28
[31. C 49].
Также на данном этапе анализируется половозрастной состав
работников и стаж работы на предприятии, рассчитываются следующие
показатели:
1) Средний возраст сотрудников (СВ):
СВ =
работников ьчисленност
всотрудниковсех возрастов
(15)
2) Продолжительность работы на предприятии (К
стаж
):
К
стаж
=
работников число общее
работниковвсех работы лет
(16)
Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость
кадров, стабильность трудового коллектива.
3) Анализ движения рабочей силы, ее динамики и причин
Движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда,
рода действий и производственных функций работника [1,с.98]. Изучение
движения кадров невозможно без определения его количественных
показателей:
1) Количественная укомплектованность кадрового состава (КУ):
КУ =
вм
п
Ч
Ч
, (17)
где:Ч
п
– число принятых работников за период, чел.
Ч
вм
– число вакантных мест, шт.
2)Общий коэффициент оборота (К
об
):
К
об
=
ср
уп
Ч
ЧЧ
100, (18)
где Ч
п
– число принятых работников за период, чел.
Ч
у
– число уволенных работников за период, чел.
Ч
ср
– среднесписочная численность работников за период, чел [31.c 85].
3) Коэффициент выбытия кадров (К
в
):
К
в
=
ср
у
Ч
Ч
100, (19)
29
где Ч
у
– число уволенных работников за период, чел.
Ч
ср
– среднесписочная численность работников за период, чел.
4) Коэффициент приема кадров (К
п
):
К
п
=
ср
п
Ч
Ч
100, (20)
где Ч
п
– число принятых работников за период, чел.
Ч
ср
– среднесписочная численность работников за период, чел.
5) Коэффициент текучести кадров (К
тек
):
К
тек
=
ср
упнусж
Ч
ЧЧ
100, (21)
где (Ч
усж
+ Ч
упн
) – число работников, уволенных по причинам текучести,
чел.
Ч
ср
– среднесписочная численность работников за период, чел [15. C 39].
6) Коэффициент постоянства кадров (К
пк
):
К
пк
=
конец
спис
Ч
Ч
100, (22)
где Ч
спис
– число работников, проработавших весь отчетный период, чел.
Ч
конец
– число работников на конец периода, чел.
7) Коэффициент сменяемости кадров (К
см
.):
К
см
– меньший из коэффициентов приема и выбытия кадров (23)
8) Коэффициент стабильности кадров (К
стаб
):
К
стаб
= 1-
пр.ср.
у
ЧЧ
Ч
, (24)
где Ч
у
– число уволенных работников за период, чел.
Ч
п
– число принятых работников за период, чел.
Ч
р.ср.
– среднесписочная численность в период, предшествующий
отчетному, чел.
9) Коэффициент снижения текучести кадров (К
сниж.тек
):
К
сниж.тек.
= 1-
тек.отч.
тек.баз.
К
К
, (25)
30
где К
тек.баз
– коэффициент текучести кадров в базовом периоде
К
тек.отч
– коэффициент текучести кадров в отчетном периоде [31. C 56].
10) Экономия численности в результате снижения текучести кадров (Э
ч
):
Э
ч
=
ð.â.
р тек.сниж.пер
Ô
Ч К Д
,
(26)
где Д
пер
– количество дней перерывов в работе между увольнением
одного рабочего и приемом на его место другого (средняя величина 10 дней)
К
сниж.тек
– коэффициент снижения текучести кадров
Ч
Р.
– численность рабочих, чел.
Ф
р.в.
– номинальный фонд рабочего времени одного среднесписочного
рабочего, дн.[16. C 28].
11) Снижение себестоимости в связи с экономией фонда заработной
платы (Э
с/с з/п
):
Э
с/с з/п
= Э
ч
ЗП
ср.
К
отч.
12 , (27)
где Э
ч
– экономия численности в результате проведения мероприятия,
чел.
ЗП
ср.
– среднемесячная заработная плата одного работника, р.
К
отч.
– коэффициент отчислений от ФОТ
12) Экономическая эффективность в связи с экономией фонда
заработной платы (Э
год
):
Э
год
= Э
с/с з/п
- З, (28)
где Э
с/с з/п
– экономия от снижения себестоимости в связи с экономией
фонда заработной платы, тыс.р.
З – затраты на проведение мероприятия, тыс.р.
Данные показатели применяются для оценки эффективности кадровой
политики, так как оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности
ее использования в производстве.
4) Анализ использования трудового потенциала организации.
Трудовой потенциал – совокупность различных качеств, определяющих
трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора
31
производства. Трудовой потенциал организации характеризуют следующие
показатели:
профессионально-квалификационный потенциал:
профессиональная и квалификационная структура;
психофизиологический потенциал: половозрастная структура,
показатели заболеваемости;
мотивационный потенциал: социально-психологический климат,
удовлетворенность трудом;
моральный потенциал: состояние трудовой дисциплины [15. C 28].
Характерная особенность предложенной системы анализа в том, что они
не имеют общих единиц измерения, многие показатели можно оформить лишь
в виде описательных характеристик. Однако эти показатели необходимы для
оценки состояния трудового потенциала организации. На практике
количественная оценка трудового потенциала производится лишь в части таких
составляющих как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования:
численность персонала, чел;
эффективность использования рабочего времени, %;
выработка продукции на одного работника, руб;
доля ппп в общей численности персонала, %;
средний возраст и средний стаж работы на предприятии;
средний уровень образования, средний разряд ППП;
коэффициент текучести кадров [19. c 74].
Таким образом, решение задач рационального использования трудового
потенциала является одним из наиболее важных направлений политики
организации. Это в свою очередь подталкивает к выбору наиболее
эффективных управленческих воздействий.
В отличие от всех других видов ресурсов человеческие ресурсы
обладают важной особенностью - это «живые ресурсы», наделенные сознанием,
и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает,
32
что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно
будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. Такая
непредсказуемость результатов объясняется тем, что на человека влияет
огромное количество разнообразных факторов. Среди них можно выделить
следующие основные группы [32. C 49]:
социальные;
экономические;
политические;
психологические.
Успех управления человеческими ресурсами обусловлен, прежде всего,
профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личными
качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей, с
которыми он работает [15. C 23].
Особенности кадрового менеджмента в разных сферах деятельности
проявляются при решении различных задач.
В сфере науки:
методы отбора персонала;
планирование карьеры;
система стимулирования;
формы контроля;
оценка результативности труда;
эффективность использования персонала.
В сфере производства:
задачи стимулирования работника;
социальная адаптация и профориентация работников;
анализ выполняемой работы;
составление персональных спецификаций.
В сфере услуг:
33
использование специальных методов работы (мотивация,
стимулирование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в
связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами);
оценка результативности труда персонала [15. C 35].
Таким образом, управление персоналом – это комплекс управленческих
(организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих
соответствие количественных и качественных характеристик персонала и
направленности его трудового поведения целям и задачам.
Особенностью средних предприятий в сфере производства
стройматериалов в настоящее время является низкое качество управления
человеческими ресурсами.
На средних предприятиях, как правило, отсутствуют кадровые службы,
что часто приводит к возникновению проблем в управлении персоналом:
отсутствие системы мотивации трудовой деятельности, слабая техническая
оснащенность и плохая организация рабочих мест, отсутствие упорядоченного
перечня функций, проведение неквалифицированной кадровой политики и
учета.
Таким образом, успешная кадровая политика способствует созданию
рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной
мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что
способствует росту производительности, улучшению положения предприятия
сферы производства стройматериалов.
Для достижения высоких результатов деятельности на предприятиях
необходима разработка эффективной системы управления человеческими
ресурсами, которая включает: анализ и планирование персонала, подбор и наем
персонала, оценку персонала, обучение и повышения квалификации, аттестация
и ротация кадров, учет, организация трудовых отношений, создание условий
труда, социальное развитие и социальное партнерство, правовое и
информационное обеспечение процесса управления, стимулирование
персонала.
34
Глава 2. Анализ и оценка управления человеческими ресурсами на
примере ООО ПКП «КЗСМ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО ПКП «КЗСМ»
ПКП «КЗСМ», ООО, компания зарегистрирована 25 декабря 1997 года
(Межрайонная инспекция МНС России №2 по Свердловской области).
Полное название: «Красноуфимский завод строительных материалов»,
общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческое
предприятие, ОГРН: 1026601229742, ИНН: 6619005580.
Регион: Свердловская область, г. Екатеринбург.
Фирма ООО ПКП «КЗСМ» расположена по адресу: 620024, г.
Екатеринбург, ул. Бисертская, д. 29.
Основной вид деятельности:
Производство прочих неметаллических минеральных продуктов /
Производство изделий из бетона для использования в строительстве.
Дополнительные направления:
специализированная розничная торговля прочими
непродовольственными товарами, не включенными в другие группировки;
оптовая торговля прочими строительными материалами;
производство пара и горячей воды (тепловой энергии) котельными;
розничная торговля строительными материалами, не включенными
в другие группировки;
производство пластмассовых плит, полос, труб и профилей.
Отрасль: промышленность сборных железобетонных и бетонных (за
исключением стеновых материалов, конструкций и изделий).
ООО ПКП Красноуфимский завод строительных материалов является
членом ПН СРО «Производителем Качественных Строительных Материалов П-
28-0022»:
35
предприятие обладает собственной производственной базой и
работает напрямую с производителями сырья;
наличие собственных подъездных путей;
отгрузка автомобильным и ж/д транспортом;
индивидуальный подход к каждому клиенту;
потребители продукции;
Свердловская, Тюменская, Челябинская, Пермская области,
Башкортостан, ХМАО, ЯНАО.
ООО ПКП «Красноуфимский завод строительных материалов» в
настоящее время включает в себя: цех ГБИ, цех ЖБИ, цех по производству
пенополистирольных плит, газовую котельную, ремонтно-механическую
мастерскую, подъездной железнодорожный путь, склады для хранения сырья и
готовой продукции.
Структура организации – это схематическое отображение подсистем
организации и их взаимодействие. Структуры управления на многих
современных предприятиях построены в соответствии с принципами
управления, сформулированными еще в начале ХХ века.
Организационная структура, построенная на основе концепции
рациональной бюрократии, получила название иерархической, или
бюрократической. Наиболее распространенным типом такой структуры
является линейная структура.
Линейная организационная структура управления характерна для ООО
ПКП «Красноуфимский завод строительных материалов» представлена на
рисунке 1.
Основы линейных структур составляет так называемый «шахтный»
принцип построения управленческого процесса по функциональным
подсистемам организации (маркетинг, производство, финансы, персонал).
По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"),
пронизывающая всю организацию сверху донизу.
36
Результаты работы каждой службы оцениваются показателями,
характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно
строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный
результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится
как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере
работают на его получение.
1 уровень 2 уровень 3 уровень
«Шахта управления»
Рис. 1. Линейная организационная структура управления ООО
ПКП «Красноуфимский завод строительных материалов»
1
В 2017 г. проводились работы по монтажу нового оборудования для
производства гипса.
В 2018 проведены пуско-наладочные работы и введена в эксплуатацию
новая линия по производству гипса марки «Г-5» Производство основных
видов стройматериалов является наиболее капиталоемким с длительным
сроком окупаемости.
1
Составлено автором по: [ 7 ].
РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ
Заместитель по
маркетингу
Заместитель по
производству
Заместитель по
финансам
Заместитель по
персоналу
Заместитель по
науке и технике
Функциональ-
ные службы по
уровням
Функциональ-
ные службы по
уровням
Функциональ-
ные службы по
уровням
Функциональ-
ные службы по
уровням
Функциональ-
ные службы по
уровням
37
Для строительства новых и модернизации действующих предприятий
требуются большие финансовые средства, окупаемость которых по ряду
производств составляет более 6 лет.
Таблица 2
Характеристика ООО ПКП «КЗСМ»
2
Наименование
показателя
2016
г
2017
г
2018г
Темп роста ,%
2017
/
2016
2018 /
2017
2018 /
2016
Гипс строительный,
т.т.
14,225
16,01
31,57
112,5
197,2
221,9
Изделия из гипса ,
тыс. м
2
42,100
12,8
0
30,4
-
-
Железобетон и бетон,
тыс.м
3
13,910
13,274
15,147
95,4
114,1
108,9
Создано новых
рабочих мест, ед
-
-
14
-
-
-
Выручка от
реализации
продукции, тыс. р
117643
121158
117734
103,0
97,2
100,1
Среднесписочная
численность
работников, чел.
157
146
125
93,0
85,6
79,6
Среднемесячная
заработная плата,
руб.
11460
12585
11118
109,8
88,3
97,0
Прибыль от продаж,
т. руб.
7439
3051
148
41,0
4,9
2,0
Производство таких видов стройматериалов как цемент, стекло является
энергоемким, что оказывает серьезное влияние на себестоимость продукции.
На уровень производства строительных материалов в настоящее время
существенное влияние оказывает высокая степень износа основных фондов, в
т.ч. машин и оборудования, применяемых на предприятиях отрасли.
Низкими темпами осуществляется перевооружение предприятий по
производству цемента, теплоизоляционных, стеновых, кровельных,
отделочных материалов и других эффективных изделий и конструкций.
Для многих заявленных инвестиционных проектов не удается привлечь
необходимые финансовые ресурсы. Следствием мирового финансового кризиса
2
Составлено автором по: [ 7 ].