, подбор и расстановка персонала и
заключение договоров и контрактов;
- стабилизация персонала - это формирование банка данных по
вопросам уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов
оценки труда с целью определения потенциала каждого работника для
организации обучения, повышения квалификации и закрепления или
увольнение работников.
Функциональный связан с: использованием персонала, включая
профессионально-квалификационное и должностное перемещение
работников (управление карьерой), создание постоянного состава персонала
и рабочих мест, улучшения морально-психологического климата в
коллективе.
Основной задачей управления трудовыми ресурсами является
совершенствование: кадровой политики; использование и развитие
16
Дубровин И.А. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - Москва: Дашков и К, 2016.
- 228 с.
18
персонала; выбора и реализации стиля управления людьми; организации
горизонтальной координации и кооперации; улучшение организации рабочих
мест и условий работы; признание личных достижений в труде; выбор
системы оплаты и стимулирования.
Таким образом, система управления трудовыми ресурсами включает в
себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи
взаимодействия администрации и трудового коллектива к высвобождению
работников, а также совокупность обеспечивающих ее подсистем
(информационной, организационной, кадровой, правовой). Система
управления трудовыми ресурсами является относительно автономной и
специфической подсистемой общей системы управления организацией;
совокупностью взаимосвязанных процессов управления человеческой
деятельностью; исполнительской деятельностью различных субъектов,
влияющих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов
воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а
также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.
В результате анализа многочисленных теорий можно выделить
наиболее важное из них в зависимости от концепции управления трудовыми
ресурсами и трех основных подходов к управлению: экономического,
органического и гуманистического.
Краткое описание экономического подхода к управлению трудовыми
ресурсами представлены в табл. 2.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились:
- концепция управления трудовыми ресурсами;
- концепция управления человеческим ресурсами.
Именно органический подход определил новую перспективу
управления трудовыми ресурсами, выведя этот тип управленческой
деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и
зарплаты.
19
Таблица 2
Описание экономического подхода к управлению трудовыми
ресурсами
Условия
эффективности
Особые препятствия
а) четкая задача
для исполнения;
Сложность адаптации к имеющимся условиям.
б) среда
достаточно
стабильна;
Неповоротная бюрократическая надстройка (четкая
заданность и иерархичность управленческой структуры,
которая препятствует принятию креативных и
самостоятельных решений исполнителями при изменении
ситуации).
в) производство
одного и того же
продукта;
Если интересы работников возьмут верх над целями
организации, возможны негативные последствия
(поскольку мотивация персонала сводится
исключительно к внешнему стимулированию, потому что
даже незначительных изменений в схеме
стимулирования достаточно для непредвиденных
последствий).
г) человек
согласен быть
деталью машины
и ведет себя как
запланировано;
Где гуманизированное воздействие на работников
(использование ограниченных возможностей персонала
может быть эффективным при низко квалифицированной
работе).
Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала
развиваться и распространилась на поиск и отбор работников, планирование
карьеры значимых для организации фигур, оценку работников
управленческого аппарата, повышение их квалификации
17
.
Краткое описание органического подхода представлено в таблице 3.
Таблица 3
Условия эффективности и особые препятствия в пределах
органического подхода
Условия эффективности
Особые препятствия
а) Подчиненность целей
организации
взаимодействию с
окружающей средой.
Игнорирование социальности организации как
продукта взглядов, идей, норм и верований.
17
Крекова М. М., Доронина Ю. Ю., Киселева Е. М. Методологические особенности исследования
человеческих ресурсов. — Москва: Издательство ’’Научные технологии”, 2017. — 162 с.
20
б) Улучшение управления
за счет внимания к
дифференцированным
потребностям людей.
Превращение людей в ресурс, который нужно
развивать, в ущерб праву личности на выбор
в) Взгляд на организацию
с точки зрения
взаимодействия
целей,стратегий,
структуры и других
измерений.
Предложение о «функциональном единстве»,
когда все органы работают на благо
организации в целом.
г) Выделение различных
подсистем организации.
Предложение о том, что работники должны
удовлетворять свои потребности через
организацию
д) Учет естественных
возможностей в процессе
инноваций.
5. Опасность впасть в социальный дарвинизм
е) Повышенное внимание
к «экологии» внутри- и
между организационным
взаимодействиям.
6. Ответственность может перекладываться на
внешние причины вместо изменения курса
Развивающаяся гуманистическая парадигма в последнее время исходит
из концепции управления человеком и из представления об организации как
культурном феномене.
Организационная культура - целостное представление о целях и
ценностях, приемлемых организацией, специфические принципы поведения
и способы реагирования становятся одними из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствий
эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностей,
законах о повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации,
социальных обществ.
Влияние культурного контекста на управление трудовыми ресурсами в
настоящее время представляется явным.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться
как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и
понимать события, действия, ситуации определенным образом и
использовать в своем собственном поведении. Каждый аспект организации
нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность.
Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика,
21
цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры
деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, о которых все
знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал для
некоторых скрытых функций. Гуманистический подход фокусируется на
собственной человеческой стороне организации, о которой мало говорят
другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько предприятия
интегрированы в существующую систему ценностей и насколько они
чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с
изменениями в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли
предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия
решений или на предприятии разные группы живут по разным правилам и
следуют различным принципам.
1.3 Методы оценки эффективности управления
человеческимиресурсами в строительной сфере
Наличие на предприятии трудовых ресурсов достаточного количества и
качества способно обеспечивать эффективную работу субъекта
хозяйствования. Именно поэтому эта категория ресурсов требует оценки его
эффективного использования.
Экономическая эффективность - это категория, которая определяет
соотношение полезного результата от деятельности и затрат факторов
производственного процесса. Соответственно экономическая эффективность
трудовых ресурсов субъекта хозяйствования определяется отношением
материальных благ, которые они производят и затрат рабочей силы.
Различные аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия в условиях
современного рынка России приобретают особое значение, поскольку
рабочая сила, как уже отмечалось, является одним из конкурентных
преимуществ предприятия и имеет стоимостную оценку.
22
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится
по определенным направлениям, указанным на рисунке.
В процессе анализа использования рабочего времени сравнивают
плановые и фактические данные об отработанном времени, выявляют
причины отклонений фактических данных от плановых и базисных
(предыдущего года), изучают динамику потерь рабочего времени. Исходной
информацией для анализа служат материалы статистической отчетности об
отработанном и неотработанном времени. Анализируются потери рабочего
времени из-за нетрудоспособности и их влияние на рост производительности
труда, непроизводительные затраты труда, связанные с браком и
отклонениями от нормальных условий работы.
Наряду с анализом наличия и движения численности работников важно
изучить структуру персонала основной деятельности и определить уровень ее
оптимальности. Для этого сравнивают фактический удельный вес каждой
категории персонала в его общем количестве с необходимым течение
нескольких периодов и определяют отклонение
18
. При этом определяют
причины изменения структуры кадров, изучают тенденции этого процесса на
передовых предприятиях. Для высокопроизводительного труда предприятие
должно быть обеспечено рабочими соответствующей квалификации. С целью
анализа соответствия квалификации рабочих сложности работ сравнивают
средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средней
арифметической:
(1)
- Т
р
- средний тарифный разряд;
- ЧР - численность рабочих.
18
Официальный сайт Международной организации труда / Электронный ресурс. Режим доступа:
http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/info/publ/index.htm (дата обращения 25.01.2020)
23
Диагностика рабочих по квалификации базируется на сопоставлении
сложности выполняемых по нарядам работ по разряду рабочих. При этом
определяют средний плановый и фактический тарифный коэффициент и
делают вывод о том, соответствует ли квалификация рабочего сложности
выполняемых работ
19
.
Особое внимание уделяется изучению полноты использования
трудовых ресурсов субъекта хозяйствования, которую можно оценить по
количеству отработанных за отчетный период дней и часов одним рабочим, а
также по интенсивности использования рабочего времени. Анализ проводят
по следующим направлениям: анализ фонда рабочего времени и диагностика
обобщающих показателей использования рабочего времени (среднее
количество дней, отработанных одним работником за год и средняя
продолжительность рабочего дня). При анализе определяют отклонения
фактических показателей от плановых или от аналогичных показателей
прошлых периодов и устанавливают конкретные причины возможных
отклонений. Такой анализ необходимо проводить по каждой категории
работников, каждого подразделения и по предприятию в целом за отчетный
период и в динамике.
Анализ рабочих по квалификации базируется на сопоставлении
сложности выполняемых по нарядам работ по разряду рабочих. При этом
определяют средний плановый и фактический тарифный коэффициент и
делают вывод о том, соответствует ли квалификация рабочего сложности
выполняемых работ
20
.
Особое внимание уделяется изучению полноты использования
трудовых ресурсов субъекта хозяйствования, которую можно оценить по
количеству отработанных за отчетный период дней и часов одним рабочим, а
также по интенсивности использования рабочего времени. Анализ проводят
по следующим направлениям: диагностика фонда рабочего времени и
19
Цхакая А. В. Формирование конкурентоспособных трудовых ресурсов / Цхакая А. В. // Актуальные
проблемы экономики в современных условиях: Сборник научных статей.— 2017.— С. 139- 141.
20
Алиев И. М. Экономика труда. Теория и практика: учебник для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов,
Л. О. Ильина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2016. - 670 с.
24
диагностика обобщающих показателей использования рабочего времени
(среднее количество дней, отработанных одним работником за год и средняя
продолжительность рабочего дня). При анализе определяют отклонения
фактических показателей от плановых или от аналогичных показателей
прошлых периодов и устанавливают конкретные причины возможных
отклонений. Такой анализ необходимо проводить по каждой категории
работников, каждого подразделения и по предприятию в целом за отчетный
период и в динамике.
Размер фонда рабочего времени зависит от численности рабочих,
количества отработанных одним рабочим дней в среднем за отчетный период
и средней продолжительности рабочего дня. Эта зависимость выражается
формулой.
(2)
- Фрв - фонд рабочего времени;
- ЧР - численность рабочих;
- t
4
- количество отработанных дней одним рабочим;
- t
PA
- средняя продолжительность рабочего дня.
Изучение конкретных причин потерь рабочего времени дают
возможность принять необходимые меры для их устранения
21
.
Одним из важнейших аспектов изучения использования трудовых
ресурсов предприятия является анализ результатов труда, то есть измерения
уровня динамики производительности труда и изучения факторов роста
производительности труда.
Производительность труда является важнейшим качественным
показателем использования трудовых ресурсов предприятия и
главнымфактором роста объемов производства продукции.
21
Дубровин И.А. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - Москва: Дашков и К, 2016.
- 228 с.