35
Рис. 5. Структура денежного вознаграждения сотрудников
ООО «Строймонтаж»
В организации установлена простая повременная оплата труда с оплатой
фактически отработанного времени на основании должностных окладов.
Фактически отработанное время определяется на основании данных табеля
учета рабочего времени, ведущегося по каждому работнику организации.
В отношении отдельных категорий работников устанавливается
повременно-премиальная форма оплаты труда. Размеры премий,
выплачиваемых дополнительно к заработной плате, определяются Положением
о премировании. Положением также установлены виды нарушений, за которые
работники могут быть лишены премии. Данные нарушения отображены в
таблице 5.
Таблица 5
Виды нарушений и процент лишения премии
Вид нарушения
Проценты
лишения
премии (не
более)
Некачественное выполнение работы (подтвержденное
документально)
100
Систематическое нарушение трудовой и
производственной дисциплины, правил внутреннего
100
Денежное вознаграждение
сотрудников
Постоянная часть
Переменная часть
Должностной оклад
Премиальная надбавка по след.критериям:
1. Размер определяется линейным руководителем по
результатам работы.
2. Количественные показатели результатов работы
прописаны в индивидуальном плане,
пересматривается ежегодно.
36
трудового распорядка
Недостача
50
Перерасход материалов, энергоресурсов за отчетный
месяц
50
Содержание оборудования и закрепленной территории
в неудовлетворительном состоянии
10
Систематическое невыполнение приказов и
распоряжений руководства ООО «Строймонтаж»
75
Хищения имущества
100
Действие или бездействие работника, повлекшее за
собой материальный ущерб
100
Отсутствие Работника на рабочем месте без
уважительной причины до четырех часов
75
Нарушение правил техники безопасности
100
В качестве документов, которые регламентируют систему мотивации
персонала в ООО «Строймонтаж» можно выделить следующие:
- Положение о мотивации сотрудников ООО «Строймонтаж»;
- Положение об оплате труда и премировании работников в ООО
«Строймонтаж».
В ООО «Строймонтаж» существует «Положение об оплате труда», но нет
утвержденной системы надбавок и доплат, кроме доплат, предусмотренных ТК
РФ, а именно:
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за работу в сверхурочное время;
- в связи с отклонениями от нормативных условий работы;
- за время вынужденного простоя;
- за невыполнение норм не по вине работника;
- занятых на тяжелых работах, с вредными и опасными условиями труда.
Кадровый менеджмент в ООО «Строймонтаж» регламентируется
законодательством о труде РФ, приказами и другими нормативными
документами РФ.
Кадровая политика ООО «Строймонтаж» является структурным звеном
общей концепции развития ООО «Строймонтаж» и опирается на следующие
принципы: управление человеческими ресурсами направлено на достижение
основной цели предприятия - максимизации прибыли и повышения
37
благосостояния его работников; коллективных ценностей, системы мотивации
и труда контроля работников, этических принципов управления.
Задачами кадровой политики являются: планирование трудовых
ресурсов, привлечение, отбор, определение заработной платы и льгот,
профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности,
подготовка руководящих кадров, повышение, понижение, перевод, увольнение.
Основные документы, с которыми работает директор ООО
«Строймонтаж»: личные дела сотрудников; личные заявления; копии
документов об образовании; трудовые книжки; контракты; военные билеты;
папка приказов о принятии на работу; папка приказов на отпуска; папка
контрактов с временными работниками; журналы регистрации.
Трудовые отношения с сотрудниками оформлены трудовыми договорами
с установленным окладом. В социальный пакет входит оплата больничных
листов, ежегодный отпуск в размере 24 календарных дней.
Потребность в персонале в ООО «Строймонтаж» определяется наличием
стабильного спроса. В процессе отбора в первую очередь учитывается
специфика работы ООО «Строймонтаж», приоритет имеют работники с опытом
работы, но принимаются работники и без опыта работы. Программы адаптации
сотрудников в организации нет.
В ООО «Строймонтаж» применяется повременно-премиальная оплата
труда, которая используется для всех категорий работников. В этом случае
работник получает заработную плату в соответствии с установленным окладом
и проработанным временем. При начислении премии учитывается активность и
трудовая дисциплина каждого работника.
По возрастному составу коллектив ООО «Строймонтаж», в основном,
состоит из работников от 40 до 50 лет, что составляет 83% от общей
численности, а работников до 40 лет - 28%.
38
Рис. 6. Структура работников ООО «Строймонтаж»» по
возрасту
Таким образом, трудовой потенциал ООО «Строймонтаж» в целом можно
оценить, как недостаточный, основную долю работников составляют люди
среднего возраста с перспективой работы 5-10 лет. То есть, необходимо
создание условий для привлечения молодых кадров в коллектив и разработка
программы адаптации.
Система найма персонала в ООО «Строймонтаж» отличается особым
подходом, при котором выявляются определенные качества, навыки, знания,
умения, которые должны быть у кандидата на конкретную должность в данной
организации. Процесс найма состоит из ряда этапов, приведенных на рисунке 7.
5%
28%
55%
12%
20-30 лет
30-40 лет
40-50 лет
50 и более лет
39
Рис. 7. Этапы найма персонала в ООО «Строймонтаж»
Отбор кандидатов на вакантное место осуществляется согласно
заполненным анкетам. После изучения анкет проводится собеседование, по
результатам собеседования директор принимает решение в пользу того или
иного кандидата.
Рассмотрим причины текучести кадров в ООО «Строймонтаж» (рис.8).
Текучесть кадров в ООО «Строймонтаж» за 2016-2017 гг. осталась в
среднем одинаковой, в основном велика в этом доля преподавателей.
Комплексная и целенаправленная работа ООО «Строймонтаж» по
эффективному управлению своим персоналом создает репутацию
благонадежности, а бренд ООО «Строймонтаж» на рынке труда вызывает
только положительные ассоциации. Задачи ООО «Строймонтаж», ценности и
приоритеты, а также возможности, предоставляемые персоналу, полностью
соответствуют представлениям о компании, стратегические цели которой
1
• Планирование численности персонала
2
• Анализ рынка труда
3
• Определение условий труда
4
• Определение перечня и компетенций для необходимой должности
5
• Определение источников найма
6
• Предварительный отбор (анализ резюме)
7
• Первичное собеседование
8
• Собеседование с руководителем
9
• Проверка службы безопасности
10
• Принятие решения о найме
40
потенциальные кадры готовы преданно реализовывать и развиваться вместе с
ней долгие годы.
По какой причине Вы увольнялись из ООО «Строймонтаж»?
Низкая зарплата
43%
Отсутствие
перспектив роста
24%
Несложившиеся
отношения с
руководством
11%
Неудобный
график работы
6%
Неудобное
расположение
работы
5%
Другое
11%
Рис. 8. Исследование мотивов выбытия работников из
ООО «Строймонтаж» (результат)
Кадровая политика в ООО «Строймонтаж» предполагает
совершенствование профессиональных навыков работников. В ООО
«Строймонтаж» 65% работающих имеют высшее образование, еще 25%
обучаются заочно в высших учебных заведениях, из них 5% получают второе
высшее образование.
Одним из важнейших факторов нематериальной мотивации в ООО
«Строймонтаж» является поощрение и признание заслуг работников. С целью
популяризации достижений самых лучших и эффективных сотрудников, в 2017
году работники были номинированы на внутренние и внешние награды. В 2017
году к награждению были представлены 6 работников.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что ООО «Строймонтаж»
уделяет значительное внимание менеджменту человеческих ресурсов и
41
повышению его конкурентоспособности посредством создания максимально
комфортных условий для совершенствования и эффективного использования
сотрудниками своего интеллектуального, творческого и профессионального
потенциала:
– активно разрабатываются, совершенствуются и внедряются программы
оценки, мотивации и развития персонала;
– внедряются корпоративные системы ценностей, направленные на
сплочение трудового коллектива, формирование командного духа и стремления
развиваться вместе с компанией;
– значимая роль отводится обучению персонала с использованием
передовых методик и технологий.
2.3. Оценка менеджмента и используемых методов управления
человеческими ресурсами
Для того, чтобы определить, эффективно ли функционирует система
стимулирования сотрудников и соответствуют ли цели и задачи кадровой
политики стратегическим целям организации, необходимо провести
исследование сотрудников методом анкетирования. С целью исследования
удовлетворенности сотрудников ООО «Строймонтаж» системой управления
персоналом Начальником отдела кадров в 2016 г. был проведен анкетный
опрос. Анкета представлена в Приложении А.
В ходе исследования были получены следующие результаты,
представленные ниже на рис. 9.
Как видно из рисунка 9, для всех опрошенных работников ООО
«Строймонтаж» наиболее важными факторами, побуждающими их работать
более эффективно, является уровень заработной платы (100%), признание и
оценка (95%), профессиональный рост и развитее (75%) и хорошая атмосфера в
коллективе (75%).
42
Рис. 9. Факторы, побуждающие работать сотрудников более
эффективно
Для определения наиболее ценных стимулов для сотрудников, которые
использует ООО «Строймонтаж», был задан следующий вопрос. Большинство
сотрудников ценит то, что работа соответствует их способностям (87%), а
также хороший коллектив(76%) и 50% ценят компетентность руководства.
Анализируя результаты ответов на данный вопрос, можно сказать, что
сотрудники не удовлетворены заработной платой (5%), у них отсутствует
интерес к работе (3%), а также на предприятии отсутствует возможность
профессионального развития и продвижения по карьерной лестнице (0%) (рис.
10).
Разнообразие
круга задач
Уровень
заработной
платы
Возможность
проявлять
лидерские
способности
(влиять на
других)
Профессиона
льный рост и
развитие
Признание и
оценка
Хорошая
атмосфера в
коллективе
Ряд1
5% 100% 60% 75% 95% 75%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Какие факторы побуждают вас работать более эффективно?
43
Рис. 10. Рабочие ценности сотрудников
Для определения эффективности применяемой в ООО «Строймонтаж»
системы мотивации, был задан следующий вопрос, представленный ниже на
рисунке 7. 60% респондентов считают систему мотивации не эффективной, а
35% отметили, что система мотивации вполне эффективна, но требует
Хорошая
заработная
плата
Интересная
работа
Соответствие
работы моим
способностям
Возможность
проявления
самостоятельн
ости и
инициативы
Возможность
профессиональ
ного развития и
продвижения
по карьерной
лестнице
Чувтсво личной
ответственност
и
Хорошая
оснащенность
рабочего места
Компетентност
ь руководства
Ряд1
5% 3% 87% 5% 0% 30% 15% 50%
5%
3%
87%
5%
0%
30%
15%
50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Что Вы больше всего цените в своей нынешней работе?
44
корректировок. И лишь 5% опрошенных отметили, что система мотивации
эффективна.
Рис. 11. Эффективность действующей системы мотивации в
ООО «Строймонтаж»
Также в исследовании респондентам был задан вопрос о заработной
плате, где большинство (49%) опрошенных ответили, что размер
вознаграждения для их должности – это средняя зарплата, выплачиваемая на
предприятии. 10% считают свою зарплату адекватной ответственности,
предусмотренной для сотрудника в данной должности. 25% считает, что
уровень их вознаграждения соответствует уровню зарплаты, предлагаемой для
данной должности на рынке труда (рис. 12).
5%
35%
60%
Считаете ли Вы эффективной действующую систему мотивации
персонала?
Да, система мотивации эффективна
Система мотивации вполне эффективна, но требует корректировок
Система мотивации не эффективна