55
принципе доволен теми взаимоотношениями в коллективе, которые сложились.
Результаты на рисунке 21.
Рис. 21. «Устраивают ли вас условия взаимоотношения в
коллективе?»
Проведенные нами исследования системы управления персоналом в ООО
«Строймонтаж» позволяют констатировать тот факт, что она далеко не
совершенна.
Таким образом, анкетирование персонала ООО «Строймонтаж» показало:
- в ООО «Строймонтаж» наблюдается тенденция старения кадров;
- имеются сложности с профессиональной переподготовкой этих кадров;
- высокая степень неудовлетворенности заработной платой;
- неудовлетворенность высокой интенсивностью труда;
- отсутствие желание большой части работников к инновациям.
7%
67%
20%
6%
скорее не удовлетворен
полностью уовлетворен
скорее удовлетворен
не удовлетворен
56
Глава 3. Совершенствование менеджмента управления
человеческими ресурсами
3.1. Проблема оптимизации системы менеджмента управления
человеческими ресурсами
Анализ и проведенное исследование управления ООО «Строймонтаж»
показали, что многие функции по управлению персоналом возложены
непосредственно на директора учреждения. Следовательно, директору ООО
«Строймонтаж»следует задуматься о построении своей кадровой политики,
которая была бы эффективна в данном учреждении.
Как показывает опыт деятельности ООО «Строймонтаж» существует ряд
проблем в развитии, в частности, такие, как:
− совмещение инновационных программ с существующими в ООО
«Строймонтаж»;
− приспособление новшеств к новым условиям;
− проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность
вовремя избавляться от устаревшего;
− проблема воспроизводства инновационности и формирования условий,
способствующих этому;
− потребность в новых кадрах.
В соответствии с этими особенностями должны изменяться и подходы к
системе управления персоналом, кадрами ООО «Строймонтаж».
Для повышения производительности труда персонала предлагаются
следующие мероприятия:
1. Разработка документального обеспечения системы мотивации на
предприятии (положение о премировании);
2. Разработка системы дисциплинарных взысканий за нарушения
трудовой дисциплины;
3. Внедрение стимулирующих надбавок за стаж работы в компании;
57
4. Изменение системы оплаты труда для сотрудников, чей заработок не
зависит от объема продаж и закупок;
5. Проведение выездов на природу и спортивных мероприятий для
сотрудников компании в свободное от работы время;
6. Улучшение условий труда работников склада;
На данный момент решение о премировании и депремировании
принимает лично генеральный директор предприятия, основываясь на своих
субъективных оценках, поэтому большинство сотрудников не довольны такой
ситуацией, и считает ее несправедливой. Для корректировки сложившейся
ситуации предлагается разработка следующего локального акта - Положения о
премировании.
Для формирования системы премирования сотрудников разрабатывается
Положение о премировании ООО «Строймонтаж» (Приложение Б). В
соответствии с этим положением право на премии будут иметь все сотрудники
компании. При этом в нем закрепляется, что премирование сотрудников,
непосредственно связанных с продажами остается в ведении директора
компании, и он ежемесячно решает объем премирования этих сотрудников, так
как на данный момент все менеджеры по продажам довольны уровнем оплаты
труда. Для производственных рабочих определяется фиксированный оклад в
соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в 10% от оклада,
которая выплачивается в полном объеме при отсутствии дисциплинарных
взысканий, так как на предприятии имеют место нарушения трудовой
дисциплины сотрудниками основного производства.
Для сотрудников склада устанавливается система оплаты труда,
состоящая из фиксированной части (оклада) и стимулирующей (премиальной)
части, которая будет зависеть от показателей деятельности сотрудников склада:
– от грузооборота по весу;
– от количества скомплектованных заказов;
– от размера недостач и складского брака.
58
Для всех категорий работников ООО «Строймонтаж» устанавливается
единый общий показатель для начисления любого вида премии – дисциплина
труда, включающий следующие критерии:
1. Качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с
должностной инструкцией;
2. Уровень исполнительности сотрудника – отсутствие замечаний по
выполнению приказов, распоряжений и решений руководителя ООО
«Строймонтаж» и непосредственного руководителя по качеству и срокам
выполнения, своевременность, полнота и достоверность представления
отчетной и оперативной информации непосредственному
руководителю, своевременное доведение информации и документов до
подчиненных структурных подразделений;
3. Соблюдение дисциплины – фиксирует отсутствие отмеченных в
приказе дисциплинарных взысканий в отчетном периоде, а также других
нареканий непосредственного руководителя относительно индивидуальной
дисциплины труда сотрудника;
4. Соблюдение и выполнение производственных бизнес- планов и
проектов;
5. Улучшение финансовых и производственных показателей;
6. Выполнение производственных и технологических инструкций,
положений, требований по охране труда и технике безопасности;
7. Соблюдение установленных требований оформления документации и
результатов работ;
8. Соблюдения сроков выполнения или сдачи работ, установленных
приказами и распоряжениями администрации или договорными
обязательствами;
9. Отсутствие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны
внешних контрагентов;
10. Отсутствие претензий, штрафов со стороны государственных
контролирующих органов;
59
11. Обеспечение сохранности имущества и товарно- материальных
ценностей;
12. Отсутствие ошибок и искажений в отчетных документах;
13. Отсутствие нарушений трудовой дисциплины, правил внутреннего
трудового распорядка иных локальных нормативных актов.
В ООО «Строймонтаж» наблюдается растущая текучесть кадров, поэтому
предлагается ввести для всех работников надбавки к окладу за стаж работы в
компании. Надбавка 5% к окладу через шесть месяцев, 10% через год, 15% для
отработавших в компании более двух лет стимулирует повышение
квалификации сотрудников, снижение текучки кадров, снижение издержек на
обучение персонала.
В ООО «Строймонтаж» предлагается ввести четкую систему
административных взысканий для сотрудников.
Трудовой кодекс запрещает штрафовать сотрудников, предлагая в статье
192 взыскания в виде замечаний, выговора и увольнения по соответствующим
основаниям. Так же статьей 192 Трудового Кодекса «не допускается
применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными
законами, уставами и положением о дисциплине». Поэтому для материального
наказания работников предприятием можно использовать систему
премирования, закрепленную «Положением о премировании».
Взыскания с сотрудников будут назначаться в виде лишения части
премии. Сотрудники часто задерживаются, возвращаясь с обеденного
перерыва, также нередки опоздания на работу. Поэтому, опоздания с обеда
более чем на 15 минут будут оценены в 300 руб. с сотрудника, опоздания на
работу более чем на 15 минут: первый раз – выговор, повторно – вычитание из
премии 300 руб. Контрольные функции по данному мероприятию будут
возложены на непосредственных руководителей сотрудников. Так, грузчиков-
комплектовщиков контролировать будет начальник склада.
Управляющий же состав будет контролироваться непосредственно
генеральным директором предприятия. Вообще цель данного мероприятия не
60
вычесть у сотрудников как можно большую сумму из заработной платы или
создать для них жесткие условия труда, цель показать, что компания
заинтересована в сотрудниках, подчиняющихся трудовому распорядку и
работающих на благо предприятия. Поэтому установлены предельно
допустимые размеры опозданий (15 минут), ведь у каждого человека по пути на
работу могут возникнуть непредвиденные обстоятельства. Кроме того, каждый
сотрудник, замеченный опоздавшим более чем на 15 минут, имеет право
написать объяснительную на имя директора, в которой сможет указать причину
опоздания. При наличии уважительной причины (болезнь родственников,
поломка транспорта) взыскания производиться не будут.
На данный момент, сотрудники, заработная плата которых напрямую не
связана с продажами и закупками товаров, не чувствуют на своей заработной
плате влияния изменения объема продаж. Такие работники понимают, что
оклад они получают в любом случае не зависимо от производительности труда.
При этом нельзя сказать, что работа этих сотрудников не оказывает влияния на
общий объем продаж компании, ведь эффективность работы предприятия
зависит от слаженности работы всей команды.
Система оплаты труда сотрудников склада будет иметь следующий вид:
оклад, в соответствии со штатным расписанием и премиальная часть, зависящая
от физических показателей: грузооборота по весу, количество
скомплектованных заказов и размер недостач и складского брака. При этом
планы по данным показателям устанавливаются выполнимыми, так как иначе
нормы будут просто игнорироваться сотрудники и у работников останется
ощущение несправедливости по отношению к системе оплаты труда.
Рассмотрим нормы показателей для расчета переменной части заработной
платы сотрудников склада (таблица 7). Значение плановых данных для таблицы
7 взяты из ежемесячных планов ООО«Строймонтаж».
Таким образом, при перевыполнении плана по положительным
показателям сотрудники склада будут получать надбавки к окладу, при
превышении отрицательных показателей, соответственно, премия будет
61
снижена. Работники склада являются важным звеном в цепочке движения
товара с производства к покупателю. От слаженности и скорости их работы
зависит, будут ли у предприятия задержки с комплектацией заказа для
клиентов, с разгрузкой материалов поставщиков. Эти факторы влияют на объем
выручки предприятия, на отношения с контрагентами и, в конечном итоге, на
успешность предприятия в долгосрочной перспективе.
Таблица 7
Нормы показателей для расчета переменной части оплаты труда
сотрудников склада
Показатели
План на
месяц
Превышение
плана от 1 до
10%
Превышение
плана от 11
до 20%
Объем грузооборота,
куб.м.
2320
5%
10%
Количество заказов,
штук
40
5%
10%
Складской брак, руб.
12250
-5%
-10%
Недостачи, руб.
30000
-5%
-10%
Для прочих групп сотрудников изменение будет заключаться в
следующем: оклад будет выплачиваться на прежнем уровне, и ежемесячно
будет выплачиваться премия в размере 10%. Наличие премии позволит влиять
на соблюдение этой группой сотрудников норм трудовой дисциплины, так как
в компании будет действовать система наказаний, о которой было сказано
выше. Фактически у сотрудников есть возможность получать заработную плату
на 10% выше нынешнего уровня, но для этого необходимо выполнять
требования трудового распорядка. Таким образом, либо сотрудник получит
меньше денег при меньшем объеме выполненных работ, либо получит
максимально на 10% больше, но компания в полной мере использует его
трудовой потенциал.
В ООО «Строймонтаж» имеет место высокая текучесть кадров, что может
объясняться неудовлетворенностью сотрудников психологическим климатом
на предприятии. Для нейтрализации этих негативных факторов предлагается
62
организовывать ежеквартальные корпоративные мероприятия для всех
сотрудников компании. Это будут выезды на природу, совместные спортивные
мероприятия, оплаченные компанией. Цель таких мероприятий – сплочение
коллектива, налаживание общения между сотрудниками, которые в
повседневной трудовой деятельности не общаются. Все это ведет к
формированию командного духа и, как следствие, к повышению
производительности труда сотрудников.
3.2. Предложения по улучшению качества управления персоналом в ООО
«Строймонтаж»
Рассмотрим каждое мероприятие в отдельности для определения затрат
на его реализацию и экономической эффективности.
Разработка Положения о премировании не связана с материальными
затратами. Разработку данного документа выполнят сотрудники, занятые
управлением персоналом предприятия. Эффективность данного мероприятия
выражается в формировании в ООО «Строймонтаж» системы нормативного
регулирования премирования, что избавит сотрудников предприятия от
недопонимания при расчете премии. В свою очередь у работников снизится
негативное отношение к компании и недоверие к ней, а это напрямую влияет на
повышение мотивации сотрудников предприятия.
Для всех сотрудников предприятия вводится система поощрения
длительной работы в организации. Рассмотрим структуру персонала ООО
«Строймонтаж» (таблица 8), чтобы рассчитать затраты на выплату этой
стимулирующей надбавки.
63
Таблица 8
Структура персонала ООО «Строймонтаж» по стажу в компании в
2019 году
Стаж
Количество сотрудников
до 6 месяцев
91
от полугода до года
160
от года до 2-х лет
640
более 2-х лет
731
Итого
1623
Опираясь на данные таблицы 8, рассчитаем затраты на введение в оплату
труда стимулирующей доплаты за стаж работы в ООО «Строймонтаж»
(таблица 9).
Таблица 9
Расчет затрат на стимулирующие доплаты по стажу работы, тыс.
руб.
Должность
Окла
д, т.р.
Доплаты с учетом
количества
сотрудников
Количество
человек,
работающих в
данной
должности
Итого допла
ты в
месяц
Итого доплаты в
год
Доплата 5%
Доплата
10%
Доплата
15%
Генеральный
директор
45
6,75
1
6,75
81
Коммерческий
директор
40
6
1
6
72
Финансовый
директор
40
6
1
6
72
Главный
бухгалтер
40
6
1
6
72
Инженер
40
4
1
4
48
Главный
бухгалтер
35
3,5
1
3,5
42
64
Продолжение таблицы 9
Менеджер
35
3,5
4
14
168
Инженер МТС
30
3
4
12
144
Разнорабочий
30
1,5
4
4,5
54
Водитель
35
1,75
2
1,75
21
Заведующий
складом
40
4
1
4
48
Грузчик
35
1,75
3,5
2
5,25
63
Заведующий
гаражом
40
4
1
4
48
Кладовщик
30
3
4
12
144
Экспедитор
30
3
4
12
144
В таблице 9 представлен расчет доплат для сотрудников, работающих
более 6 месяцев. Из таблицы 9 видно, что затраты на дополнительные выплаты,
связанные с трудовым стажем в год составят 1 020 тыс. руб. Выручка в ООО
«Строймонтаж» за 2018 г. составила 29410 тыс. руб. По опыту других
производственных предприятий, вводивших надбавку за стаж работы в
компании, производительность труда персонала повышается на 6%. Такое
повышение достигается за счет снижения текучести кадров и, как следствие,
снижение затрат на подбор персонала и обучение сотрудников. Обще известно,
что опытные и адаптированные сотрудники работают с большей отдачей для
предприятия, чем вновь набранные. Таким образом, эффективность данного
мероприятия составит:
29410*0,06 = 1764,6 тыс. руб.
За вычетом затрат эффективность составит: 1764,6-1020 = 744,6 млн. руб.
В ООО «Строймонтаж» разрабатывается система наказаний за нарушения
трудовой дисциплины. Планируется, что введение системы штрафов должно
привести к сокращению потерь рабочего времени от нарушения трудовой
дисциплины. Экономическая эффективность данного мероприятия будет
выражаться в сокращении потерь предприятия от нарушения сотрудниками
трудовой дисциплины. Сокращение потерь рабочего времени ведет к росту
производительности труда сотрудников. По оценкам экономистов за счет