4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение......................................................................................................................5
Глава 1. Теоретические аспекты управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе..................................................................8
1.1. Сущность управления трудовым коллективом.................................................8
1.2. Роль дисциплинарных отношений в системе управления персоналом........17
1.3. Современные технологии управления трудовой дисциплиной....................27
Глава 2. Исследование управления дисциплинарными отношениями
в ОАО «Белшина»...................................................................................................37
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Белшина».............37
2.2. Анализ состава и структуры кадров ОАО «Белшина»...................................46
2.3 Исследование процессов управления дисциплинарными отношениями в
ОАО «Белшина»........................................................................................................54
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию дисциплинарных
отношений в ОАО «Белшина»..............................................................................68
3.1. Предложения по укреплению трудовой дисциплины и управлению
трудовым коллективом предприятия......................................................................68
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий....................................76
Заключение...............................................................................................................81
Список использованной литературы..................................................................86
Приложения.............................................................................................................90
5
ВВЕДЕНИЕ
Управленческие решения, связанные с организацией и управлением
деятельностью персонала, во многом определяют эффективность
функционирования организации. Работа с персоналом, с людьми всегда
оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и
требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.
Эффективная деятельность любой организации невозможна без
успешного использования методов и средств обеспечения дисциплины труда.
Дисциплину необходимо рассматривать как важнейшую общечеловеческую
ценность, которая объединяет людей и способствует построению эффективных
трудовых отношений.
Специалисты в области кадрового менеджмента в числе функций
системы управления персоналом выделяют такую функцию, как управление
дисциплинарными отношениями, которые являются неотъемлемой частью
трудовых отношений. Их можно определить как связи, которые
устанавливаются между администрацией и наемными работниками в
результате требования соблюдения дисциплины и осуществления контроля над
ней.
Ученые рассматривают дисциплинарные отношения в узком и широком
смысле. В узком смысле — это выполнение работниками обязанностей и
реализация ими прав, которые предусмотрены соответствующими
законодательными актами. В широком смысле - это часть трудовых
отношений, которые охватывают вопросы права, мотивации, власти,
организации управления.
Ключевой составляющей дисциплинарных отношений являются правила
поведения, которые являются обязательными для работника и закрепленными в
правовых актах и иных социальных и технических предписаниях общего
нормативного и индивидуального характера.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что управление дисциплинарными отношениями сегодня заслуживает
6
самого пристального внимания, так как возрастает роль человеческих ресурсов
как одного из факторов экономического роста, повышается «цена» потерь
рабочего времени. Успешное управление дисциплинарными отношениями в
трудовом коллективе признается важнейшим условием менеджмента
предприятия, которое способно многократно повысить его эффективность,
Соблюдение трудовой дисциплины является своего рода показателем
успешной работы трудового коллектива, рационального использования
рабочего времени. В целом укрепление дисциплины труда позволяет
предприятию (организации) достичь поставленных целей.
Значимость трудовой дисциплины обусловлена проявлением
многочисленных факторов, наряду с которыми соблюдение дисциплины труда
немыслимо без создания необходимых условий труда и надлежащей оплаты,
уровня организации производственного процесса и материально-технического
снабжения работников трудового коллектива. В результате, управление
трудовой дисциплиной необходимо рассматривать в качестве важнейшей и
необходимой функции управленческой деятельности на предприятии, а также
отдела по управлению персоналом, которым свойственно наличие
определенного набора методов и инструментов влияния на уровень
исполнительской дисциплины.
Объектом исследования выступает трудовой коллектив ОАО
«Белшина».
Предметом исследования является управление дисциплинарными
отношениями.
Цель работы — исследование особенностей управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе на примере
конкретного предприятия и разработка предложения по укреплению трудовой
дисциплины на данном предприятии.
Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие
задачи:
7
— рассмотреть теоретические аспекты управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе;
— исследовать процессы управления дисциплинарными отношениями в
ОАО «Белшина»;
— разработать предложения по укреплению трудовой дисциплины и
управлению трудовым коллективом предприятия.
В ходе решения поставленных задач выпускной квалификационной
работы были применены общенаучные и специфические методы исследования,
анализ и синтез, дедукция и индукция, наблюдение, методы группировки,
сравнения, классификации и др.
В процессе работы использовались экономико-статистические и
экономико-математические методы анализа, сравнительный анализ,
графические методы, аналитические методы обработки данных.
Информационной базой исследования послужили нормативные
документы, материалы монографий отечественных и зарубежных авторов по
проблеме исследования трудового коллектива и дисциплинарных отношений
таких как Н.П. Беляцкий, М.П. Буянова, В.И. Гончаров. В.С. Гусева, А.П.
Егоршин, О.И. Карпенко, Р.П. Муринович, Ю.Г. Одегов, И.А. Скопылатов,
Л.А. Сыроватская, Г.Б. Шишко, В.И. Шкатулла, а также печатные и
электронные периодические издания, авторские статьи и публикации,
размещенные в сети Интернет, сведения, полученные в результате анализа
опыта работы в сфере управления персоналом, данные первичной отчетности
предприятия.
Структура ВКР обусловлена предметом, целью и задачами
исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка
использованных источников, приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе
1.1. Сущность управления трудовым коллективом
Под коллективом понимается группа людей, которые работают в одной
организации и целью совместной деятельности которых является достижение
целей этой организации. Трудовой коллектив – это объединение работников,
осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовому коллективу
свойственна соответствующая трудовая среда. Факторами, которые ее
составляют, являются трудовой процесс, предметы труда и технологический
процесс. Свойства трудовых коллективов:
— единая цель, общность интересов членов трудового коллектива;
завершенная организационная оформленность в рамках определенного
социального института;
— общественно-политическая составляющая совместной деятельности;
сотрудничество и взаимопомощь; социально-психологическое единение членов
коллектива; управляемость;
— четко обозначенная система взаимодействий и определенный круг
обязанностей и задач
1
.
Управление трудовыми отношениями в коллективе имеет огромное
значение для эффективности осуществления деятельности любого
хозяйствующего субъекта.
В литературе можно найти разные определения понятия «трудовой
коллектив». Синонимом понятия трудовой коллектив может быть понятие
«персонал организации», а понятие «управление трудовым коллективом»
синонимом понятия «управление персоналом». Последнее определение
является более емким, так как оно наиболее часто используется
исследователями и управленцами. При этом необходимо отметить, что термин
«управление трудовым коллективом» практически не встречается в трудах
1
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. –
С. 51.
9
таких специалистов в области управления персоналом, как А.П. Егоршин, А.Я.
Кибанов, Ю.Г. Одегов.
На современном этапе в теории менеджмента наиболее часто
используется понятие «управление персоналом». Всех членов трудового
коллектив любого предприятия условно можно разделить на две составляющие:
производственный персонал и управленческий персонал
2
.
Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру и является
важнейшей частью самого предприятия или организации и в зависимости от
характера трудовой деятельности его разделяют по специальностям,
профессиям, уровню квалификации.
При рассмотрении состава персонала современного предприятия,
необходимо отметить, что он включает в себя совокупность групп работников
по критериям трудовых функций, обязанностей, а определение «персонал»
является наиболее существенным на уровне организации, т.к. определяет
личный состав организации, который работает по найму и характеризуется
определенными признаками. К таким признакам можно отнести:
взаимоотношения с работодателем, которые оформляются трудовыми
договорами; владение определенными качественными характеристиками,
которые включаю сочетание личностных и организационных целей.
Соотношение персонала по категориям характеризует структуру трудовых
ресурсов организации.
Нормативно-правовая база Республики Беларусь в области управления
трудовым коллективом, учета персонала, рабочего времени, выполнения работ
и расчетов с персоналом по оплате труда довольно обширна, Правительством
Республики Беларуси в последние годы был разработан ряд мер, целью
которых является создание условий для наиболее полной занятости населения.
Согласно ст. 7 Трудового Кодекса Республики Беларусь, источниками
регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:
2
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Питер 2014. – С. 37.
10
Конституция Республики Беларусь
3
; Трудовой Кодекс Республики Беларусь
(ТК РБ)
4
и другие акты законодательства о труде; коллективные договоры,
соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и
принятые в соответствии с законодательством. Указом Президента Республики
Беларусь в 2001 году принята Концепция государственной кадровой политики
Республики Беларусь
5
.
Непосредственно вопросы управления дисциплинарными отношениями
в трудовом коллективе регулируют:
— Трудовой кодекс Республики Беларусь глава 13 «Трудовая
дисциплина» и глава 14 «Дисциплинарная ответственность работников»
6
;
— Закон Республики Беларусь от 23 июня 2008г. №356-3 «Об охране
труда»
7
;
— Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 г. «О
дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений,
укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»
8
;
— Декрет Президента Республики Беларусь № 5 от 15 декабря 2014 г.
«Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»
9
;
— Директива Президента Республики Беларусь № 2 от 11 марта 2004г.
«О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»
10
;
3
Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских
референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г. — Мн.: Амалфея, 2006. — 48 с.
4
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред. Законов Республики Беларусь от
17.07.2009 № 48-3) // Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. — [Электронный ресурс]. URL :
http://www. pravo.by. (Дата обращения 02.03.2019).
5
Указ Президента Республики Беларусь от 18.07.2001 N 399. Об утверждении концепции государственной
кадровой политики Республики Беларусь. [Электронный ресурс] – URL : http:// pravo.by. (Дата обращения
02.03.2019).
6
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред. Законов Республики Беларусь от
17.07.2009 № 48-3) // Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. — [Электронный ресурс]. URL :
http://www. pravo.by. (Дата обращения 02.03.2019).
7
Закон Республики Беларусь от 23 июня 2008г. №356-3 «Об охране труда» // Нац. центр правовой информ.
Республики Беларусь. — [Электронный ресурс]. URL : http://www. pravo.by. (Дата обращения 02.03.2019).
8
Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» —
[Электронный ресурс]. URL : http://www. president.gov.by/ru/official_documents. (Дата обращения 02.03.2019).
9
Декрет Президента Республики Беларусь № 5 от 15 декабря 2014 г. «Об усилении требований к руководящим
кадрам и работникам организаций» — [Электронный ресурс]. URL : http://www.
president.gov.by/ru/official_documents. (Дата обращения 03.03.2019).
10
Директива Президента Республики Беларусь № 2 от 11 марта 2004г. «О мерах по укреплению общественной
безопасности и дисциплины» — [Электронный ресурс]. URL : http:// pravo.by. (Дата обращения 03.03.2019).
11
Первым этапом в системе управления трудовым коллективом является
построение организационной структуры управления (ОСУ). ОСУ является
схемой построения управленческих отношений и коммуникаций.
Система принципов и методов управления членами трудового
коллектива на предприятии и является непосредственно системой работы с
персоналом. Эта система включает в себя шесть взаимообусловленных
подсистем (рисунок 1)
11
.
Рисунок 1. Основные направления деятельности системы работы с
персоналом организации
Главной задачей подбора кадров является выявление специалистов,
которые способны в перспективе занять новые рабочие места (должности),
поменять направление своей деятельности, исходя из собственной мотивации и
соответствующих как материальных, так и моральных стимулов. Подбор
персонала обусловлен требованиями к кадрам, которые разработаны в процессе
формирования кадровой политики, и моделями рабочих мест
12
.
Оценка персонала проводится с целью выявления и оценки соответствия
работника вакантной или занимаемой должности. Если речь идет о замещении
11
Яковлева, О.Л. Создание эффективной системы управления / О. Л. Яковлева // Менеджмент и маркетинг.
2011. №11. - С. 69.
12
Илларионов, А. Е. Основы теории государственной кадровой политики : учеб.-метод. пособие и конспект
лекций / А. Е. Илларионов. — ФГБОУ ВПО Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ,
Владимирский филиал. — Владимир, 2009. — С. 122.
Кадровая политика
Система работы с
персоналом
организации
Подбор персонала
Оценка персонала
Расстановка персонала
Адаптации персонала
Обучение персонала
12
вакантной должности, необходимо определить потенциальные возможности
работника, т.е. уровень профессиональных знаний и умений, соответствующий
опыт, эмоционально-психологический тип личности, степень воспитанности и
культуры, состояние здоровья, уровень работоспособности и другие
индивидуальные особенности
13
.
Следовательно, потенциал трудовых коллективов может быть раскрыт
полностью только при условии, если менеджерами будет осуществляться
планирование работы, начиная с отбора и подбора кадров и заканчивая
стимулированием, мотивацией труда и достижением высокого уровня
корпоративной культуры
14
.
Наряду с этим, учитывая специфику трудового коллектива, направления
его деятельности и состава руководства необходимо создавать надлежащую
систему дисциплинарных отношений, которые также являются своего рода
подсистемой управления персоналом на предприятии.
Эффективность реализации системы мероприятий по работе с
персоналом обусловлена реализуемой на предприятии кадровой политикой.
Кадровая политика представляет собой «целенаправленную
деятельность по формированию трудового коллектива, в котором все
работники могут наиболее эффективно взаимодействовать друг с другом с
целью наибольшего выполнения основной стратегии деятельности
предприятия»
15
. Естественно, что в качестве объекта воздействия кадровой
политики определен персонал предприятия, его кадровый состав.
Основными направлениями формирования и реализации кадровой
политики в организации являются: организация кадровых мероприятий по
отбору, привлечению, оценке, профориентации кадров на предприятии, а также
непосредственно трудовая адаптация; подбор персонала и его штатная
13
Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга
менеджеров. - М.: Экзамен, 2014. – С. 49.
14
Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления
персоналом // Кадровик. – 2014. - №12. – С.32-43.
15
Илларионов, А. Е. Основы теории государственной кадровой политики : учеб.-метод. пособие и конспект
лекций / А. Е. Илларионов. — ФГБОУ ВПО Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ,
Владимирский филиал. — Владимир, 2009. — С.12.
13
расстановка; планирование потребности предприятия в сотрудниках; работа по
планированию и прогнозированию создания новых рабочих мест; разработка
мер стимулирования работников по результатам труда; эффективное
использование трудовых ресурсов на предприятии; обеспечение хороших
благоприятных условий и качества труда работникам. Разновидности кадровой
политики представлены на рисунке 2
16
.
Рисунок 2. Основные разновидности кадровой политики
17
Механизм реализации кадровой политики необходимо рассматривать
как совокупность планов, норм, организационных, административных,
социальных, экономических мероприятий, которые нацелены на решение
кадровых проблем и удовлетворение потребностей компании.
В основу концепции управления персоналом положена возрастающая
роль личности каждого члена коллектива, учет мотивов его
профессионального поведения, умение направлять усилия всех членов
коллектива в соответствии с задачами организации.
Основные составляющие стратегии управления персоналом можно
представить следующим образом: цель производственной деятельности;
система планирования; отношения высших руководящих кадров; оргструктура
служб управления персоналом; критерии эффективности системы управления
16
Гончаров В.И. Менеджмент предприятия. В 2ч. Ч. 2. – Мн.: МИУ, 2015. – С.54.
17
Яковлева, О.Л. Создание эффективной системы управления / О. Л. Яковлева // Менеджмент и маркетинг.
2011. №11. – С. 67.
Политика оплаты труда
Политика обучения
персонала
Политика формирования
кадровых процедур
Политика социальных
отношений
Кадровая
политика
Политика подбора
кадров