5
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на
предприятиях строительной сферы ........................................................................... 9
1.1. Особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях
строительной сферы .................................................................................................... 9
1.2. Роль человеческого фактора в системе управления организацией ............... 12
1.3. Содержание, формы и методы кадровой работы ............................................ 23
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на предприятии ООО
«Строймонтаж» ......................................................................................................... 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .................... 26
2.2. Анализ системы управления персоналом ........................................................ 29
2.3. Оценка менеджмента и используемых методов управления человеческими
ресурсами ................................................................................................................... 41
Глава 3. Совершенствование менеджмента управления человеческими
ресурсами ................................................................................................................... 56
3.1. Проблема оптимизации системы менеджмента управления человеческими
ресурсами ................................................................................................................... 56
3.2. Предложения по улучшению качества управления персоналом в
ООО «Строймонтаж» ................................................................................................ 62
Заключение ................................................................................................................ 62
Список использованной литературы ....................................................................... 72
Приложение 1 ............................................................................................................ 76
6
Введение
В современном мире возрастает мобильность технологий и капитала, и
поэтому именно от качества зависит конкурентоспособность, от того,
насколько будут гибки и производительны человеческие рисунки. На Западе
ведущие эксперты прямо говорят о том, что страны вступают в
постиндустриальную эпоху, и по мере этого процесса человеческий капитал
приобретает все большее значение. И это понимание по факту есть не что иное,
как отражение нового места и новой роли человека в капиталистическом
производстве.
Если руководитель компании связывает свои размышления о
«тупиковом», кризисном состоянии управления «человеческим ресурсом» тем,
что проявляется общая конфликтная природа капиталистической организации,
то в современных условиях необходимо создать к данному вопросу ряд
преобразований.
Стоит отметить и тот факт, что корни управления персоналом можно
найти в глубокой древности, еще в начале истории человеческого общества.
Еще в родовых общинах, в которые были объединены первые представители
человечества, каждый день необходимо было решать проблемы использования
собственных, и на тот момент весьма ограниченных физических и
интеллектуальных ресурсов, они сталкивались с вопросами разделения туда,
трудовой мотивации и дисциплины.
В Средние века человеческий труд использовался весьма ограничено,
если речь шла о каких-либо организациях (исключением была лишь армия), и
много лет и даже столетий выполнялись одни и те же операции. Руководитель
созданной организации занимался вопросами управления персоналом, что
являлось одним из видов его деятельности. И в те времена управленцы в
большинстве своем в данном вопросе полагались на опыт и здравый смысл.
В последние годы российский рынок переполняют схожие в области
деятельности организации и компании, каждые из которых предоставляют
7
практически аналогичные товары и услуги. Поэтому у многих организаций
недостаточно потенциала и в связи с этим слабая конкурентоспособность.
Безусловно, каждая компания стремится к индивидуальности, получению
хорошей прибыли, успешному развитию, росту, а также большое внимание
уделяется персоналу. Именно персонал играет большую роль в эффективном
развитии не только организации, но и ее стратегии. Зачастую многие
руководители практически не обращают внимания на персонал и тем самым
делают большую ошибку.
Актуальность. Сегодня функционирование и развитие любого
предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того
чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем
должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его
корпоративную культуру. На сегодняшний день человеческий фактор в
реализации стратегии российских компаний изучен недостаточно, и не смотря
на свою значимость, не имеет должного освещения в литературе.
Объект исследования – ООО «Строймонтаж».
Предмет исследования – человеческий фактор в системе управления
персоналом.
Цель работы – изучение аспектов управления персоналом на предприятии
на примере ООО «Строймонтаж».
Задачи исследования:
1) рассмотреть особенности управления человеческими ресурсами на
предприятиях строительной сферы;
2) изучить роль человеческого фактора в системе управления
организацией;
3) представить содержание, формы и методы кадровой работы;
4) дать организационно-экономическую характеристику организации;
5) провести анализ системы управления персоналом;
6) дать оценку менеджмента и используемых методов управления
человеческими ресурсами;
8
7) охарактеризовать проблему оптимизации системы менеджмента
управления человеческими ресурсами;
8) предложить пути по улучшению качества управления персоналом в
ООО «Строймонтаж».
В соответствии с намеченной целью и задачами исследования нами были
определены следующие методы:
1. Теоретический анализ литературы по теме исследования.
2. Наблюдение.
3. Беседа, анкетирование.
4. Анализ системы управления персоналом.
5. Изучение документации по управлению персоналом.
6. Анализ и обобщение полученных данных.
В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены
теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на предприятиях
строительной сферы. Были перечислены особенности управления
человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы. Представлена
роль человеческого фактора в системе управления организацией. А также
раскрыты содержание, формы и методы кадровой работы.
Во второй главе был проведен анализ управления человеческими
ресурсами на предприятии ООО «Строймонтаж». Была дана организационно-
экономическая характеристика организации, проанализирована система
управления персоналом, дана оценка менеджмента и используемых методов
управления человеческими ресурсами.
В третьей главе «Совершенствование менеджмента управления
человеческими ресурсами» представлена Проблема оптимизации системы
менеджмента управления человеческими ресурсами. А также были предложены
пути по улучшению качества управления персоналом в ООО «Строймонтаж».
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими
ресурсами на предприятиях строительной сферы
1.1. Особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях
строительной сферы
Строительство — это процесс, который требует, в первую очередь,
создания необходимой инфраструктуры. Крупномасштабное строительство —
это многозадачный процесс. Обычно данный процесс управляется проект-
менеджером и направляется руководителем строительства, инженером и
архитектором. Для успешного завершения строительного проекта внимание
должно быть уделено очень многим вопросам, в том числе, управление и
планирование, человеческие ресурсы, безопасность и здоровье, потребности
заказчика, финансовые и экономические ограничения. В данном исследовании
наибольшее внимание уделено управлению человеческими ресурсами. В
настоящее время управление человеческими ресурсами и человеческие ресурсы
полностью заменили понятие «управление персоналом», которое означает
процесс управления людьми в организациях. Управление человеческими
ресурсами же подразумевает наем работников, развитие их способностей,
использование, поддержку и компенсацию их услуг в соответствии с задачами
и требованиями организации. Данная статья делает акцент на
совершенствование человеческих ресурсов для устойчивого развития
строительных организаций, а также анализирует факторы, влияющие на
формирование человеческих ресурсов, а также выявляет методы и пути их
повышения и совершенствования
1
.
Строительные проекты имеют большие проблемы и количество их день
изо дня растет. Хотя по сравнению с другими отраслями экономики, в данной
отрасли человеческий фактор используется в большей степени, управление
1
Агаева К. А. Особенности управления человеческими ресурсами для эффективной реализации строительных
проектов // Вопросы экономики и управления. — 2018. — №4. — С. 29-34. — URL
https://moluch.ru/th/5/archive/97/3454/ (дата обращения: 11.01.2020).
10
человеческими ресурсами в строительстве продолжает оставаться неадекватной
и неэффективной. Поэтому данная проблема должна быть выявлена и методы
совершенствования человеческих ресурсов, необходимые для успешного
завершения строительного проекта должны быть четко сформулированы. В
результате опроса, проведенного среди работников строительных организаций,
были выявлены конкретные проблемы. Это роль руководителя строительного
проекта, коммуникации среди членов команды, неэффективная командная
работа и отсутствие конкретной организационной культуры, которая бы
направляла деятельность работников.
К основным путям разрешения данных проблем могут быть отнесены
более эффективные коммуникации среди членов команды, назначение более
опытного руководителя и высококвалифицированных работников.
Проблемы строительства в плане управление человеческими ресурсами
изучаются повсеместно в Европе, Австралии и Азии. Конечно же, имеется
большое количество особенностей каждой культуры, которые должны быть
учтены в управление человеческими ресурсами. Данной тематике посвящены
статьи в журналах, газетах, различные книги и монографии. Анализ авторов
различается в соответствии с их опытом, видением проблемы, но цель одна-
совершенствовать человеческие ресурсы для эффективного воздействия на
результаты строительных организаций.
Предыдущие исследования в области управление человеческими
ресурсами не полностью охватывали сущность человеческих ресурсов с точки
зрения их эффективности и путей совершенствования. Согласно Слотту
2
управление человеческими ресурсами подразумевает комплекс функций,
относящиеся в основном к тренингам, карьерному росту, развитию организации
и т. д.
В дополнении к этому, управление человеческими ресурсами означает
повышение способностей обучаться на всех уровнях организации, продвижение
культуры обучения как одно из направлений бизнес-стратегии и повышение
2
Андреева В., Бетина О. Б. Организационная культура. Учебное пособие. Санкт-Петербург. 2017. С. 125.
11
попыток организации достичь высокой производительности. Управление
человеческими ресурсами – это академический предмет, включающий развитие
знаний и опыта и повышение производительности. Сильная система
управления человеческими ресурсами — это самый ценный актив
строительных компаний двадцать первого века, так как производительность
предприятия тесно связана с его стратегиями. С частыми изменениями в
технологии, нуждами работников, существующего рынка и конкурентной
средой, планирование человеческих ресурсов стало важной задачей для
эффективного развития. Планирование человеческих ресурсов включает
планирование потребностей в будущих работниках, необходимые способности,
персональное развитие.
Согласно исследованию, проведенному М. А. Колмыковой в статье
«Особенности организационной культуры компаний строительного профиля»,
организационная культура компаний строительного профиля в глазах
сотрудников предстает элементами иерархичного подчинения, четкого
следования существующим правилам, отсутствием инициативности со стороны
сотрудников. Организационная культура характеризуется как преимущественно
формальная.
Согласно данным исследования в рассматриваемых компаниях вряд ли
существуют сильные неформальные группы, об этом говорит низкая
сплоченность коллективов. Ощущение временности своего пребывания в
организациях не позволяет сотрудникам идентифицировать себя с
организацией. Примечателен тот факт, что группа сотрудников, работающих в
организациях строительного профиля более 12 лет, не демонстрирует в ответах
успешности и перспективности своей деятельности, многие позиции,
отмеченные ими, схожи с ответами «новичков»
3
. Данное исследование
показало, что организационная культура строительных организаций в силу
специфики отрасли, еще далека от совершенства и руководителям еще
3
Колмыкова М. А. Особенности организационной культуры компаний строительного профиля. Журнал
«Знание. Понимание. Умение». 2010 — № 2.-С. 11-12.
12
предстоит много работы для эффективного использования данного механизма в
управлении человеческими ресурсами.
1.2. Роль человеческого фактора в системе управления организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек, приходя в какую-либо
организацию, делает это не для того, чтобы внести свой вклад и достигнуть
каких-либо целей для компании, а вероятнее, он преследует свои собственные
личные цели, и приходит он как раз потому что труд в коллективе более
эффективен с точки зрения их достижения.
На предприятии процесс управления человеческими ресурсами будет
эффективен, если перестанет существовать связь между системой управления,
политиком и страной. Но здесь стоит сделать акцент на важности правильной
расстановки целей. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно, а
сама система управления человеческими ресурсами могла работать только
практически на данную цель.
Организация процесса управления можно представить в несколько
этапов:
Факторы внутренней и внешней среды. Этот этап определяется глубоким
анализом факторов внешней и внутренней среды, но это необходимо учитывать
на начальных этапах подготовки. Среда, в которой существует предприятие,
постоянно развивается, это динамика, которая изменяет его. Анализ внешней
среды позволяет организации своевременно спрогнозировать появление угроз и
возможностей и разработать ситуационные планы на случаи возникновения
непредвиденных обстоятельств.
Вторым этапом является разработка стратегии управления. Среда с
действующим предприятием разрабатывает корпоративную стратегию. И уже,
исходя из нее, можно говорить о человеческом факторе. Происходит
исследование по сокращению издержек:
- разработка минимизации затрат;
13
- исследование улучшения качеств;
- разработка инновационной стратегии.
Отрицательными моментами при этом является то, что нарушается
нормальный ритм работы, осложняются отношения в коллективе, а сама
программа сокращения персонала требует дополнительных средств.
Отношения между работниками являются важным фактором с точки
зрения человеческого фактора.
Значит, для того, чтобы улучшить качество необходимо стимулировать
также и более раннее построение системы, чтобы по максимуму заинтересовать
работников в повышении качественных показателей. Чтобы поддерживать
заданную стратегию необходимо также проводить обучение в области
использования новых технологий, современных методов обработки сырья,
использования материалов.
К сожалению, в большей части ресторанов и кафе к линейным
работникам относятся как к временному персоналу – пришел-ушел, высокая
текучка снижает мотивацию работы практически до нуля. Менеджеры и
директора ресторанов и кафе не занимаются обучением и развитием персонала
по причине высокой текучки: «Зачем обучать и развивать, если он/она завтра
уйдет к конкурентам?»
Когда предприятие имеет инновационную стратегию развития, система
управления человеческими ресурсами должна быть сформирована так, чтобы
для инновационной деятельности были созданы все условия, происходило
непрерывное развитие и обновление. И вот здесь, на данном этапе, стоит
поговорить уже непосредственно о человеческом факторе.
Человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих,
но занимающих разное положение классов, групп или слоев, которые при
взаимодействии образуют прогрессивное развитие общества (рисунок 1).
14
Рис. 1. Человеческий фактор в своём представлении
Вообще, в таких случаях человеческий фактор рассматривается как некое
проявление всей совокупности личностных качеств человека, влияющих на его
трудовую активность. И это понятие говорит о том, что в процессе
производства человек играет решающую роль.
Роль человеческого фактора сильнее всего связана с тем положением,
когда различные моральные и этические нормы оказываются намного выше тех
законов, которые могут даже помешать. Именно в менеджменте особенно ярко
проявляется проблема человеческого фактора. Основа понятия «персонал»
происходит от слова «персона», но при этом понятие «персона» не является
обезличенным, а имеет индивидуальность или особенность в чем-либо.
Понятие «персона» выражает отношение в управлении к людям с
позиций учета, взгляда и уважения их персональности и индивидуальности.
Все это говорит о том, что идея повышения роли человеческого фактора
актуальна в современном менеджменте, и более актуальна, чем использование
таких понятий как «кадры» или «персонал». В общем комплексе система
работы с людьми в качестве характеристики должны быть направлена в русло
созданий особых качеств работника и его деятельность в трудовом коллективе.
Человеческий
фактор
Семьянин Трудящийся Гражданин
Человек во всем
многообразии его
чувств и помыслов