54
работник может быть лишен КТУ, то есть работника могут лишить премии,
начисляемой за трудовое участие.
До применения дисциплинарного взыскания администрация
запрашивает письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи
объяснений не является препятствием для применения взыскания и
оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За
каждый дисциплинарный проступок применяется только одно
дисциплинарное взыскание. Взыскание оформляется приказом нанимателя.
Приказ с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в
пятидневный срок. Отказ работника от ознакомления с приказом
оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Филиал «Автобусный парк №2 г. Полоцк» предоставляет своим
работникам следующие социальные льготы:
- при уходе в очередной отпуск единовременная материальная
помощьв оздоровительных целях в размере 50% оклада, при наличии на это
средств;
- выдача премий работникам предприятия к юбилейным датам;
- работникам, уходящим на пенсию по возрасту, инвалидности выплата
единовременного денежного вознаграждения, исходя из качества вложенного
труда, участия в общественной жизни коллектива и непрерывного стажа
работы;
- работникам, уволившимся из филиала «Автобусный парк №2 г.
Полоцк» в связи с уходом на пенсию по инвалидности до достижения
пенсионного возраста, периодически оказываемая материальная помощь;
- расходы на погребение умерших работников предприятия по
отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на
погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные
братья, сестры);
- предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания,
для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый
55
рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением
ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников.
- беспроцентная ссуда работникам, достигшим высоких результатов в
труде, на приобретение жилья и другие потребительские нужды.
- материальная помощь родителям, чьи дети идут в первый класс.
Однако увеличение размера премий не выгодно сегодня предприятию,
так как с увеличением премий автоматически увеличивается размер фонда
заработной платы, соответственно увеличиваются отчисления в фонд
социальной защиты и размер чрезвычайного налога.
Основными факторами, влияющими на фонд заработной платы,
являются численность работников и средняя заработная плата.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда
психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью
целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает
руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная
особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно
прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это
связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.
Поэтому существенным условием образования и развития трудового
коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости.
К сожалению, на рассматриваемом нами предприятии данный принцип
находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров
учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость.
Анализ численности персонала, привлеченного к дисциплинарной
ответственности в филиале «Автобусный парк №2 г. Полоцк», приведен в
таблице 8.
56
Таблица 8
Анализ численности персонала, привлеченного к
дисциплинарной ответственности за 2016г.
Возрастные группы,
лет
Привлечено к ответственности
Мужчины
Женщины
55-60
-
-
50-54
-
-
45-49
-
-
40-44
-
1
35-39
-
-
30-34
-
-
25-29
2
2
20-24
-
-
Всего
2
3
Виды нарушений приведены в таблице 9.
Таблица 9
Виды нарушений
Вид нарушения
Количество нарушителей
Мужчины
Женщины
Опоздание на работу
1
3
Неисполнение обязанностей
1
-
Все нарушители трудовой дисциплины имеют высшее образование.
Опоздание на работу было совершено (по объяснению нарушителей)
из-за плохого транспортного сообщения.
В качестве морально-психологическихстимулов к труду используются
такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве
основного средства воздействия на коллектив пока применяется не
убеждение (как должно быть), а административное указание в форме
распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по
превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на
молодых работников, обучающихся в различных учебных
заведениях,применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения
заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для
57
карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной
категории работников, а не к повышению их производительности труда.
Препятствием к внедрению морально-психологических методов
мотивации и стимулирования труда в филиале «Автобусный парк №2 г.
Полоцк» является низкий уровень управленческой культуры. Большинство
руководящих работников являются прекрасными специалистами в области
организации и управления технологическим процессом, имеют достаточно
большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными
технологиями управления персоналом. Молодые же работники, попав в эту
достаточно консервативную среду, через несколько лет работы уже и не
пытаются что-либо изменить.
Выводы по второй главе:
Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие на волю
и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая
дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как
дисциплина поведения работников.
Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана
урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:
а) по отношению к работодателю и администрации;
б) по отношению к трудовому коллективу;
в) по отношению к государству.
Во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект,
обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Что касается работодателя, то в
условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти
в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для
того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников.
Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда,
работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем
поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.
58
Глава 3. Мероприятия по укреплению дисциплины труда
в филиале «Автобусный парк № 2 г. Полоцка» ОАО
«Витебскоблавтотранс»
3.1 Пути и методы укрепления дисциплины труда в филиале
«Автобусный парк № 2 г. Полоцка» ОАО «Витебскоблавтотранс»
Методы укрепления трудовой дисциплины выработаны практикой, а их
применение строго регламентируется правовыми средствами. В целях
улучшения условий труда в филиале «Автобусный парк №2 г. Полоцк»
разрабатываются мероприятия по охране труда и технике безопасности.
Важнейший участок организации труда - погрузочно-разгрузочные операции
и использование средств механизации. Мероприятия по охране труда и
соблюдению правил безопасности на этих участках включают проведение
инструктажа работников по обслуживанию устройств и механизмов,
обучению лиц, работающих на лифтах, погрузчиках, кранах, периодическое
проведение проверок технического состояния средств механизации и
приспособлений.
Ответственность за состояние охраны труда, технику безопасности и
санитарное состояние помещений возлагается на директора филиала
«Автобусный парк №2 г. Полоцк».
Воспитательная работа с кадрами в филиале «Автобусный парк №2 г.
Полоцк» заключается в воспитании у работников честного отношения к
своим обязанностям, к труду; бережного отношения к товарам, к борьбе за
сокращение потерь товаров, времени, материальных и денежных средств в
процессе осуществления технологического процесса.
Воспитательная работа также направлена на укрепление дисциплины
труда. Анализ причин, вызывающих нарушения дисциплины труда,
позволяет определить направления этой работы. Целью воспитательной
59
работы должны стать рост творческой активности работников филиала
«Автобусный парк №2 г. Полоцк».
В целях укрепления дисциплины труда в филиале «Автобусный парк
№2 г. Полоцк» была разработана процедура оценки уровня
удовлетворенности трудом работников предприятия, состоящая из трех
этапов:
1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников
основными факторами производственной ситуации;
2) проведение анкетирования;
3) анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой
(предприятием).
Первый этап.
При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных
показателей и критериев их оценки. При этом наряду с основными
показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная
плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные
социальные программы и т. д.).
Критериями оценки показателей служили следующие качественные
характеристики:
- совершенно удовлетворен;
- удовлетворен;
- затрудняюсь ответить;
- не удовлетворен;
- совершенно не удовлетворен.
Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу
«Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической
работы было выделено 18 факторов мотивации персонала. Для анализа
удовлетворенности работой и действующей системой стимулирования
работники филиала «Автобусный парк №2 г. Полоцк» заполнили анкету
60
(таблица 10), необходимо было поставить любой знак в той графе, с каким
утверждением они были согласны.
Таблица 10
Анкета
№
п
/
п
Наименование
фактора
производствен
ной ситуации
Соверше
нно
удовлет-
ворен
Удовле
творен
Затрудня
юсь
ответить
Не
удовлет
ворен
Соверше
нно не
удовлетв
орен
1
2
3
4
5
6
7
1
Содержание
труда
x
2
Занимаемая
должность
x
3
Заработная плата
x
4
Премия за год
x
5
Премия к отпуску
x
6
Премия в течение
года
x
7
Условия труда
x
8
Организация
труда
x
9
Оплата
проездных
билетов
x
10
Оплата детских
путевок
x
11
Содержание
информации на
доске
объявлений
x
12
Подарки к Дню
рождения
x
13
Подарки к
Новому году
x
14
Организация и
содержание
корпоративного
праздника
x
15
Организация
Нового года
x
16
Программа
«Здоровье»
x
17
Отношения с
непосредственны
м руководителем
x
18
Отношения с
коллегами
x
61
В графе «Ваши пожелания и замечания» встречались следующие
записи:
Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности
дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше
самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного
руководителя. Надеюсь, что программа «Здоровье» будет продолжена.
Второй этап.
В анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники.
Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям.
Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень
удовлетворенности сотрудника работой на предприятии, но и зафиксировать
данные о микроклимате в каждом отделении.
Третий этап.
Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его
математическое обоснование. С этой целью каждому качественному
критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее
числовое значение- коэффициент:
- совершенно удовлетворен (+1,0);
- удовлетворен (+0,5);
- затрудняюсь ответить (0,0);
- не удовлетворен (-0,5);
-совершенно не удовлетворен (-1,0).
Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности
(Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:
, (6)
4321
4321
)0,1()5,0(5,00,1
nnnn
nnnn
I
уд
62
где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов (внутри
отделения), объединенных по одному из четырех возможных вариантов
ответов по шкале удовлетворенности.
Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по
шкале удовлетворенности «затрудняюсь ответить»), не учитывались.
Воспользовавшись таблицей 11, в зависимости от полученного
значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень
удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда
внутри подразделения или профессиональной группы.
Таблица 11
Интерпретация числовых значений (Iуд)
Числовое значение
Интерпретация
От +1,0 до +0,6
Высокий уровень удовлетворенности
От +0,59 до +0,2
Средний уровень удовлетворенности
Менее 0,19
Низкий уровень удовлетворенности
Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по
отделениям сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса
удовлетворенности (см. таблицу 12).
Таблица 12
Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент)
№ п/п
Факто
р
Комме
рче
ски
й
отдел
Эконо
мии
че
ский
отдел
Бухгал
терия
Инжен
ерно
те
хничес
кая
служб
а
Произ
водств
о
Средн
ий
индекс
по
факто
ру
1
Содержание
труда
0,75
0,79
0,76
0,83
0,15
0,66
2
Занимаемая
должность
0,68
0,56
0,66
0,74
0,4
0,61
…
…
…
…
…
…
…
17
Отношения с
непосредствен-
ным
руководителей
0,56
0,67
0,6
0,67
0,38
0,58
18
Отношения с
коллегами
0,56
0,67
0,6
0,67
0,38
0,58
Итого:
0,74
0,65
0,76
0,73
0,43
0,64
63
Согласно результатам, занесенным в таблицу 12, можно оценить не
только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и
общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном
отделении сотрудников.
Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности.
В таблице 13 факторы ранжированы по степени удовлетворенности
сотрудников предприятия каждым из них. Эта процедура позволяет
сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от
значения среднего индекса удовлетворенности:
Таблица 13
Ранжирование факторов по степени удовлетворенности
№
п/п
Наименование фактора производственной
удовлетворенности
Средний
индекс
1
Оплата проездных билетов
0,83
2
Организация и содержание корпоративного
праздника
0,83
3
Подарки к Дню рождения
0,82
4
Подарки к Новому году
0,82
5
Организация Нового года
0,75
6
Оплата детских путевок
0,71
7
Программа «Здоровье»
0,68
8
Организация труда
0,67
9
Условия труда
0,65
10
Содержание информации на доске объявлений
0,63
11
Содержание труда
0,62
12
Занимаемая должность
0,6
13
Премия в течение года
0,56
14
Отношения с непосредственным руководителем
0,56
15
Отношения с коллегами
0,56
16
Премия за год
0,54
17
Премия к отпуску
0,53
18
Заработная плата
0,24
Общий индекс удовлетворенности по предприятию
0,64
Таким образом, в целях устранения текучести кадров в филиале
«Автобусный парк №2 г. Полоцк» мы применили метод удержания
сотрудников и получили информацию для принятия решений. После чего по
каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины
полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой,
проводится анализ. Указываются возможные причины именно такого