42
Организационные методы управления человеческими ресурсами
проводятся при помощи осуществления методов организационного
ограничения, процессов нормирования, инструктажа.
Распорядительные методы управления человеческими ресурсами
представляют следующие методы:
вынужденное или внешне навязанное воздействие;
пассивное воздействие;
осознанное, внутренне обоснованное подчинение.
Прямые методы воздействия могут повысить противодействие
работников и или привести к скрытому неповиновению со стороны трудового
коллектива. Поэтому наиболее эффективны при управлении человеческими
ресурсами косвенные методы оказания влияния, которые проводятся при
помощи постановки целей и задач и формирования мотивационных моментов.
Методы экономического воздействия проявляются в следующих формах:
планирование;
анализ;
предоставление экономической самостоятельности работникам.
Данные мероприятия вызывает материальную заинтересованность
работников в результатах своей трудовой деятельности.
Социальные и психологические методы воздействия подразумевают
сочетание специфических способов воздействия на личностные отношения и
связи, которые появляются в коллективе. Для наибольшей эффективности
воздействия следует изучать психологические особенности работников,
социальные и психологические характеристики трудового коллектива;
применять приёмы, носящие личностный характер. Приёмы и способы
социально и психологического воздействия определяются компетентностью и
способностью руководства предприятия. Все методы связаны между собой.
В ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС используется метод косвенного
воздействия. Директор предприятия формирует условия для решения целей
предприятия, а персонал решает данные цели.
43
Организационные и распорядительные методы управления
человеческими ресурсами используется. Организационные и распорядительные
методы основаны на приказах, распоряжениях. Работники – это основа ПАО
«Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС. Работники формируют организационную
культуру предприятия, формируют внутренний микроклимат, от работников
зависит то, чем является предприятие.
В ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС каждый работник знает свое
предназначение, знает свои цели и задачи. Поэтому директор ПАО «Энел ОГК-
5» Рефтинская ГРЭС должен построить свою работу с персоналом таким
образом, чтобы оказывать воздействие на развитие положительных итогов
поведения и деятельности каждого отдельного работника и предпринимать
попытки устранять отрицательные результаты от его действий.
Исходя из этого, в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС широко
используются социальные и психологические методы управления персоналом.
Работникам ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС так же следует дать
ощущение признания используемых ими навыков. Нужно стараться уделять
внимание работникам с целью публично объявить об исключительной ценности
данного навыка у работника. Данный подход, как правило, оказывает
стимулирующее действие на работника, на совершенствование его навыков,
расширения объема его возможностей.
Система управления персоналом в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС
состоит из следующих этапов:
кадровое планирование;
отбор и найм персонала;
адаптация персонала;
обучение и развитие персонала;
мотивация;
контроль (оценка персонала).
Кадровое планирование является главным направлением в работе с
персоналом, набором основополагающих принципов, которые реализуются
44
кадровой службой ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС. В этом отношении
кадровое планирование представляет собой стратегическую линию поведения в
работе с персоналом.
Кадровое планирование формирует:
требования к персоналу на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
отношение к вложениям в персонал, к целенаправленному воздействию
на развитие тех или иных сторон персонала;
отношение к стабилизации персонала коллектива;
отношение к характеру подготовки персонала, ее глубине и широте, а
также к переподготовке персонала;
отношение к движению персонала и т.д.
Кадровое планирование проводится как в интересах ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС, так и в интересах его работников. Прогнозирование
потребности в работниках основывается на данных об имеющихся и
запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-
технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных
должностей. Формирует кадровое планирование в ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС отдел кадров. С помощью отдела кадров составляются
списки свободных вакансий на, те или иные должности.
В ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС процесс поиска и отбора
персонала не планируется на ранних этапах, а осуществляются, когда
предприятие сталкивается с необходимостью восполнения тех или иных
вакансий. Поэтому возникают проблемы: набор недостаточного и, наоборот,
чрезмерного числа работников определенной направленности; запаздывание в
обеспечении нужными работниками. Зачастую заявка на требуемые вакансии
идет с запасом. На стажировку берут двоих или троих работников на одну
вакансию. После этого не прошедших стажировку кандидатов на должность
убирают в резерв. Но за это время работник, находящийся в резерве находит
другую работу.
45
Но, в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС процесс планирования
персонала сталкивается с рядом проблем. Так как предприятие является
большим с достаточно большим количеством работников, то данную проблему
приходится решать постоянно, но не получается ее решать в полной мере.
Предоставить рабочие места в необходимое время и в нужном количестве
согласно умениям, способностям работников и выдвигаемым требованиям
затруднительно.
Отбор и найм персонала в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС
проводится без особых требований к кандидатам. Первоначально поступает
заявка от менеджеров на местах о существовании той или иной вакансии.
После этого подается заявка в службы занятости. Надо сказать, что
реклама с набором работников ведется постоянно, даже если нет свободных
вакансий.
Работников прошедших собеседование, при наличии имеющейся
вакансии направляют на стажировку на предприятие, а если нет вакансии,
записывают в кадровый резерв, где кандидат находится в ожидании
освободившейся вакансии. Но как было сказано ранее, довольно часто
кандидаты из кадрового резерва пока ждут, успевают найти новую работу.
Поэтому список кадрового резерва постоянно обновляется.
При подборе персонала в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС
используются следующие критерии отбора:
высокая квалификация;
личные качества;
образование;
профессиональные навыки;
опыт предыдущей работы;
совместимость с окружающими (личные качества).
Отбор персонала для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из
собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их
профессиональных знаний, умений и навыков.
46
Если есть имеющаяся вакансия, то после прохождения собеседования
кандидат направляется на стажировку без оплаты труда на срок до одной
недели. За это время он проходит первоначальный инструктаж, знакомится с
предприятием, работниками, целями и задачами предприятия, условиями труда,
вникает непосредственно в процесс деятельности. Обычно на стажировку, если
есть возможность, направляются по 2-3 человека. При успешном прохождении
стажировки кандидат на должность приступает к работе.
Наступает следующий этап – этап адаптации.
С процессом адаптации в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС
проблема. Работник, прошедший стажировку в течение одной недели,
приступает к работе. Но он новичок, он еще не успел влиться в коллектив, не
успел освоиться новой обстановке. Поэтому он сталкивается с рядом проблем и
сложностей. Зачастую не проработав и месяца, работник увольняется.
Не способствует процессу адаптации и отсутствие корпоративной
культуры на предприятии. Руководством предприятия не проводятся
корпоративные праздники, работники в основном общаются только с
непосредственными коллегами по работе. На предприятии не наблюдается
сплоченности коллектива, коллектив как бы разбит на «кучки» работников по
своим отделам.
Это большая недоработка руководства ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская
ГРЭС, что негативным образом сказывается на процессе успешной адаптации
работника. Запись видеофильмов основных событий в жизни организации,
конференций, семинаров, торжественных мероприятий, информационных
бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации делают
жизнь организации не только интересной, но и познавательной для вновь
прибывших работников, которые еще не знают о профиле деятельности
предприятия.
Мощным стимулом может быть проведение конкурсов
профессионального мастерства, так как перед ним работники наиболее
эффективно работают.
47
Процесс адаптации – это, пожалуй, самый важный этап в системе
управления человеческими ресурсами, так как от успешности и
безболезненности прохождения этапа адаптации зависит, будет ли дальше
работать новый работник или уйдет с организации и процесс приёма нового
работника начнется заново, тем самым не способствуя стабильности трудового
коллектива (опять нужно время на поиск, прием, обучение нового работника,
нужно опять время для его вхождения в коллектив). Поэтому процесс
адаптации требует решения и совершенствования.
1
После процесса адаптации важным этапом является процесс обучения
персонала.
Обучение работников в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС вообще не
проводится. Работник приобретает новые знания и умения самостоятельно в
процессе работы. Единственно, что он получает от организации в плане
обучения, так это только новые требования к работе от руководства, новые
Приказы по работе и др.
А тем самым процесс обучения это тоже очень важный этап в системе
управления человеческими ресурсами. Так как деятельность, особенно в сфере
строительства развивается и совершенствуется. Поэтому работникам нужно об
этом знать. Это в первую очередь касается руководящих работников на местах
(прорабы). Отсутствие налаженной системы обучения не способствует
развитию организации и системы управления персоналом.
Нужно сказать несколько слов о процессе развития персонала. С
недавних пор руководством ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС стало
практиковаться политика выдвижения на руководящие должности работников,
с внутренних резервов, работников, зарекомендовавших себя с самой лучшей
стороны, имеющих опыт работы и личные качества.
Это способствует стремлению работников к продвижению по службе,
выстраиванию карьеры. Это также способствует экономии, так как отпадает
необходимость в поиске новых работников на руководящие должности. Это
1
Пелевин О.Р. Управление персоналом [Текст] / О.Р. Пелевин // Управление персоналом, 2019. – №2. – С.10-17.
48
также является одним из видов мотивированности и стимулирования
работников.
Успешная программа по развитию персонала способствует созданию
рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной
мотивацией к выполнению задач, стоящих перед предприятием. Естественно,
что это приводит к росту производительности, а значит и к увеличению
ценности ресурсов.
Следующим этапом в системе управления человеческими ресурсами
ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС является процесс мотивации.
Все работники ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС имеют оклад,
независящий от уровня прибыли, выполнения или невыполнения плана.
Плюсом к окладу идет премия в размере 10% от оклада в случае
перевыполнения плана.
Но премия выплачивается только руководящему звену и специалистам.
Рабочим премия не выплачивается. У них только оклад. Других надбавок и
премий в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС не применяется.
Выплачивается премия всем работникам в размере 10% от клада работникам на
случаи юбилейных дат.
Практически отсутствует нематериальная мотивация. Руководство ПАО
«Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС считает, что материальной мотивации
достаточно для успешной деятельности работников организации. На
совещаниях и планерках Директор ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС дает
оценку работы различных подразделений и групп. При положительных
результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так
группам.
А между тем нематериальная мотивация способствует
заинтересованности работника в труде в, не меньшей степени, чем
материальные стимулы. Методы нематериальной мотивации способствуют
повышению значимости предприятия для работника, они способствуют
49
появлению мнения работника о том, что организация заботится о нем, думает о
нем, повышает значимость работника.
В ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС не найдены, или неверно
подобраны дополнительные факторы нематериальной мотивации, так как
основным фактором вознаграждения является материальная мотивация, но видя
то, что финансовые возможности организации ограничены, многие работники
начали работать не в полном объёме. Это проявляется в несвоевременной
выплате заработной платы и не всегда выплачивается премия, или
выплачивается с задержкой.
Процесс контроля и оценки персонала также не развит. Не проводятся
мероприятия по оценке профессиональных знаний и умений работников
предприятия. Не проводятся конкурсы профессионального мастерства, которые
могли бы быть хорошим способом оценки работников предприятия.
Таким образом, управление человеческими ресурсами ПАО «Энел ОГК-
5» Рефтинская ГРЭС преследует цели:
развитие системы кадрового планирования;
упрощения процесса отбора и приема на работу персонала;
помощь новым работникам в процессе прохождения адаптации в
организации;
совершенствование процесса обучения и развития персонала
организации;
применение методов и способов материально и нематериальной
мотивации персонала организации;
развитие контроля и оценки персонала организации.
Эти цели являются наиболее значимыми для деятельности ПАО «Энел
ОГК-5» Рефтинская ГРЭС в области управления человеческими ресурсами.
Существуют другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные
выше положения должны быть основными в деятельности по управлению
человеческими ресурсами.
50
Управление человеческими ресурсами это в первую очередь
стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой
стратегии, подбор персонала исходя из философии организации,
вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности,
минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте,
поощрение коллективных усилий.
Проведем анализ уровня удовлетворенности работников организации.
При выяснении степени удовлетворенности размером заработной платы
работников были получены следующие результаты.
28,9%
19,23%
26,92%
25,0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Удовлетворен
Скорее да, чем нет
Скорее нет, чем да Не удовлетворен
Рисунок 5 – Анализ степени удовлетворенности персонала ПАО
«Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС уровнем оплаты труда, %
1
Как видно из данных рисунка 5, средний процент удовлетворенности
работников предприятия своим трудом составил 28,9%, опасный показатель –
25% работники не удовлетворены размером своей заработной платы.
При ответах на вопрос, «в какой мере вас удовлетворяют различные
стороны вашей работы?», были получены следующие результаты.
1
Составлено автором
51
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Удовлетворен Не удовлетворен Затрудняюсь ответить
Размер оплаты труда График работы
Инициатива в работе Возможность построения карьеры
Условия труда Микроклимат
Отношения руководства
Рисунок 6 – Анализ уровня удовлетворенности труда различными
сторонами работы, %
1
Как видно из данных рисунка 6, работники ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС удовлетворены в основном микроклиматом в трудовом
коллективе, графиком работы. Не удовлетворены возможностями проявления
инициативой в работе. Не удовлетворены работники также недостаточными
возможностями картерного роста и размером заработной платы.
На вопрос о планах на ближайшие годы года работники ПАО «Энел ОГК-
5» Рефтинская ГРЭС ответили следующим образом.
38,46%
9,62%
21,15%
30,77%
0%
10%
20%
30%
40%
Продолжать работу на этом же месте
Перейти на другую должность
Уволиться
Затрудняюсь ответить
Рисунок 7 – Анализ планов работников ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС, %
2
1
Составлено автором
2
Составлено автором