52
Как видно из данных рисунка 7, 38,5% работников предприятия
планируют продолжать работу на этом же месте, это большинство работников
предприятия, 9,62% работников планируют продвижения по карьерной
лестнице, это абсолютное меньшинство работников, 21,15% планируют в
ближайшие годы уволиться, параллельно ищут новую работу, 30,77%
затруднились с ответом.
На вопрос «Стоит ли применять методы нематериальной мотивации
персонала для повышения эффективности деятельности персонала
предприятия» были получены следующие результаты.
71,15%
19,23%
9,62%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Да Нет Затрудняюсь ответить
Рисунок 8 – Ответы на вопрос «Стоит ли применять методы
нематериальной мотивации персонала для повышения
эффективности деятельности персонала предприятия», %
1
Как видно из данных рисунка 8, 71,26% работников ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС считают, что методы нематериальной мотивации
способствуют повышению эффективности деятельности персонала
предприятия, при всего 19,23% работники которые так не считают, 9,62% не
смогли выбрать ответ.
Таким образом, в ходе анкетирования работников ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС были выявлено, что работники считают использование
1
Составлено автором
53
нематериальных методов мотивации важным и необходимым инструментом
для повышения эффективности деятельности персонала предприятия.
Управление человеческими ресурсами в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская
ГРЭС направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и
справедливости во взаимодействиях между работниками. В ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС имеются ряд проблем и недоработок в сфере управления
человеческими ресурсами. Это в первую очередь неразвитая система адаптации
персонала, отсутствие нематериальной мотивации персонала.
Проблемы системы управления человеческими ресурсами в ПАО «Энел
ОГК-5» Рефтинская ГРЭС:
несформированность системы адаптации персонала;
неразвитость системы материальной мотивации персонала;
неразвитость системы нематериальной мотивации персонала;
неразвитость системы оценки персонала.
Выводы по главе 2
Рефтинская ГРЭС представляет собой одну из крупных тепловых
электростанций в России, деятельность которой реализуется на твёрдом
топливе. Рефтинская ГРЭС осуществляет обеспечение электроэнергией
промышленные районы нескольких областей: Свердловская, Тюменская,
Пермская и Челябинская.
Управление человеческими ресурсами ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская
ГРЭС преследует цели: развитие системы кадрового планирования; упрощения
процесса отбора и приема на работу персонала; помощь новым работникам в
процессе прохождения адаптации в организации; совершенствование процесса
обучения и развития персонала организации; применение методов и способов
материально и нематериальной мотивации персонала организации; развитие
контроля и оценки персонала организации.
54
Эти цели являются наиболее значимыми для деятельности ПАО «Энел
ОГК-5» Рефтинская ГРЭС в области управления человеческими ресурсами.
Существуют другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные
выше положения должны быть основными в деятельности по управлению
человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами это в первую
очередь стратегическая функция. Это направление предполагает разработку
кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации,
вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности,
минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте,
поощрение коллективных усилий.
Управление человеческими ресурсами в ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская
ГРЭС направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и
справедливости во взаимодействиях между работниками. В ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС имеются ряд проблем и недоработок в сфере управления
человеческими ресурсами. Это в первую очередь неразвитая система адаптации
персонала, отсутствие нематериальной мотивации персонала.
Проблемы системы управления человеческими ресурсами в ПАО «Энел
ОГК-5» Рефтинская ГРЭС: несформированность системы адаптации персонала;
неразвитость системы материальной мотивации персонала; неразвитость
системы нематериальной мотивации персонала; неразвитость системы оценки
персонала.
55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ПАО «ЭНЕЛ ОГК-5»
РЕФТИНСКАЯ ГРЭС
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими
ресурсами на предприятии
По результатам второй главы выпускной квалификационной работы были
выявлены проблемы системы управления человеческими ресурсами в ПАО
«Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС:
несформированность системы адаптации персонала;
неразвитость системы материальной мотивации персонала;
неразвитость системы нематериальной мотивации персонала;
неразвитость системы оценки персонала.
Данные проблемы и пути их решения представим в таблице 4.
Таблица 4
Выявленные проблемы и пути решения управления персоналом в
ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС
1
Проблемы
Пути решения
Несформированность
системы адаптации
персонала
Программа адаптации нового работника.
Внедрение системы наставничества для новых
работников.
Неразвитость системы
материальной
мотивации персонала
Премирование всех работников за отсутствие
замечаний и труд.
Применение бонусов за выслугу лет (более 10 лет и
т.д.)
Неразвитость системы
нематериальной
мотивации персонала
Применение нематериальных способов мотивации.
Неразвитость системы
оценки персонала
Проведение ежегодного конкурса профессионального
мастерства с выплатой премии 100% от оклада как
лучшему работнику года.
1. Программа адаптации. Внедрение системы наставничества для новых
работников.
1
Составлено автором
56
Данная программа будет способствовать определению хода действий для
воплощения процесса адаптации нового работника в организации. Программа
адаптации будет состоять из нескольких этапов.
Адаптация нового работника будет иметь срок – один месяц. За это срок
работник должен полностью влиться в коллектив, приспособиться к новому
коллективу, знать все основные требования новой работы.
Внедрение системы наставничества для новых работников в ПАО «Энел
ОГК-5» Рефтинская ГРЭС подразумевает закрепление за новым работником
наставника из числа «старых» работников, которые работают рядом с новым
работником.
На весь период наставничества наставнику (1 месяц) выплачивается
премия в размере 5% плюсом к окладу. Но в том случае, если работник после
внедрения наставничества по той или иной причине увольняется или
увольняется в течение месяца после применения наставничества, премия
наставнику не выплачивается. Наставник должен быть заинтересован в том,
чтобы «новичок» работал на предприятии как можно дольше.
Грамотно выстроенная программа адаптации играет одну из ключевых
ролей в деле снижения текучести кадров. Продуманная и правильно
организованная система адаптации позволит ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская
ГРЭС достичь следующих целей:
уменьшить затраты за счет сокращения сроков достижения новыми
работниками стандартов выполнения работы. Новички с помощью наставников
быстрее приобретают требуемые навыки и умения, получают
профессиональный опыт, достигают заданного уровня продуктивности
деятельности и начинают приносить прибыль для предприятия;
сформировать у нового работника ощущение удовлетворенности
рабочим процессом, чувство принадлежности к трудовому коллективу, в
результате чего у работника уменьшается уровень тревожности в течение
первых недель работы на новом месте;
получить возможность «выращивать» свои профессиональные кадры.
57
снизить уровень текучести персонала и затрат на привлечение новых
работников. На практике распространено, что наибольший процент работников
увольняется в первый месяц работы, не выдержав в основном эмоционального
перенапряжения;
лучше узнать нового работника, помочь ему влиться в новый
коллектив.
Таким образом, Программа адаптации нового работника и внедрение
системы наставничества должно помочь успешно влиться новому работнику в
трудовой коллектив и оказать влияние на систему управления человеческими
ресурсами.
2. Премирование всех работников за отсутствие замечаний и труд.
Применение бонусов за выслугу лет (более 10 лет и т.д.).
Эти мероприятия должны способствовать стимулированию работников
ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС на то, чтобы увеличивать объем своей
работоспособности и увеличивать прибыль для предприятия.
Как было сказано во второй главе все работники ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС имеют оклад, независящий от уровня прибыли организации,
выполнения или невыполнения плана. Плюсом к окладу идет премия в размере
10% от оклада в случае перевыполнения плана. Но премия выплачивается
только руководителям на местах и специалистам. Рабочим премия не
выплачивается. У них только оклад. Других надбавок и премий в ПАО «Энел
ОГК-5» Рефтинская ГРЭС не используется. Выплачивается премия всем
работникам в размере 10% от клада работникам на случаи юбилейных дат.
Предлагается премию немного сократить и сделать 5%, но сделать ее для
всех работников ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС, независимо от
должности, но ее планируется увеличивать дополнительно за отсутствие
замечаний в работе, отсутствие дисциплинарных проступков, замечаний,
опозданий, прогулов без объяснительных причин. Если работник в течение
месяца не имел дисциплинарных взысканий, то ему выплачивается премия не
5%, а 10% от оклада. Если работник имел нарушения в работе, дисциплинарные
58
взыскания в работе, то он полностью лишается премии. Это должно
дисциплинировать работников, на соблюдение дисциплины труда, на
улучшение микроклимата в коллективе, на повышение прибыли. Доказано, что
если в коллективе «хромает» трудовая дисциплина, то это сказывается на
работе всего предприятия.
Также необходимо стимулировать работников, которые проработали в
ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС более 10 лет. При достижении срока
работы 10 лет на предприятии работник получает денежный подарок в размере
10 000 рублей. В последующем за каждый год работы к сумме премии
добавляется 1 тыс. рублей. К примеру, работник проработает 15 лет, то премия
назначается в размере 15 тыс. руб. и т.д. Работники должны видеть перед собой
ориентир, стремится к нему.
3. Применение нематериальных способов мотивации. Это может быть
вручение ценных подарков к знаменательным датам, грамоты, помощь в
получении кредитов в банках на покупку жилья и др.
Данное нововведение должно способствовать заинтересованности
работников ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС в своем труде, желании
работать и приносить прибыль организации.
Знаменательные даты – это День основания ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС, юбилей работника (40-летие, 50-летие и т.д.). Ценными
подарками могут быть и денежные подарки, но целесообразнее использовать
подарки в виде презента (до 2 000 руб.).
Существенное нематериальное стимулирование – это помощь в
оформлении ипотеки. Это очень важно, так как сейчас, особенно молодым
людям тяжело получить кредиты по ипотечному кредитованию или автокредит.
Но такая поддержка со стороны предприятия должна осуществляться не всем
работникам, а тем, кто проработал на предприятии более 3-х лет, за это время,
показав высокие производственные результаты, и не имел дисциплинарных
взысканий и нарушений.
59
4. Проведение ежегодного конкурса профессионального мастерства с
выплатой премии 100% от оклада как лучшему работнику года.
Данное мероприятие должно способствовать совершенствованию
системы аттестации оценки персонала. Так как аттестация в ПАО «Энел ОГК-
5» Рефтинская ГРЭС не проводится, то конкурс профессионального мастерства
– это своего рода критерий профессионализма работников и критерий оценка
профессиональных качеств и умений работников.
Таким образом, были сформулированы рекомендации по устранению
проблем управления человеческими ресурсами в ПАО «Энел ОГК-5»
Рефтинская ГРЭС, а именно:
1) внедрение Программы адаптации нового работника. Внедрение
системы наставничества для новых работников;
2) премирование всех работников за отсутствие замечаний и труд.
Применение бонусов за выслугу лет (более 10 лет и т.д.);
3) применение нематериальных способов мотивации. Это может быть
вручение ценных подарков к знаменательным датам, грамоты, помощь в
получении кредитов в банках на покупку жилья или автомобиля и т.д.;
4) проведение ежегодного конкурса профессионального мастерства с
выплатой премии 100% от оклада как лучшему работнику года.
Главная задача в области совершенствования системы управления
человеческими ресурсами ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС заключается в
способности создавать условия для реализации каждым работником своих
потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае
необходимый инструмент воздействия на работника в целях решения стоящих
задач.
Необходимо наиболее эффективное использование возможностей
персонала для выгоды предприятия и общества, при этом должно быть
обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения
конструктивного сотрудничества между работниками и различными
социальными группами.
60
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию
управления человеческими ресурсами на предприятии
В предыдущем параграфе были спланированы рекомендации по
устранению проблем управления человеческими ресурсами в ПАО «Энел ОГК-
5» Рефтинская ГРЭС:
1) внедрение Программы адаптации нового работника. Внедрение
системы наставничества для новых работников;
2) премирование всех работников за отсутствие замечаний и труд.
Применение бонусов за выслугу лет (более 10 лет и т.д.);
3) применение нематериальных способов мотивации. Это может быть
вручение ценных подарков к знаменательным датам, грамоты, помощь в
получении кредитов в банках на покупку жилья или автомобиля и т.д.;
4) проведение ежегодного конкурса профессионального мастерства с
выплатой премии 100% от оклада как лучшему работнику года.
Рассчитаем затраты по данным мероприятиям и возможный
экономический эффект от предложенных мероприятий.
1. Внедрение Программы адаптации нового работника. Внедрение
системы наставничества для новых работников.
Наставник в течение месяца получает премию в размере 5% от своего
оклада. Он работает также на своем рабочем месте без отрыва от производства.
Рассчитает это на примере начальника смены. Оклад начальника смены ПАО
«Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС 60 000 рублей. Плюсом за наставничество
5% оклада. Это 3000 рублей. За год в смену будет принято 3 человека. Все они
пройдут через систему наставничества. Тогда за год получится сумма: 3 ∙ 3000
= 9000 рублей. Всего смен – 20.
Таким образом, затраты на год на выплату премий наставникам составит
20 ∙ 9000 рублей = 180 000 рублей.
Планируемая выгода от внедрения наставничества – это снижение затрат
на поиск работников и потерь в прибыли от простоя деятельности во время
поиска и стажировки нового работника. Это предположительно 5% от прибыли
61
предприятия. За 2019 год выручка ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС
составила 100 788 тыс. руб. (5% от 100 788 тыс. руб. = 5 039,4 тыс. руб.).
2. Премирование всех работников за отсутствие замечаний и труд.
Применение бонусов за выслугу лет (более 10 лет и т.д.).
Планируемая выгода от премирования работников за выслугу лет – это
снижение текучести кадров и потерь в прибыли от простоя деятельности во
время поиска и стажировки нового работника – 5% от прибыли предприятия. За
2019 год выручка ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС составила 100 788 тыс.
руб. (5% от 100 788 тыс. руб. = 5 039,4 тыс. руб.).
3. Применение нематериальных способов мотивации. Это может быть
вручение ценных подарков к знаменательным датам, грамоты, помощь в
получении кредитов в банках на покупку жилья или автомобиля и т.д. В
таблице 5 представлены расчетные данные по данному мероприятию.
Таблица 5
Затраты на применение нематериальных способов мотивации
работников ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС
1
Затраты
Кол-во, шт.
Сумма, руб.
Итого
Грамоты, благодарственные
письма
Подарки на День рождения ПАО
«Энел ОГК-5» Рефтинская ГРЭС
Подарок на юбилей работника
100
2588
50
30,0
200,0
2 000,0
3 000
517 600
100 000
Итого
620 600
Затраты на нематериальное стимулирование работников ПАО «Энел
ОГК-5» Рефтинская ГРЭС составили за год 620 600 рублей.
Планируемая выгода от затрат на нематериальное стимулирование – это
снижение текучести кадров и повышении прибыли организации – 5% от
прибыли предприятия. За 2019 год выручка ПАО «Энел ОГК-5» Рефтинская
ГРЭС составила 100 788 тыс. руб. (5% от 100 788 тыс. руб. = 5 039,4 тыс. руб.).
4. Проведение ежегодного конкурса профессионального мастерства с
выплатой премии 100% от оклада как лучшему работнику года.
1
Составлено автором