45
Рис. 12. Мнение сотрудников об уровне их заработной платы
Следующей задачей исследования является определение материальных и
нематериальных стимулов для сотрудников ООО «Строймонтаж» (рис. 13).
Рис. 13. Наиболее ценные материальные стимулы для сотрудников
ООО «Строймонтаж»
Важными для себя материальными стимулами сотрудники отметили:
размер заработной платы (100%), помощь в оплате расходов на медицинскую
16%
25%
10%
49%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
соответствует вкладу в
общий результат
соответствует уровню
зарплаты на рынке
труда
адекватен
ответственности для
данной должности
достаточно средняя
зарплата
Размер вознаграждения для вашей должности в
организации: (продолжите фразу)
Размер
заработ
ной
платы
Помощь
в оплате
расходо
в на
обучени
е
Помощь
в оплате
расходо
в на
медици
нскую
помощь
Помощь
в
улучшен
ии
жилищн
ых
условий
Предост
авление
путевок
в
оздоров
ительны
е
центры
Оказани
е и
оптала
транспо
ртных
услуг
Вам и
членам
Вашей
семьи
Страхов
ание
жизни,
здоровь
я и
имущес
тва
Вашего
и ченов
Вашей
семьи
Оплата
членств
а в
клубах
по
интерес
ам
Поощре
ние по
результ
атам
професс
иональн
ого
соревно
вания
Поздрав
ления,
поощре
ния к
различн
ым
юбилей
ным
датам и
пр.
Ряд1
100% 75% 83% 77% 27% 65% 45% 28% 10% 55%
100%
75%
83%
77%
27%
65%
45%
28%
10%
55%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Какие из материальных стимулов наиболее ценны для Вас:
46
помощь (83%), помощь в улучшении жилищных условий (77%), помощь в
оплате расходов на обучение (75%), оказание и оплату транспортных услуг
(65%).
Приоритетными нематериальными стимулами сотрудниками были
отмечены: 95% продвижение по службе (карьера), благоприятный социально-
психологический климат (80%), 75% за предоставление гибкого графика и 70%
за формирование «корпоративного духа» и 55% за поздравления, поощрения к
различным юбилейным датам и пр.(рис. 14).
Рис. 14. Наиболее ценные нематериальные стимулы для
сотрудников ООО «Строймонтаж»
Заключительным являлся вопрос о смене работы, на который были
получены следующие ответы: 47% опрошенных считает, что вряд ли найдут
что-то лучше, 31% останутся, если будет введена справедливая оплата труда по
предостав
ление
гибкого
графика
предостав
ление
сокращенн
ого
рабочего
дня
возможнос
ть
работать
на дому
продвиже
неи по
службе
(карьера)
продвиже
неи по
результата
м
профессио
нального
соревнова
ния
поздравле
ния к
датам и
пр.
"корпорат
ивный дух"
чувтсво
значимост
и для
предприят
ия
благоприят
ный
социально
-
психологич
еский
климат
благоприят
ные
условия
труда
возможнос
ть
творческог
о подхода
к работе
возможнос
ть
проявлять
инициатив
у
Ряд1
75% 25% 8% 95% 10% 55% 70% 45% 80% 30% 15% 10%
75%
25%
8%
95%
10%
55%
70%
45%
80%
30%
15%
10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
47
результатам, у 6% возникает желание сменить работу, 16% ответили, что не
задумывались об этом (рис. 15).
Рис. 15. Мнение сотрудников о смене работы
Проанализировав полученные результаты, можно сделать
соответствующие выводы.
В ходе исследования было выявлено, что для всех опрошенных, не
зависимо от социально-демографических и профессионально-
квалификационных характеристик, фактором, побуждающим сотрудников
работать более эффективно, является уровень заработной платы. Со стороны
молодых сотрудников это может быть обусловлено необходимостью
обустройства, оплаты обучения, созданием семьи, увлечением каким-либо
делом.
47%
31%
6%
16%
Собираетесь ли вы в ближайшее
время сменить работу
вряд ли найдут что-то лучше
останутся, если будет введена справедливая оплата труда
по результатам
возникает желание сменить работу
не собирюсь уходить на другую работу
48
Таким образом, в ходе исследования получены следующие результаты:
- сотрудники ООО «Строймонтаж» считают систему мотивации на
предприятии неэффективной;
- основным мотивом для сотрудников является материальное поощрение
по результатам трудового вклада.
Оплата труда в ООО «Строймонтаж» в среднем не превышает уровень
заработной платы конкурентов. Материальные выплаты работникам могут
увеличиться только в случае повышения уровня продаж и уменьшение всех
видов затрат.
Сложность системы производственных отношений в ООО «Строймонтаж»
требует комплексного применения методов воздействия на коллектив и
отдельных работников - экономических, организационно-распорядительных и
социальных. Проведем анализ методов управления персоналом в ООО
«Строймонтаж» (рис. 16).
Рис. 16. Методы управления персоналом, которые предпочитают
руководители ООО «Строймонтаж»
Из рисунка 16 видно, что в ООО «Строймонтаж» руководство при
управлении персоналом предпочитает административным методам
руководства, а именно - приказам и распоряжениям, которые используются в
процессе оперативного управления. В то же время социально-психологическим
58%
34%
8%
приказы, распоряжения
материальное стимулирование
создание оптимального психологического климата
49
методам управления персонала (создание нормального психологического
климата на предприятии) на предприятии почти не уделяется внимание.
Рассмотрим стиль руководства в ООО «Строймонтаж».
Для выявления стиля руководства были проведены опросы персонала. Так,
был поставлен следующий вопрос: «Какой, по вашему мнению, преобладает
стиль руководства ООО «Строймонтаж»? Авторитарный, демократический или
либеральный».
Результаты опроса приведены на рис. 17.
Рис. 17. Результаты опроса персонала ООО «Строймонтаж» по
стилям руководства
Из рис. 17 видно, что в ООО «Строймонтаж» в основном используется
авторитарный (автократический) стиль руководства. В его основе - владение
руководителем значительной властью, создает возможности для навязывания
своей воли исполнителям. Направлен этот стиль на потребности низкого
уровня.
При управлении организацией руководитель ООО «Строймонтаж» не
придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. В
зависимости от ситуации, начальник использует как либеральный, так и
демократический стиль лидерства. Между сотрудниками теплые дружеские
69%
12%
19%
авторитарный демократический либеральный
50
отношения, несмотря на то, что в ООО «Строймонтаж» работают люди разных
возрастов. В трудной жизненной ситуации коллеги всегда помогут, по-
семейному, совершенно искренне и бескорыстно поддержат. Но при всем
дружеском отношении, распоряжения начальства выполняются
беспрекословно, потому что каждый понимает свою роль в общем процессе.
Помимо рассмотренного необходимо обратить внимание на показатели,
непосредственно связанные с реализацией этой функции.
− выполнение плана по подбору персонала;
− текучесть среди вновь принятых работников (табл. 5).
Таблица 5
Показатели результативности отбора сотрудников в
ООО «Строймонтаж» (2017-2019 гг.)
Год
Показатель
2017
2018
2019
Подбор сотрудников в
компанию, чел.
план
15
19
12
факт
16
13
10
Выполнение плана по подбору персонала,
%
89
93
82
Текучесть среди вновь принятых
работников, %
18
21
27
Анализируя представленную таблицу, можно сделать вывод, что
результативность по закрытию вакансий в ООО «Строймонтаж» достаточно
нестабильна. Об этом свидетельствует снижение на 11 % выполнения плана по
подбору сотрудников за 2017-2019 гг. Текучесть среди вновь принятых
работников увеличивается за исследуемый период и к 2019 г. достигает 27%.
Нормой текучести среди вновь принятых работников в ООО «Строймонтаж»
считается показатель текучести кадров равный 10%.
Используя данные таблицы 6, рассчитаем общие затраты на подбор
персонала, вызванные текучестью среди вновь принятых работников.
51
Таблица 6
Затраты на подбор персонала в ООО «Строймонтаж»
в 2016-2019 гг.
Год
Показатель
2016
2017
%
2018
%
2019
%
Расходы по
найму
персонала, руб.
386000
389000
+0,8
396000
+1,8
396000
±0
Затраты на
подбор
персонала, руб.
64000
112000
+75
136000
+21,4
192000
+41,2
Доля затрат на
подбор
персонала,
вызванных
текучестью
среди вновь
принятых
работников в
общих расходах
по найму
персонала, %
16,6
28,8
+73,5
34,3
+19
48,5
+41,4
Рассчитаем потери ООО «Строймонтаж» от текучести среди вновь
принятых работников. Для этого рассмотрим общие расходы по найму
персонала, предоставленные в таблице 5 и затраты на подбор персонала,
вызванные текучестью среди вновь принятых работников.
Анализируя данные таблицы 6, можно сказать, что затраты на подбор
персонала увеличиваются в исследуемый период. Так в период с 2017 по 2019
гг. затраты на подбор персонала, вызванные текучестью среди вновь принятых
работников возросли на 41,2%, а их доля в общих расходах по найму персонала
в 2019 г. составляет 48,5%. Что является достаточно высоким показателем. То
есть почти половина средств расходуется на найм персонала, который
впоследствии оставит организацию в первый год работы.
По данным таблицы, можно увидеть, что потери ООО «Строймонтаж»
от текучести среди вновь принятых работников, равной 27% в 2019 составили
192 000 руб.
52
Опираясь на полученные результаты в ходе исследования системы
найма и отбора персонала, можно сделать вывод, что ООО «Строймонтаж»
сталкивается с рядом проблем при подборе персонала:
1. Нет согласования параметров отбора с запросами подразделений;
2. По многим профессиям нет четких и полных требований к кандидатам
на вакантную должность;
3. Невыполнение плана по подбору персонала;
4. Высокий уровень затрат на подбор персонала, вызванный текучестью
среди вновь принятых работников.
Проанализировав состояние вопроса набора, отбора и найма персонала
ООО «Строймонтаж», можем сделать следующие выводы: наем персонала –
длительный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие
основные этапы:
- разработка требований к должности;
- определение качественной и количественной потребности в персонале;
- привлечение кандидатов на вакантную должность;
- отбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям
должности в ООО «Строймонтаж»;
- прием персонала на испытательный срок.
С целью изучения системы управления персоналом было проведено
анкетирование работников ООО «Строймонтаж».
На вопрос «Есть у Вас интерес к инновациям в вашей деятельности?»
положительно ответили 8%, частично 34%, нет 58%. Данные представлены на
рисунке 18.
53
Рис. 18. «Есть у Вас интерес к инновациям в вашей деятельности?»
Тем, кто ответил «Да» и «Частично» был задан вопрос: «Чувствуете ли
Вы себя готовыми к освоению новшеств?». Мы получили следующие ответы:
«Частично» ответили 100% опрошенных работников (5 человек). Среди
причин, которые препятствуют, по их мнению, освоению новшеств и их
разработке, являются следующие. Данные представлены на рисунке 19.
Рис. 19. Причины, препятствующие освоению новшеств
8%
34%
58%
да
частично
нет
55%
1,50%
22%
10%
1,50%
10%
отсутствие необходимых
теоретических знаний
отсутствие моральных
стимулов
отсутствие
материального
стимулирования
традиционная методика
эффективна
недостаток времени
54
При ответе на вопрос: «Перешли бы вы работать на другое место работы,
если бы представилась такая возможность?» респонденты из числа работников
ООО «Строймонтаж» ответили: «да»
Данные рисунка говорят о том, что среди работников очень велик
процент желающих сменить место работы. Это плохая тенденция и, в
особенности, для ООО «Строймонтаж». При частой смене преподавателей в
какой-то степени страдают обучающиеся. Им трудно привыкать к новому
преподавателю, к его стилю работы и взаимоотношению. Поэтому директору
ООО «Строймонтаж» следует обратить особое внимание на данное
обстоятельство.− 55%, «не знаю» − 30%, «нет» − 15%.
Как показало исследование, в ООО «Строймонтаж» работников не
устраивает высокая, по их мнению, интенсивность труда. Работники отметили,
что интенсивность труда очень высока (70%), это преподавательский состав.
К тому же исследование и опрос показали, что работники не
удовлетворены и выплачиваемым вознаграждением.
Рис. 20. «Перешли бы вы работать на другое место работы, если бы
представилась такая возможность?»
Очень важный фактор это вопрос о взаимоотношении в коллективе.
Проведенное анкетирование показало, что персонал ООО «Строймонтаж» в
30%
55%
15%
да
нет
не знаю