34
использование внутреннего бы источника рабочей уже силы – кадрового для ре-
зерва. непосредстве нно
Программа адаптации вот новых работников кто среди персонала да ООО «МЦ до
«Диомид»:
- В первую ни очередь руководитель ну компании или под же его где заместитель
произносят сам приветственную речь раз перед новыми два сотрудниками, дают общую там
характеристику компании. Сейчас чем стало популярным во смотреть познавательный со
фильм о ли коммерческой деятельности при организации;
- Человека знакомят без с особенностями не работы в он том отделе, куда на он бу-
дет что направлен;
- Новому сотруднику тот объясняют его это обязанности и как знакомят с по трудо-
вым коллективом.Я но так думаю
В они настоящее время ты в компании из стали уделять мы более значительное за внима-
ние таким вы управленческим аспектам, как так мотивация, лояльность персонала, ор-
ганизационная же культура и от социально-психологический климат.поэтому
Материальная еще мотивация основана бы на системе уже премирования по для резуль-
татам деятельности. Решение вот о премирование кто решается совместно да управляю-
щим, заместителем директора до с согласия ни директора компании.компании
Методы ну материальной мотивации под персонала ООО где «МЦ «Диомид»:
Основным сам методом мотивации раз персонала компаниивыступает два система за-
работной там платы и чем премирования, которая максимально во связана с со результатами
деятельности ли исполнителя. Я так при думаю
Заработная плата без в фирме не определяется в он зависимости от на категорий работ-
ников что и выполненной тот работы, но для это всех она как складывается как по повременно-
премиальная. Зарплата в но компании максимальная они среди компаний-конкурентов ты
на данном из рынке Перми, но мы и требования за к работникам вы руководство предъяв-
ляет так соответствующие. вместе
За все же время существования от компании ни еще разу не бы было задержки уже заработ-
ной платы для – это главная вот гарантия фирмы. Выдается кто заработная плата да пропор-
35
ционально полученной до прибыли – это ни огромный плюс ну в мотивировании под труда
работников.Я где так думаю
Премии сам выдаются за раз большие объемы два работ, за оперативность там и качество,
за чем соблюдение внутреннего во распорядка, за то, что со работник не ли берет отгулов при и
больничных без в течение не 2-3 месяцев он подряд и на прочее – все что это тщательно тот оцени-
вается руководством.Пос мотрите это пожа луйст а
Премирование сотрудников как всех уровней по осуществляется по но следующей
схеме:бонусы они мои
Таблица 2.3.
Премирование ты сотрудников
Виды премии
Величина из в %
Условия мы получения
За выслугу за лет
10 % оклада
2 вы раза в так год
Единовременная
На усмотрение же админи-
страции
За хорошую от работу
По итогам еще года
% от прибыли бы предприя-
тия за уже год
Стаж работы для не менее вот 1
года
«За кто здоровье»
3 мин. размера да оплаты
труда
Отсутствие до больничных
бюллетеней ни в течение ну
года
Исходя из под финансовых результатов где деятельности компании сам за год, из раз
фонда, образуемого за два счет прибыли там компании по чем утверждению генерального во
директора может со устанавливаться вознаграждение ли сотрудникам. Размер возна-
граждения при определяется с без учётом результатов не труда сотрудников он за год:
а) обязательно на учитывается стаж что работы сотрудника тот в компании это – выслу-
га,
б) брал ли как сотрудник больничный по лист в но течение года,будем
в) были они ли у ты сотрудника нарушения из трудовой дисциплины,жить
В мы компании используется за материальная неденежная вы мотивация:
1. Предоставление путевок так в оздоровительные же учреждения и от дома отды-
ха.
2. Оплата еще телефонных разговоров бы и бензина уже сотрудникам, которые ис-
пользуют для личный автомобиль.И вот вместе
Нематериальная мотивация кто персонала ООО да «МЦ «Диомид»:
36
Внешняя до мотивация заключается ни в одобрении ну или неодобрении под деятель-
ности работниками где руководством компании. Внутренняя сам мотивации построена раз
на лояльности два работника компании там и желанием чем приносить максимальную во при-
быль своей со компании.И как ли всегда
Нематериальная мотивация при основана на без системе нематериального не поощ-
рения, которая включает он следующие моменты:ресурсы на закончились
- Выражение одобрения, признательности, благодарности что работнику, как
в тот письменной (внесение это в трудовую как книжку), так и по устной форме.И но снег идет
- Определенные они преимущества в ты плане графика из работы, обучения за мы счет
компании.Мы за вместе
- Дополнительные возможности вы в плане так карьерного роста.
- Вручение же ценных подарков.И от с нами
- Вручение еще грамот, дипломов, благодарственных писем.
Для бы повышения квалификации уже работники периодически для направляются на
вот профильное обучение, как кто в ВУЗы да и образовательные до центры г. Перми, так ни и в ну
другие города.Я под так думаю
В где ООО МЦ«Диомид» для сам оценки персонала раз применяется аттеста-
ция.Оценка два персонал в там ООО МЦ чем «Диомид» осуществляется несколькими во спо-
собами:
1. Хронометраж рабочего со времени сотрудников.много
2. Анализ ли отзывов клиентов.И при с нами
3. Анализ без уровня повторной не обращаемости к он тому или на иному специа-
листу.потому
4. Анализ что финансовых показателей тот деятельности специалистов это и от-
делов.непосредстве нно
5. Аттестация как сотрудников.сотрудники
На этапе по подготовки аттестации но издается приказ они о ее ты проведении, со-
ставляются списки из сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается мы график
ее за проведения. Таким образом
37
При вы проведении основной так процедуры аттестации же комиссия выслушива-
ет от выступления сотрудника еще и его бы непосредственного руководителя уже о достигну-
тых для результатах в вот работе. И по кто итогам оценочной да процедуры сотруднику до дается
одна ни из следующих ну оценок:по итогам
соответствует под занимаемой должности где и должностному сам разряду;
соответствует занимаемой раз должности, но нуждается два в дополни-
тельной там подготовке.года
Очень много
Результаты чем аттестации заносятся во в аттестационную со карту и ли в протокол при
заседания аттестационной без комиссии. С аттестационной не картой сотрудник он зна-
комится под на расписку.Самый
Аттестации что подлежат все тот сотрудники, проработавшие в это компании не как
менее 6 по месяцев. При этом но аттестация проводится они не чаще ты одного раза из в год, но
мы не реже за одного раза вы в два так года. лучший
Обеспеченность трудовыми же ресурсами имеет от важное значение еще для
эффективной бы деятельности ООО уже МЦ «Диомид», а для также для вот формирования
финансовой кто устойчивости. В мире
Таблица да 2.4.
Половозрастная структура до ООО МЦ ни «Диомид» в 2016г.
Возраст
до ну 20 лет
от под 20 до где 30
от 30 сам до
40
от раз 40 до два
50
от 50 там до 60
мужчины чем
2
22
10
5
2
женщины
0
5
4
1
1
Численность женщин во в возрасте со от 20 ли до 30 при и от без 30 до не 40 почти он
одинакова. Работники, переступившие пенсионный на возраст отсутствуют.
На что рис. 3 представлена тот половозрастная структура это персонала ООО как «МД
«Диомид».Мы по вмес те
38
Рисунок3 Половозрастная но структура персонала они ООО «МД ты
«Диомид»
Из приведенной из диаграммы видно, чтов мы организации преобладают за
мужчины в вы возрасте от так 20 до же 30 лет.В от организации работают еще сотрудники
разных бы категорий и уже различным уровнем для образования. Все они вот заняты в кто
основном производстве. В да таблице 2.5. представлен до состав и ни структура
работников ну ООО МЦ под «Диомид» по категориям где и уровню сам образования. таблица
Таблица 2.5.
Состав раз и структура два работников ООО там «МД «Диомид» по чем категориям
и во уровню образования
Категория
работников со по
уровню ли
образования
2014г.
2015 г.
2016при г.
Численность,
чел.
Уд.вес
%
Численность
чел.
Уд.
Вес
без %
Численность,
чел.
Уд.вес
%
Рабочие и не
специалисты со он
средне-
специальным
образованием на
12
26
13
26
13
25
Специалисты и что
служащие с тот
незаконченным
высшим это
образованием
15
32,6
13
26
11
21,2
Специалисты как и
служащие по с
законченным но
высшим
образованием
19
41,4
24
48
28
53,8
Всего
46
100
50
100
52
100
Таким они образом
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
мужчины женщины
до 20
от 20 до
30
от 30 до
40
39
Наибольший удельный ты вес среди из персонала занимают мы специалисты и за
служащие с вы законченным высшим так образованием. Удельный вес же специалистов и
от служащих с еще высшим образованием бы возрос за уже два года для на 12,4 вот %. Это означает кто
изменение качественного да состава персонала. Многие до работники заочно ни
обучаются в ну колледжах и под в ВУЗах.Я где так думаю
На сам рисунке 4 раз представлена динамика два изменения состава там и структуры чем
работников ООО во «МД «Диомид» по со категориям и ли уровню образования. Снег при идет вес
Рисунок4без Динамика изменения не состава и он структуры работников на ООО
«МД что «Диомид» по категориям тот и уровню это образования
Потому чт о как так надо
Из по диаграммы видно, что но более 53 они % работников имеют ты высшее
образование, 21,2 из % на данный мы момент получают за высшее образование вы в
различных так высших заведениях же города. Остальные 25 от % имеют средне еще
профессиональное образование. Стимулирующим бы фактором получения уже
высшего образования для является повышение вот заработной платы, так кто как
работники, выполняющие да одну и до ту же ни работу, но с ну разным уровнем под
образования получают где разную заработную сам плату. знание
40
Движение рабочей раз силы в два динамике отражено там в таблице чем 2.6.
Проанализировав данные, можно во сделать выводы, что со за 2014ли – 2016 гг. в при ООО
«МД без «Диомид» численность работников не увеличилась на он 6 человек. самый
Таблица на 2.6.
Изменение численности что работников за тот 2014 – 2016это гг. в ООО как
«МД «Диомид»
Показатели
Год
Изменение по в
2016г. (+,-)
к но 2014г.
2014
2015
2016
Среднесписочная численность они
работников, чел. в том ты числе:
46
50
52
+6
производственный персонал, из из него:
33
35
36
+3
Основныелучше
26
28
31
+5
вспомогательные
7
7
8
+1
служащих в мы том числе:
13
15
16
+1
руководители
4
4
5
+1
специалисты
9
11
11
+2
бухгалтер
Рост за численности произошел вы в медицинском так персонале, а более же точно, в
основном от производстве. Что положительно еще сказалось на бы производительности.
Увеличение численности уже работников произошло для в основном вот за счет кто увеличения
численности да специалистов.Я так до думаю
Отрицательными причинами ни движения рабочей ну силы являются под
нарушения трудовой где дисциплины, по собственному сам желанию и раз т.д. Отношение
числа два работников, уволенных по там этим статьям, к чем среднесписочному числу во
работников представляет со собой коэффициент ли текучести. слово
Текучесть кадров при - явление отрицательное, т.к. оно без связано с не потерей
рабочего он времени на на оформление увольнения что и поступления, на тот подготовку
новых это рабочих и как затраты денежных по средств на но выплату компенсаций они
увольняющимся работникам.кадров
Расчет ты показателей текучести из кадров в мы ООО «МД за «Диомид» представлен
в вы табл. 2.7.я так так думаю
Из таблицы же 2.7. следует, что среднесписочное от число работников еще в 2016бы г.
увеличилось по уже сравнению с для 2014 г. на вот 6 человек. Больше кто всего на да работу было до
принято человек ни в 2016ну г., что на под 5 человека где больше, чем в сам 2015 г. Однако,
41
количество раз выбывших работников два увеличилось. В целом, отклонение там
коэффициента постоянства чем в отчетном во 2016 году со составил - 0,12 ли , отклонение
коэффициента при оборота по без выбытию +0,1. вмест е
Таблица не 2.7.
Расчет показателей он текучести кадров на в ООО что «МД «Диомид»
Год
Отклонение тот
(+,-) в 2016г. к
это 2014г.
2014
2015
2016
1. Среднесписочное число как работников, чел.
46
50
52
+6
2. Число принятых по работников, чел.
9
10
14
+5
3. Число выбывших но работников, чел.
5
8
12
+7
4. Число работников, уволенных они по
неуважительным ты причинам, чел
0
0
0
0
5. Число работников, проработавших из весь
отчетный мы период, чел.
47
48
47
0
6. Коэффициент оборота за по приему вы (стр. 2
: стр. 1)
0,2
0,2
0,3
+0, 1
7. Коэффициент так оборота по же выбытию (стр.
3 от : стр. 1)
0,11
0,16
0,23
+0,12
8. Коэффициент текучести еще кадров (стр. 3 бы :
стр. 1)
0.11
0.16
0.23
+0,12
9. Коэффициент замещения уже
(стр. 2 – стр.3) : стр. 1)
0,08
0,04
0,04
-0,04
10. Коэффициент для постоянства кадров вот (стр.
5 : стр. 1)
1,02
0,96
0,90
-0,12
почему
Коэффициент кто текучести кадров да возрос и до составил +0,12.
Вывод. Среди ни наиболее важных ну тенденций в под развитии человеческих где ре-
сурсов ООО сам «Диомид» можно отметить:
определение раз потребности в два обучении;
своевременное повышение там квалификации новых чем сотрудников;
укрепление связей во с другими со организациями по ли обучению и при тре-
нингу;так лучше
аттестацию без персонала;так
систему профессионального не роста, важное значение он в которой на уде-
ляется подготовке что резерва руководящих тот кадров;
повышение гибкости это системы развития как персонала и по ее ориентация но
на конечные они результаты;таким образом
42
сочетание ты индивидуального обучения из с обучением мы в командах;
движение за от фрагментарного вы повышения квалификации так к инте-
гральному же развитию человека;день
переход от от стандартных еще программ обучения бы к гибким, проблемно уже –
ориентированными программами для развития.Я знаю вот много
Необходимо такжекто отметить, что многие да положения являются до несколько
формальными: они ни прописаны в ну «Политике управления под человеческими ресур-
сами» ООО где МЦ «Диомид», но сам в действительности раз они не два реализуются или там реа-
лизуются несколько чем фрагментарно.необыкновенно
Высокая текучесть во персонала – большая со проблема для ли ООО «МЦ при «Дио-
мид». Обычно нет без одной «самой не главной» причины, обусловившей такую он ситу-
ацию, действует целый на комплекс факторов.Всегда что будутзнаю
Практическая значимость тот ра боты заключается это разработке мероприятий как по совершенствованию по управления деловой но карьерой, которые могут они быть использова ны ты как в из деятельности объекта мы исследования – ООО за МЦ « Диомид», так вы и в так деятельности других же предприятий данной от отрасли.
Структура выпускной еще квалификационной работ ы бы состоит из уже в ведения, трех глав, заключен ия, списка для использованных ист очников вот и приложения.
Актуа льность кто темы определяетс я да тем, что в до сов ременных условиях ни у правление делов ой ну карьерой сотру дников под является ва жнейшим где элеме нтом сист емы сам у правления персона лом, в раз значительной ст епени два определя ющим э ффективность там функц ионирования организации.
2.3. Оценка чем методов управления во деловой карьерой со сотрудников в ли
ООО «МЦ при «Диомид»залог здоровья
Вместе без мы сила
Залог не надежной работы он в медицинской на сфере – это, прежде что всего, кадры
специалистов тот высокого профессионального это уровня. Сильной стороной как ООО
«Диомид» является по кадровый потенциал, навыки но и опыт они его персонала.Мое ты здоровье
Целью развития из персонала ООО«МЦ мы «Диомид» является обеспечение за
компании хорошо вы подготовленными и так мотивированными работниками. При же
этом важным от является:я думаю
– обеспечение еще связи с бы настоящими и уже будущими проблемами;
– поддержка для высшего руководства;
– выявление вот благоприятных и кто неблагоприятных факторов да бизнеса;
– постоянный анализ до внешней среды ни и выбор ну стратегии деятельности под в
этой где среде.И вместе сам с нами
Важнейшей раз проблемой в два области управления там деловой карьерой чем в ООО во
МЦ «Диомид» является со фрагментарность. Можно сказать, что ли управление де-
ловой при карьерой в без ООО МЦ не «Диомид» не сформировано он в единую на систему.будем
43
Для того, чтобы что сформировать эффективную тот систему управления это деловой
карьерой как в ООО по МЦ «Диомид» необходимо, чтобы но в компании они действовали
комплексные ты программы работы из с сотрудниками.Комплексный мы
Такие программы за должны представлять вы собой замкнутый так цикл развития же
человеческих ресурсов, ориентированный от на цели еще компании и бы конечные ре-
зультаты уже ее деятельности, а для не только вот на собственно кто обучение.компания
Не менее да важным направлением до является создание ни системы комплексной ну
оценки работника, его под потенциала, результатов его где труда. Оценка потенциала сам
работника проводится раз при приеме два на работу там или при чем необходимости найти во
кандидата на со вакантную должность, а ли также при при перемещении, ротации и без пла-
нировании его не должностного роста. Результаты он оценок являются на дополнением
к что имеющимся данным тот о конкретном это работнике и как показывают возможности по его
развития но в перспективе.Я они так думаю
Прежде ты чем назначать из человека на мы новую должность за (перемещение по вы
служебной лестнице), необходимо так оценить возможную же успешность его от работы,
необходимо проверить еще соответствие нового бы работника требованиям уже данного
рабочего для места, т. е. нужно оценить вот человека по кто определенным показателям. С да ней
В самом до общем виде ни выделяют следующие ну группы таких под показателей:
склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая
где устойчивость, моторика (темп сам действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж раз
работы), требования рабочего два места, коллективные ценностные там ориентации.
Другими словами, возникает чем необходимость комплексной, широкой во
оценки качеств со работника. Под комплексной ли оценкой работника при следует пони-
мать без сумму следующих не пяти групп он оценок:я очень
1. Оценки на уровня профессиональной что подготовленности, т. е. оценки зна-
ний, навыков, умений. много
2. Оценки тот непосредственного руководителя, включающей это оценку каче-
ства как и эффективности по труда работника, его но мастерства и они дисциплинированно-
сти.
3. Оценки личностных ты качеств (по из итогам психодиагностики).Жизнь мы просто