25
Еще одним камнем преткновения на сегодня являются вопросы
мотивации персонала, и разногласия возникают между HR («эйчар»-кадровая
служба, отдел управления персоналом, так же отвечающий за обучение и
мотивационную программу сотрудников) и руководителем компании.
Для эффективной работы ООО «Строймонтаж» важно четко и ясно
определить функциональные обязанности и полномочия, а также их
взаимоотношение. Каждому сотруднику данной компании должно быть
понятно, что именно от него ждут, и какие функции он должен выполнять,
какими полномочиями он обладает, и какими должны быть его
взаимоотношения с коллегами.
Всего этого можно достичь при помощи схемы организации, которая
будет дополнена соответствующими справочниками (инструкциями) и
распределением обязанностей. Каждая должность имеет свои собственные
разработанные должностные инструкции, которые права и обязанности
каждого сотрудника регламентирует.
26
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на
предприятии ООО «Строймонтаж»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
Строительная компания «Строймонтаж» специализируется на
cтроительстве объектов любого уровня сложности со сдачей под «ключ».
ООО «СтройМонтаж» выполняет работы всего технологического цикла –
от необходимых предпроектных исследований и согласований до
проектирования, строительства и сдачи объектов «под ключ».
Высоко квалифицированные сотрудники выполнят полный спектр работ
над объектом используя только самые качественные материалы и последние
инновационные технологии в строительстве.
Компания «Строймонтаж» всегда выполняет свои гарантийные
обязательства, ведь специалисты работают только на совесть.
Также, помимо коммерческого строительства направлением компании
является и частное строительство, с заключением договоров с физическими
лицами на строительство домов и бань из бревна и бруса.
Основными услугами компании являются:
- строительство домов из бревна и бруса;
- электромонтаж;
- отопление, вентилация и кондиционирование;
- водоснабжение и канализация;
- отделочные и общестроительные работы.
Все работы выполняются в срок в соответствии с договором. При
возникновении каких либо затруднений с невозможностью выполнения работ
по проекту находятся конструктивные решения и выполняется работа в полном
объеме. Наиболее заметные перемены в строительном секторе в 2019 году
затронули жилищный сектор. Положительная динамика ввода жилья была
зафиксирована впервые с 2015 года, в целом за январь—ноябрь рост составил
27
8,2% (построено 62,9 млн кв. м).Одним из значимых факторов восстановления
роста стало ускорение темпов строительства частных домов — именно этот
сектор долгое время удерживал отрасль от дальнейшего проседания, но во
второй половине прошлого года он сам оказался в отрицательной зоне.С начала
года прирост индивидуального жилищного строительства (ИЖС) составил
15,4% — на частный сектор пришелся 51% построенных площадей, хотя еще в
2018 году доля частных домов была менее 43% (32,4 млн кв. м). Более того, в
течение трех кварталов основной вклад в рост ввода жилья обеспечивало
именно частное строительство — 83% общего прироста за девять месяцев.
На этом фоне строительство индустриального жилья, на которое
правительство делает основную ставку в профильном нацпроекте, остается в
сложной ситуации— согласно планам властей, на многоквартирные дома
(МКД) должно приходиться в 2024 году более двух третей вводимых площадей
(добиться этого планируется за счет более доступной ипотеки). Но в этом году
вклад многоквартирного строительства в общий рост за три квартала составил
только 17%. В самом сегменте по итогам января—ноября темпы ввода выросли
на 3,2%, это, конечно, рост, но пока очень осторожный.
Вероятно, именно поэтому каких-либо прогнозов по строительству МКД
на 2020 год нет, адаптация отрасли к реформе еще не завершена, и
полноценный переход на проектное финансирование впереди. Косвенные же
данные (например, крупнейшего ипотечного кредитора, Сбербанка) о
количестве полученных разрешений на строительство выглядят как
предостережение от излишнего оптимизма. Если в 2014 году, по оценкам
аналитиков, было выдано разрешений на строительство 76,4 млн кв. м жилья,
то в 2017 и 2018 годах речь шла уже о 34,4 млн и 48,9 млн кв. м соответственно.
В этом году тенденция продолжилась. Российские застройщики стали
реже обращаться за разрешениями даже по сравнению с 2018 годом.
С учетом того, что строительный цикл обычно составляет два-три года,
это вызывает у чиновников, ответственных за рост ввода жилья (к 2024 году
объем ввода должен достигнуть 120 млн кв. м), «серьезные опасения» —это
28
может привести к уменьшению объемов через два-три года.
Впрочем, структура рынка жилищного строительства меняется. В 2014–
2018 годах мелкие строительные компании активно банкротились, и сейчас
рынок де-факто консолидирован крупными девелоперами, относительно легче
и быстрее получающими разрешения на строительство мегапроектов на сотни
тысяч квадратных метров (как в случае постоянно расширяющейся московской
программы реновации). Вопрос о двухлетней паузе между началом стройки и
ее сдачей в эксплуатацию это, однако, не снимает.
Строительная отрасль в целом остается чуть ли не самой проблемной
среди базовых видов экономической деятельности.
Далее проведем исследование результативности работы персонала
компании. Определим показатель производительности сотрудников (таблица 1).
Таблица 1
Анализ производительности труда, выработки и трудоемкости
Показатель
2018
2019
Абс.
откл.
Отн.откл.,
%
Выручка, тыс. руб.
1242161
1360707
118546
9,54%
Объем производства,
м.куб.
168139
192050
23910
14,22%
Численность
персонала
1567
1623
56
3,57%
Расходы на оплату
труда,тыс. руб.
392780
483147
90367
23,01%
Производительность
труда
792,7
838,39
46
5,76%
Выработка на 1
рабочего,м. куб.
107,3
118,33
11
10,28%
Трудоемкость
0,009
0,008
0
-11,11%
Средняя заработная
плата в месяц с
учетом премии
20,89
24,81
4
18,76%
29
Итак, рост выручки в периоде составил 9,54%. Рост расходов на оплату
труда составил 23,01 %. То есть выручка растет медленне, чем расходы на
оплату труда, что говорит о неэффективном управлении расходами
предприятия. При этом средняя заработная плата в месяц с учетом премии
выросла на 18,76% и составила в 2019 году 24,81 тыс. руб., что ниже, чем
средняя заработная по стране (43062 руб.). Таким образом, работа в ООО
«Строймонтаж» не интересна сотрудникам с точки зрения оплаты труда.
Однако компания не проводит нематериальное стимулирование персонала:
полностью отсутствуют дополнительные социальные гарантии, нет морального
и натурального стимулирования.
В исследуемом периоде растет выработка на предприятии: на 11,03 м.куб.
Это говорит о повышении эффективности работы компании. Соответственно,
трудоемкость производства сокращается.
2.2. Анализ системы управления персоналом
Схематично систему управления персоналом ООО «Строймонтаж»
можно представить следующим образом (рис. 4).
Рис. 4. Система управления персоналом ООО «Строймонтаж»
Система управления
персоналом
Обучение персонала
Адаптация персонала
Мотивация и
стимулирование
персонала
Кадровый резерв
Найм и отбор
персонала
Аттестация персонала
30
Кадровая политика ООО «Строймонтаж» представляет собой целостную
систему взаимодействия с персоналом, нацеленную на обеспечение достижения
стратегических целей компании, развитие и поддержание технического
состояния электрических сетей и подстанций, повышения уровня надежности
функционирования объектов.
Для оценки системы управления персоналом ООО «Строймонтаж»
необходимо охарактеризовать человеческий капитал данной организации, для
этого проанализируем ряд показателей: состав, структуру и динамику кадров,
движение персонала, уровень текучести и др.
О составе и динамике трудовых ресурсов ООО «Строймонтаж» можно
судить по данным таблицы 2.
Таблица 2
Динамика численности работников ООО «Строймонтаж» за 2017-
2019 гг.
Наименование
показателя
Значение
показателя, чел.
горизонтальн
ый анализ
трендовый
анализ
изменения,
%
изменения,
%
2017
2018
2019
2018 /
2016
2019 /
2018
2018 /
2017
2019/
2017
Численность ППП
всего, в т.ч.:
1511
1567
1623
103,71
103,57
103,71
107,41
основные рабочие
1098
1147
1199
104,46
104,53
104,46
109,20
руководители
117
121
122
103,42
100,83
103,42
104,27
специалисты
209
211
214
100,96
101,42
100,96
102,39
служащие
87
88
88
101,15
100,00
101,15
101,15
Итого
1511
1567
1623
103,71
103,57
103,71
107,41
За анализируемый период численность работников компании
увеличилась на 112 человек или на 7,41%. Основной прирост связан с
увеличением численности рабочих, показатель вырос на 101 чел. На 5 чел.
выросла численность руководителей и специалистов, в относительном
выражении показатели увеличились на 4,27 и 2,39% соответственно. Прирост
численности служащих несущественный – 2 чел. или 1,15%.
Система стимулирования персонала на предприятии подразделяется на
материальную и нематериальную. Так как материальная мотивация – один из
действенных способов стимулирования деятельности работников, в компании
31
придают большое значение дополнительным видам мотивации сотрудников.
В последнее время, в условиях сложной экономической ситуации,
организация активно проводит мероприятия, направленные на повышение
мотивации персонала.
Особое значение в процессе анализа должно быть уделено динамике
фонда заработной платы (таблица 3).
Таблица 3
Анализ фонда заработной платы работников ООО
«Строймонтаж» за 2017-2019 гг.
Наименование показателя
значение показателя
2017
2018
2019
Общий ФЗП всех работающих, тыс.
руб.
295159
392780
483147
Среднесписочная численность всех
работающих
1511
1567
1623
Среднегодовая зарплата одного
работающего, тыс. руб.
195,34
250,66
297,69
Общий фонд оплаты труда за период 2017-2019 гг. заметно увеличился,
это связано с двумя факторами, приростом численности работающих и
увеличением среднегодовой заработной платы одного работающего со 195,34
до 297,69 тыс. руб.
В рамках данной работы рассчитаем темп роста среднегодовой оплаты
труда за период 2017-2019 гг. (таблица 4).
Максимальный уровень прироста заработной платы наблюдался в 2018
году по отношению к 2017 году, показатель увеличился на 28,32%, в то время
как в 2019 году уровень прироста составил 18,76%.
Таким образом, в целом за анализируемый период среднегодовая
заработная плата одного работника увеличилась более чем в полтора раза.
Учитывая тот факт, что уровень производительности труда растет гораздо
меньшими темпами, можно констатировать, что заработная плата не выполняет
своей мотивационной функции, что, несомненно, выступает негативной
тенденцией.
32
Таблица 4
Динамика среднегодовой зарплаты одного работающего
ООО «Строймонтаж» за 2017-2019 гг.
Наименование
показателей
Значение
показателей по
периодам
горизонтальн
ый анализ
трендовый
анализ
изменения,
%
изменения,
%
2017
2018
2019
2018 /
2017
2019 /
2018
2018 /
2017
2019/
2017
Среднегодовая
зарплата одного
работающего, тыс.
руб.
195,34
250,66
297,69
128,32
118,76
128,32
152,39
Система мотивации в ООО «Строймонтаж» подразделяется на
материальную и нематериальную. Так как материальная мотивация – один из
действенных способов стимулирования деятельности работников, в компании
придают большое значение дополнительным видам мотивации сотрудников.
В компании отсутствует система дополнительных льгот, кроме доплат,
предусмотренных законодательством. В организации ООО «Строймонтаж»
существует социальный пакет, который включает в себя следующие
дополнительные поощрения, гарантии, льготы и компенсации:
1. Предоставление работникам организации оплачиваемый день отпуска
по случаю первого бракосочетания и выплата материальной помощи.
2. Предоставление работникам организации оплачиваемый 3-дневный
отпуск и единовременную материальную помощь по случаю смерти родных
или близких родственников.
3. Выплата женщинам ежемесячной материальной помощи по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет.
4. Выплата единовременной материальной помощи работникам
организации при рождении у них ребенка.
5. Выплата работнику, получившему увечье и утратившему
профессиональную трудоспособность вследствие несчастного случая на
производстве, единовременную материальную помощь.
33
6. Компенсация в случае гибели работника в результате несчастного
случая на производстве семье погибшего моральный вред.
7. Выплата работникам организации, при стаже работы на предприятии
не менее трех лет, в день своего рождения материальную помощь.
8. Выделение необходимых средств на ремонт, реконструкцию,
содержание рабочего места сотрудников, обеспечение необходимым
оборудованием, мебелью и инвентарем.
9. В качестве дополнительных социальных льгот ООО «Строймонтаж»
иногда предоставляет сотрудникам оплату обучения в зависимости от их срока
работы в компании (например, курсы и семинары для продавцов-
консультантов).
В целях совершенствования системы мотивации в ООО «Строймонтаж»
установлены множественные виды поощрений, такие как: объявление
благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение
Почетной грамотой ООО «Строймонтаж».
В целях нематериальной мотивации персонала, достижения позитивного
уровня культуры безопасности движения поездов и пропаганды важности
формирования личной потребности в соблюдении требований безопасности
движения поездов при выполнении всех видов работ с 1 января 2016 года
введено Положение об электронной Доске Почета по безопасности движения
поездов.
Электронная Доска Почета по безопасности движения поездов (далее –
ЭДП) является элементом системы нематериального стимулирования и создана
с целью мотивации работников к повышению результативности труда, а также
для отражения успехов и особых достижений работников в профессиональной
деятельности, направленной на обеспечение безопасности движения поездов.
Электронная доска Почета по безопасности движения размещена на сайте
аппарата главного ревизора по безопасности движения поездов железной
дороги. На ЭДП размещается информация (фотография, личные данные,
основание) о работниках, внесших весомый вклад в обеспечение безопасности
34
движения поездов. ЭДП состоит из следующих разделов: мастерство,
инициативность, нацеленность на результат, компетентность, лидерство,
творческий подход.
Итак, главная задача ООО «Строймонтаж» – стимулирование
деятельности персонала с целью увеличения производительности.
Для определения лучших работников в ООО «Строймонтаж» установлен
конкретный перечень критериев для оценки деятельности работников по
каждой профессии (должности), характеризующих личный вклад работника в
обеспечение безопасности движения, а также методы отбора кандидатов на
выплату вознаграждения за обеспечение безопасности движения. В перечне
производственных упущений по должностям и профессиям работников,
указаны критерии, при наличии которых вознаграждение за обеспечение
безопасности движения не выплачиваются.
Отметим, что нематериальные методы мотивации в организации
применяются не всегда, а время от времени, предпочтение руководство отдает
материальным, то есть, денежным методам мотивации труда. Таким образом,
можно отметить, что система нематериальной мотивации в ООО
«Строймонтаж» неэффективна.
Также к нематериальным методам мотивации можно отнести такие
корпоративные мероприятия, как поздравления сотрудников с Днем Рождения,
а также традиционное празднование Дня рождения компании в ресторане, а
также ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника
отечества, Международный женский день).
Таким образом, можно сделать вывод, что основной акцент в системе
стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования,
то есть экономические. Данный подход можно объяснить небольшим размером
организации; руководство считает нецелесообразным разрабатывать и внедрять
систему методов нематериального стимулирования, кроме вышеназванных.
Денежное вознаграждение сотрудников состоит из элементов,
представленных на рис. 5.