64
значения индекса удовлетворенности, даются рекомендации, как поддержать
или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местом. Для
этого дополнительно используются данные о средней заработной плате по
городу, информация, полученная в результате собеседований, наблюдений и
т. д.
В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на
удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда,
можно предложить следующие мероприятия:
1) разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, и
т.п.), программу обучения специалистов, новые должностные инструкции с
указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно
разработать Положение о премировании, основанное на качестве,
производительности и прибыли предприятия, а также программу «Дети»
(оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование
детей от несчастных случаев и т. д.);
2) пересмотреть среднюю заработную плату;
3) рассмотреть возможность дополнительного приобретения
оборудования;
4) скорректировать программу «Здоровье» (компенсация стоимости
лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая
помощь, доплата некурящим и т. д.), пакет социальных выплат и льгот;
5) составить план проведения корпоративных праздников,
поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения.
Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно
отметить, что он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для
небольших компаний. Он может также использоваться для контроля
адаптации на предприятии новых сотрудников.
В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно
информировать руководство предприятия, как об общем уровне
удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников
65
отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия
адекватных решений по совершенствованию системы управления
дисциплинарными отношениями и уменьшению текучести кадров.
3.2 Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой
дисциплины
Предлагаем к реализации на практике следующую схему работы по
контролю за трудовой дисциплиной.
Рисунок 2 Примерная схема работы на предприятии по
укреплению трудовой дисциплины
Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального
использования рабочего времени на предприятии можно разбить на
следующие три этапа:
Реализация мероприятий по укреплению трудовой дисциплины
Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины
Корректировка, учет, освещение работы по укреплению трудовой
дисциплины.
Расчет экономической эффективности
Контроль за
осуществлением
мероприятий
Анализ условий возникновения
нарушений трудовой дисциплины
по организации в целом
Проведение социально-экономических
исследований по вопросам состояния
трудовой дисциплины
Документирование и учет случаев нарушения трудовой дисциплины и
трудового порядка
Определение уровня трудовой дисциплины по признакам
Анализ условий
возникновения нарушений
трудовой дисциплины по
подразделениям
66
1) анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и
ее структурных подразделениях;
2) учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет
нарушений трудовой дисциплины;
3) планирование и организация выполнения мероприятий,
направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины
считаем необходимым наличие системы оценки состояния трудовой
дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние
дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно
определяется способами рассмотренными в формулах выше:
Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они
уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению
трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой
дисциплины на наш взгляд может быть следующая:
Утд= (Чс - Чн) /Чс* (Фпл - Тпв) /Фпл, (7)
где, Чс - среднесписочная численность работников;
Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения;
Фпл - плановый фонд рабочего времени, чел. - часы;
Тпв - сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени
из-за нарушений трудовой дисциплины.
Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из
работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую
систему измерения:
Уд=1 - М / (Н - М - n), (8)
где, М - число всех нарушений;
67
Н - величина характеризующая нормативное поведение коллектива;
n - число всех поощрений.
По этой формуле 1 - эталон, когда все работники соблюдают
дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень. [13,
с 90]
Важной проблемой так же является обеспечение взаимосвязи между
оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для
всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной
оценки труда каждого работника:
1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:
1) очень медленно;
2) медленно;
3) средне;
4) быстро;
5) очень быстро.
2. Инициативность;
1) предпочитает опробованные приемы, безынициативен;
2) иногда вносит предложения;
3) средний уровень;
4) часто вносит предложения;
5) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.
3. Умение и готовность принимать решения:
1) перекладывает ответственность на другого;
2) уклоняется от ответственности;
3) средний уровень;
4) любит принимать решения;
5) ищет ответственную работу.
4. Взаимоотношения в коллективе:
1) конфликтный человек;
2) любит спорить;
68
3) нейтрален;
4) в меру контактен;
5) активно контактен.
5. Уровень качества работы:
1) много ошибок;
2) небрежен в работе;
3) средний уровень;
4) старательный;
5) высокий уровень.
Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (1, 2, 3, 4,5)
позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда.
Количественные значения степени развития каждого из факторов могут
быть следующими:
1) - 2 балла,
2) - 4,3) - 6,4) - 8,5) - 10.
Среднее количество баллов качества труда каждого из работников
находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное
поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда
средняя бальная оценка превышает 6.
Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее
сильных сторон конкретного работника при определении его возможного
перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую
должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации,
инициативности, умения и готовности принимать решения,
взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на
уровне выше среднего или даже среднем.
Как способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть
использованы современные информационные технологии, например
электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на
69
территорию предприятия посторонних лиц, но и соединенные с ЭВМ
позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.
Следует отметить, что применение такого метода, значительно повысит
уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во
всех элементах работы предприятия.
Регулирование трудовых отношений, в частности дисциплина труда, в
филиале «Автобусный парк №2 г. Полоцк» осуществляются в соответствии с
трудовым кодексом Республики Казахстан и коллективным договором.
К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности
предприятия, можно предложить применять меры дисциплинарного,
материального и общественного воздействия:
1) уменьшать очередной отпуск на число дней прогулов и
переносить отпуск на осенне-зимний период;
2) лишать премий за премируемый период при наличии ниже
перечисленных взысканий в следующих размерах:
3) лишать права на получение дополнительной материальной
помощи за месяц, в котором получено взыскание;
4) за допущение тяжелого или смертельного несчастного случая на
производстве лишать всех видов премий на 100%, вплоть до увольнения
5) при выявлении фактов нарушения правил внутреннего трудового
распорядка виновные лица лишаются всех надбавок и премий. В случае
хищения материальных ценностей на производственном участке, виновные
лица в хищении, а также весь коллектив участка лишаются всех надбавок и
премий за месяц, в котором произошло хищение.
6) За неоднократное попадание в медвытрезвитель, появление в
общественных местах в нетрезвом состоянии, пьяный дебош в семье и другие
нарушения в состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
допущенные в нерабочее время, принимать отдельное решение
администрации предприятия
70
С целью повышения уровня трудовой дисциплины необходимо
проводить мотивационную политику по экономическому стимулированию.
Мотивация труда должна строиться на основе факторов,
непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не
стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не
зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить
поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы
ошибочным.
Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет
результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было
знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов,
комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" гораздо меньше заметны
индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
В-третьих, система материальной заинтересованности должна
выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на
высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления
результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым
оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы.
Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не
сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это
конечный доход. Систему материального стимулирования нужно
ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень
квалификации выполняемой работы или используемой при принятии
решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить
работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов,
проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие
результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией
понимается способность работника не только выполнять свои обязанности,
но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать
71
их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего
предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать
как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного
вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим
предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать
следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность
для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином
"заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление
личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.
Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула,
а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими
производительности труда выразится в увольнении их самих или их
товарищей, то антистимул перевесит.
На мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему
премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы
заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей
бригады в целом.
Как известно, существуют различные виды мотивации и каждый из них
вносит определенный вклад в качество деятельности, а, следовательно, и на
конечный результат деятельности всего предприятия.
Рассмотрим особенности мотивационной политики в филиале
«Автобусный парк №2 г. Полоцк».
Материальная мотивация предприятия представлена фиксированной
заработной платой с повременной ставкой, не зависящей от результатов
работы, доплатой за работу в сверхурочные часы, доплатой, связанной с
квалификацией (разрядом), премиями за успешную работу по итогам года и
выплатами командировочных. Также оплачиваются отпуска и больничные,
отчисляются взносы в пенсионный фонд, производственным рабочим
72
предоставляется рабочая одежда. График работы скользящий, работа
осуществляется посменно.
Профессиональное обучение проводится только на рабочем месте, в
качестве вводного инструктажа, наставничества, приобретения опыта для
поступивших на работу.
Руководство информирует работников о политике и планах, которые
затрагивают интересы работников. Но обратная связь не развита. Моральное
поощрение также развито слабо. Обстановка и общие условия работы
отвечают нормативам охраны труда и технике безопасности.
Выводы по третьей главе:
В целях укрепления дисциплины труда в филиале «Автобусный парк
№2 г. Полоцк» была разработана процедура оценки уровня
удовлетворенности трудом работников предприятия, состоящая из трех
этапов: разработки анкеты оценки уровня удовлетворенности работников
основными факторами производственной ситуации; проведения
анкетирования; анализа уровня удовлетворенности сотрудников работой
(предприятием).
Говоря о преимуществах предлагаемого метода, следует отметить, что
он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для небольших
компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на
предприятии новых сотрудников. В целом же, предлагаемая методика
позволяет своевременно информировать руководство предприятия, как об
общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности
работников отдельными производственными процессами, что очень важно
для принятия адекватных решений по совершенствованию системы
управления и уменьшению текучести кадров, а также укрепления трудовой
дисциплины.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду,
добросовестное подчинение работников определенному внутреннему
трудовому распорядку, установленному в организации, творческое
отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества,
производительное использование рабочего времени, бережное отношение к
оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение
приказов и распоряжений руководителей. Обеспечение дисциплины труда на
производстве – процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами
работники, так и наниматель. Работники обязаны: трудиться честно и
добросовестно, соблюдать дисциплину труда. В свою очередь наниматель
обязан: правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину
труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда,
внимательно относиться к нуждам и запросам работников.
Особое внимание следует уделить управлению социальными
процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства
работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий;
организации культурного отдыха.
Данные методы и приемы играют важную роль в борьбе с текучестью
кадров, явно выраженную на предприятии. Известно, что текучесть кадров
наносит большой ущерб предприятию. Нестабильному коллективу обычно
труднее соблюдать технологические процессы, учитывать особенности
осуществления тех или иных мер по повышению производительности труда
Руководителю предприятия, совместно с кадровой службой
необходимо широко внедрять в практику психологические методы,
предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их
личного вклада в результаты деятельности конкретной организации;
разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов,