2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………..…6
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на
предприятиях теплоэнергетики……………………………………………...……...6
1.1. Понятие, сущность, функции и принципы управления человеческими
ресурсами…………………………………………………………………….….6
1.2. Специфика и виды предприятий теплоэнергетики……………………….…18
1.3. Специфика управления человеческими ресурсами на предприятиях
теплоэнергетики …………………………………………………………...…..26
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ПАО «ЭнелОГК-5»
Рефтинская ГРЭС ……………………………………………………………….…33
2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………………..…33
2.2. Анализ структуры персонала предприятия……………………………….….36
2.3. Система управления человеческими ресурсами предприятия……………...40
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления
человеческими ресурсами в ПАО «ЭнелОГК-5» Рефтинская ГРЭС……………55
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами
на предприятии……………………………………………………………….…….55
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию управления
человеческими ресурсами на предприятии ………………………………............60
Заключение…………………………………………………………………….....…64
Список использованных источников…………………………………………...…67
3
ВВЕДЕНИЕ
Россия переживает непростые времена, связанные с нестабильностью в
экономике, на фоне экономического кризиса и экономических санкций.
Поэтому экономическое развитие на современном этапе требует принятия
решений проблем в разных сферах. В качестве одной из таких проблем
выступает проблема управления человеческими ресурсами. В науке управления
персоналом существует достаточно большое количество научных подходов к
решению данной проблематики, но общими направлениями в системе
управления человеческими ресурсами являются методы и процедура отбора,
оценки, развития, обучения, адаптации и мотивации персонала.
Остроту приобретает проблема управления человеческими ресурсами
приобретает на предприятиях теплоэнергетики, которая является одной из
самых важных экономических сфер. В стране наблюдается острая нехватка
специалистов высокой уровня сферы теплоэнергетики, так как снижается
престиж данной профессию, остро не хватает специалистов руководящего
звена. Поэтому руководители предприятий теплоэнергетики зачастую
принимают на работу работников не самой высокой квалификации, на работу в
тяжелых условиях труда с нарушения трудового распорядка и трудового
законодательства. Поэтому на предприятиях теплоэнергетики наблюдается
высокий процент текучести кадров, проявляются другие острые проблемы в
управлении человеческими ресурсами.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что в современных условиях самым важным ресурсом любого
предприятия, в том числе и в сфере теплоэнергетики являются его работники.
Не все современные руководители предприятий теплоэнергетики осознают
сложность и необходимость совершенствования системы управления
человеческими ресурсами. А между тем именно от того, каким образом
организован процесс управления человеческими ресурсами напрямую зависит
успешность предприятия теплоэнергетики. Задача руководителя предприятия
4
теплоэнергетики заключена максимально эффективном использовании
трудового потенциала работников.
Объект исследования – предприятие теплоэнергетики ПАО «ЭнелОГК-5»
Рефтинская ГРЭС.
Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами
ПАО «ЭнелОГК-5» Рефтинская ГРЭС.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка и
обоснование мероприятий по совершенствованию управления человеческими
ресурсами в ПАО «ЭнелОГК-5» Рефтинская ГРЭС.
Исходя из цели выпускной квалификационной работы, задачами
являются:
1. Охарактеризовать теоретические аспекты управления человеческими
ресурсами предприятий теплоэнергетики.
2. Провести анализ управления человеческими ресурсами в ПАО
«ЭнелОГК-5» Рефтинская ГРЭС.
3. Сформулировать основные направления совершенствования
управления человеческими ресурсами в ПАО «ЭнелОГК-5» Рефтинская ГРЭС.
В процессе написания выпускной квалификационной работы, были
использованы методы исследования: анализ литературных источников,
логический анализ, сопоставление различных данных, обобщение и логико-
эвристический метод, методы сравнения и анализа и др.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что
на базе изученной теории изучения управления человеческими ресурсами
предприятий теплоэнергетики были сформулированы и обоснованы
практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в
соответствующих главах выпускной квалификационной работы.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что
разработанные мероприятия по совершенствованию управления человеческими
ресурсами предприятия теплоэнергетики способствуют повышению уровня и
качества системы управления человеческими ресурсами, способствуют
5
повышению экономической эффективности деятельности предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления
человеческими ресурсами предприятий теплоэнергетики. В частности, дается
характеристика понятия, сущности, функций и принципов управления
человеческими ресурсами, дается описание специфики и видов предприятий
теплоэнергетики, рассматривается концепция управления человеческими
ресурсами предприятия теплоэнергетики.
Во второй главе проводится анализ управления человеческими ресурсами
в ПАО «ЭнелОГК-5» Рефтинская ГРЭС.
В третьей главе формулируются основные направления
совершенствования управления человеческими ресурсами в ПАО «ЭнелОГК-5»
Рефтинская ГРЭС.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯ
ТЕПЛОЭНЕРГЕТИКИ
1.1. Понятие, сущность, функции и принципы управления человеческими
ресурсами
Под управлением человеческими ресурсами понимается системное
понятие, которое затрагивает обширный спектр вопросов, начиная с процесса
разработки концепции управления человеческими ресурсами и системы
мотивации и оканчивая использованием организационно-практических
подходов к процессу образования механизма реализации в организации.
1
Управление человеческими ресурсами как теория опирается на принятии
увеличивающейся значимости личностных качеств работника, на его знаниях
об уровне мотивации, на способности образовывать ориентиры по мотивации и
направлять их на благое дело согласно задачам, которые ставятся перед
предприятием. В конце XX века в России были установлены экономические
отношения. За все это время экономика нашей страны подвергалась различным
воздействиям и влияниям. Были и кризисы, причем не единожды, были и
подъемы, и стабилизация экономики. И все это оказывало влияние на
человеческие ресурсы предприятий, на систему управления человеческими
ресурсами.
2
Основная цель управления человеческими ресурсами заключается в
процессе формирования продуктивных мотивационных систем, в обеспечении
предприятия высокоспециализированным персоналом, в их грамотном
применении, их профессиональном развитии с профессиональной и социальной
точки зрения.
1
Зайцев Н.Л. Особенности управления персоналом в организации [Текст] / Н.Л. Зайцев. – СПб.: Питер, 2019. –
266 с.
2
Фомин К.Р. Управление персоналом [Текст] / К.Р. Фомин // Менеджмент в России и за рубежом, 2019. – №8. –
С. 21-34.
7
Под персоналом предприятия понимается весь штатный и внештатный
состав работников предприятия, работников, который работают по трудовому
договору на постоянной основе и работников, которые работают по договору
найма, на непостоянной основе, которые выполняют различные
производственно-хозяйственные функции.
Для эффективного управления предприятием, и в частности
человеческими ресурсами, в научном и практическом плане разработаны три
группы методов: административные, экономические и социально-
психологические.
Административные методы характеризуются прямым централизованным
воздействием субъекта на объект управления. К административных методам
относят:
организационно-стабилизирующие методы, которые включают в себя
нормативно-правовые акты федерального уровня, которые утверждаются
государственными органами для обязательного их выполнения;
организационные методы воздействия, которые состоят из регламентов,
инструкций, организационных схем, которые имеют действие внутри
предприятия. При помощи данных документов происходит регламентирование
состава, содержания и взаимосвязи всех имеющихся подсистем;
распорядительные методы, используемые в процессе оперативного
руководства предприятием;
дисциплинарные методы, которые включают в себя установление и
реализация форм ответственности.
1
С помощью экономических методов процесс управления человеческими
ресурсами предприятия проводится посредством материального
стимулирования персонала предприятия. Экономические методы представляют
собой элементы экономического влияния, при помощи которых происходит
обеспечение прогрессивного развития предприятия.
Экономические методы могут быть разделены на следующие группы:
1
Вящев А.А. Управление персоналом [Текст] / А.А. Вящев. – М.: Экономика, 2019. – 200 с.
8
методы, которые используются органами управления федерального и
регионального уровня, для осуществления процессов стимулирования граждан
страны для осуществления эффективной трудовой деятельности;
методы, которые используются самим предприятием посредством
применения экономических нормативов, использования системы
материального стимулирования персонала, внедрения система уровня
ответственности за высокие показатели в работе и высокий уровень
эффективности в трудовых показателях.
1
Социально-психологические методы имеют связь с социальными
отношениями в трудовом коллективе предприятия, с моральным и
психологическим воздействием на персонал предприятия. При помощи
социально-психологических методов ценностные ориентации регулируются
через процессы мотивации, через соблюдение поведенческих норм, через
поддержание социально-психологического микроклимата, через применение
мер морального стимулирования, нематериальной мотивации, а также через
определение социальной политики предприятия. Данные методы включают в
себя:
процессы, направленные на кадровое структурирование состава
трудового коллектива предприятия с обязательным учетом личностных
особенностей работников и их совместимости, и влияния личностных
параметров на микроклимат;
демонстрация личного примера подчиненным от руководителя
предприятия. Важностью обладает авторитет и имидж руководителя в глазах
подчиненных, который может оказать воздействие мотивационного характера
на подчиненных, чтобы они лучше и качественнее проявляли самовыражение и
проявляли свое причастие к работе на предприятии. Кроме этого, руководитель
предприятия через свой личный пример показывает свою власть;
1
Щербинина В.В. Проблемы управления персоналом [Текст] / В.В. Щербинина // Социологические
исследования, 2018. – №3. – С.40-68.
9
ориентирующие условия – это цели, стоящие перед предприятием, его
миссия;
участие персонала в управлении предприятием, под чем
подразумевается принятие участия в акционерном капитале, в прибылях и
убытках или участие представителей трудового коллектива предприятия в
управлении на разных уровнях;
удовлетворение культурных и духовных потребностей работников
предприятия, под которым понимается предоставление работникам
возможностей социального общения посредством проведения корпоративных
мероприятий, организации досуга своих работников и членов их семей и т.п.;
установление социальных норм поведения и социальное
стимулирование развития коллектива. Любой работник предприятия
придерживается определенных этических норм поведения;
удовлетворение моральных санкций и поощрений через разумное
сочетание позитивных и негативных стимулов;
социальная профилактика и социальная защита работников через
предоставление бесплатной медицинской помощи, проведения
профилактических осмотров, предоставление льгот, талонов на бесплатное
питание, путевок, компенсаций за проезд и другие виды не денежного
стимулирования.
1
Умелый процесс управления человеческими ресурсами предприятия
должен обладать целью по максимально полной и возможной реализации
потенциала персонала предприятия.
В современных условиях человеческие ресурсы предприятия следует
рассматривать как главное основное богатство предприятия и как важнейший
потенциал хозяйственной системы. Персонал предприятия является одним из
большинства элементов для достижения прибыли максимального уровня.
Итогом усложнения и развития деятельности по управлению человеческими
1
Шекшня С.В. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / С.В. Шекшня. – М.: Интел - Синтез, 2018. – 232
с.
10
ресурсами, и её дальнейшего исследования стали различные определения
управления человеческими ресурсами в современной науке. Все определения
управления человеческими ресурсами можно объединить в несколько групп.
Первая группа подразумевает мотивационные определения. Это
заключается в том, что управление человеческими ресурсами представляет
собой «непрерывный процесс, который направлен на целевое повышение
мотивации персонала, для того чтобы получить от персонала максимальный
эффект, а, именно, высокие результаты деятельности. В этом и заключается
важнейшая, основополагающая функция управления человеческими ресурсами.
Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя
позади множество других его функций.
1
Вторую группу составляют дескриптивные (описательные) дефиниции.
Согласно данным дефинициям управление человеческими ресурсами
представляет собой самостоятельный вид деятельности руководителей
предприятия, основной целью которых является увеличение производственной,
творческой реализации и активности персонала предприятия; ориентация на
снижение объема и численности производственного и управленческого
персонала; разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров;
выработка правил приёма и увольнения работников; решения вопросов,
которые связаны с обучением и повышением квалификации работников
предприятия.
В данном определении раскрываются цель и функции управления
человеческими ресурсами. Его основным плюсом выступает конкретика в
описании содержания деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Но, данное определение, как и другие дескриптивные дефиниции, обладает
двумя существенными недостатками:
данное определение недостаточно описывает особенности управления
человеческими ресурсами;
1
Фомин К.Р. Управление персоналом [Текст] / К.Р. Фомин // Менеджмент в России и за рубежом, 2019. – №8. –
С. 21-34.
11
данное определение перечисляет не все его функции управления
человеческими ресурсами.
1
Третья группа это телеологические определения. Телеологический
характер имеет уже рассмотренное определение управления человеческими
ресурсами, так как оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее
через функции.
Численность персонала предприятия выступает важным количественным
показателем, который описывает состояние предприятия и движение персонала.
Численность персонала предприятия измеряется показателями, как
списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность персонала определяется показателем
численности персонала списочного состава на определенную дату времени.
Списочная численность персонала учитывает численность всего
персонала, который принят на постоянную работу с учетом заключенных
трудовых договоров.
2
Явочный состав персонала определяет численность персонала списочного
состава, который вышел на работу в данный день. Это необходимая
численность работников предприятия для выполнения производственного
сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность представляет собой численность
персонала предприятия в среднем за определённый период (месяц, квартал,
год). Среднесписочная численность персонала за месяц определяется при
помощи суммы численности персонала списочного состава за каждый
календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на число календарных дней месяца.
3
Т.Ю. Базаров считает, что управление человеческими ресурсами – это
система различных мероприятий управленческого, организационного,
1
Уткин Э.А. Управление персоналом в организации [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: Интел Синтез, 2018. – 320 с.
2
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.: Финансы и статистика, 2018. –
560 с.
3
Вящев А.А. Управление персоналом [Текст] / А.А. Вящев. – М.: Экономика, 2019. – 200 с.