14
персоналом; ограничения в процессе функционирования системы управления;
доступность, соответствие и полнота необходимой информации; уровень
образования руководящих кадров; взаимосвязь с внешней средой
18
.
В процессе реализации стратегии управления персоналом необходимо
обратить внимание на подбор сотрудников, планирование производственных
потоков, определение уровня квалификации сотрудников, мотивы
профессионального поведения и вознаграждение за вклад в совместную
деятельность.
Необходимо отметить следующие цели управления персоналом:
1) подбор профессионально подготовленных и мотивированных кадров;
2) доведение до сведения каждого сотрудника планов работы
структурного подразделения по управлению персоналом;
3) активное использование квалификационного уровня, практического
опыта, профессионализма сотрудников
19
.
Наука и практика выработали три основные группы методов управления
персоналом, это: административные, экономические и социально-
психологические
20
.
Административные методы функционируют на основе власти,
дисциплины, взысканиях. Иногда их называют «методы кнута». В процессе их
применения учитываются мотивы поведения сотрудников, осознание
необходимости дисциплины, чувства долга, желания работать в конкретной
организации, культуры труда.
Экономические методы базируются на эффективном применении
экономических законов, часто их называют «методы пряника». Их роль
заключается в объединении трудового коллектива с целью достижения
конечных результатов.
Социально-психологические методы называют «методы убеждения»,
поскольку оказывают моральное воздействие на сотрудников. В процессе
18
Яковлева, О.Л. Создание эффективной системы управления / О. Л. Яковлева // Менеджмент и маркетинг.
2011. №11. – С. 68.
19
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С.121.
20
Там же, с. 124.
15
применения этих методов используются неформальные факторы, учитываются
интересы как отдельной личности, так группы и коллектива в целом в процессе
управления персоналом.
Состав сотрудников любой организации неоднороден, поскольку имеет
место различие по естественным и приобретенным признакам. Это пол,
возраст, образование, стаж, профессия, специальность, квалификация,
должность.
Роль дисциплины в системе управления трудовым коллективом
достаточно значима. Она может рассматриваться как:
— экономический фактор (т.е. способ соединения работника со
средствами производства);
— социально-психологический фактор (т.е. трудовое поведение
работников в сфере производства);
— организационный фактор
21
.
В процессе управления необходимо учитывать взаимосвязь этих
факторов, а не стремиться к налаживанию дисциплины через использование
исключительно административных методов, не принимая во внимание
организационно-экономические стороны производства.
Соблюдение трудовой дисциплины является своего рода показателем
успешной работы трудового коллектива, рационального использования
рабочего времени.
Наличие у предприятия необходимых трудовых ресурсов, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда
оказывают самое непосредственное влияние на увеличение объемов
выпускаемой продукции и повышение уровня эффективности производства.
Очевидно, что от обеспеченности предприятия необходимыми кадрами
надлежащей квалификации и эффективности их использования зависит объем и
своевременность выпуска продукции, эффективность использования
21
Мухаметлатыпов Ф.У., Назарова Е.А. Дисциплина труда // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 5
— [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru. (Дата обращения: 07.03.2019).
16
производственного оборудования.
Персонал организации не является чем-то застывшим: он находится в
постоянном движении вследствие приема и увольнения сотрудников.
Движение персонала характеризуется посредством определенных показателей:
интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести
кадров и так далее.
Текучесть кадров является изначально показателем стабильности
функционирования организации. При этом необходимо помнить, что основная
причина текучести кадров кроется в неудовлетворенности сотрудника
условиями труда и его оплаты, а также в неудовлетворенности организации
результатами труда конкретного сотрудника
22
.
Руководство организации должно учитывать не только показатели
текучести кадров, но и уделять должное внимание причинам увольнения
сотрудников, при этом важно выявить наиболее значимые из них.
Итак, трудовой коллектив — это объединение работников, которые
осуществляют совместную трудовую деятельность. Поэтому управление
персоналом необходимо рассматривать как искусство управления самым
важным ресурсом организации — ее сотрудниками.
Эффективное управление трудовым коллективом реализуется через
комплексную систему мер, которые способствуют отбору, адаптации,
обучению, продвижению и мотивации работников, а также созданию
необходимых условий труда, которые создают предпосылки для
удовлетворения потребностей в самореализации в процессе достижения
совместных целей организации, которые соотносятся с целями и ценностями
персонала.
Соблюдение трудовой дисциплины является своего рода показателем
успешной работы трудового коллектива, рационального использования
рабочего времени.
22
Петрова С. И. Управление развитием кадрового потенциала в инновационной экономике/ С.И. Петрова //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. - № 2. – С. 14.
17
1.2. Роль дисциплинарных отношений в системе управления персоналом
Специалисты в области кадрового менеджмента в числе функций
системы управления персоналом выделяют такую функцию, как управление
дисциплинарными отношениями. Обобщение публикаций, изученных по
данной проблеме, позволяет сделать вывод, что в системе управления
дисциплинарными отношениями одно из значимых мест отводится
укреплению дисциплины труда. Понятия «трудовая дисциплина» и
«дисциплина труда» синонимичны в научной литературе.
Рассмотрению вопросов дисциплинарных отношений в Трудовом
Кодексе Республики Беларусь (далее ТК РБ) посвящены глава 13 «Трудовая
дисциплина» и глава 14 «Дисциплинарная ответственность работников»
23
.
Регулирование вопросов трудовой дисциплины в нашей стране
осуществляется Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом
Республики Беларусь; Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля
1999г.№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых
отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»,
Директивой Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению
трудовой безопасности и дисциплины», правилами внутреннего трудового
распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников и
другими нормативными актами.
Трудовую дисциплину необходимо рассматривать как явление
социальное, которое характеризует отношение лица к его обязанностям.
Трудовая дисциплина выступает как обязательное для всех сотрудников
подчинение установленному трудовому распорядку и выполнение надлежащим
образом непосредственных обязанностей, что определяется статьей 193 ТК
Республики Беларусь, а также целым рядом соответствующих постановлений,
соглашений, локальных нормативных актов, коллективными и трудовыми
договорами.
23
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред. Законов Республики Беларусь от
17.07.2009 № 48-3) // Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. — [Электронный ресурс]. URL :
http://www. pravo.by. (Дата обращения 02.03.2019).
18
В ТК РБ впервые на уровне законодательного акта закреплено легальное
определение трудовой дисциплины:
1) «трудовая дисциплина — это обязательное для всех работников
подчинение установленному трудовому распорядку»;
2) трудовая дисциплина — это надлежащее исполнение работниками
своих обязанностей
24
.
Дисциплина труда — это совокупность правил поведения, которые
требуются от работника и закреплены в правовых актах и других социальных и
технических предписаниях, которые носят директивный и рекомендательный
характер.
По мнению Шишко Г. Б., «трудовая дисциплина — это сложное
социальное и динамичное явление общественной жизни»
25
. Как утверждает
Л.А. Сыроватская, под трудовой дисциплиной понимается «определенный
порядок поведения работников в процессе производства»
26
. При этом
подчеркивается, что трудовая дисциплина — это не только непосредственное
соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но еще и творческое
отношение к работе, высокий уровень качества труда, рациональное
использование рабочего времени и т.п.
Дисциплина труда — это достаточно широкое понятие, которое
включает в себя производственную, технологическую дисциплину и
дисциплинарную ответственность.
Производственная дисциплина способствует обеспечению порядка на
производстве, сопряжена с выполнением норм труда, рачительным
отношением к имуществу работодателя, поддержанием чистоты и порядка на
рабочем месте и так далее.
Суть технологической дисциплины заключается в строгом следовании
технологическим процессам, правилам эксплуатации машин, инструментов,
24
Комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь — [Электронный ресурс]. URL:
http://wwwhttp://bii.by/tx.dll?d=55113. (Дата обращения 10.03.2019).
25
Шишко, Г. Б. Дисциплина труда на производстве / Г. Б. Шишко. — Минск: Информационно-правовое
агентство «Регистр», 2015. — С. 37.
26
Сыроватская Л.А. Трудовое право. – Учебник / Л.А. Сыроватская . М.: Высшая школа, 2014. — С. 15.
19
приспособлений и всевозможных механизмов, при этом обязательным является
четкое соблюдение всех технологических требований производственного
процесса.
При этом необходимо помнить об обеспечении высокой культуры
производства, соблюдении санитарных норм в производственных помещениях,
поддержании в порядке собственного рабочего места, недопущении каких-либо
действий, которые препятствуют выполнению работы другими участниками
производственного процесса и т. п
27
.
Дисциплинарная ответственность, в свою очередь, рассматривается как
ответственное отношение к различным видам деятельности и подразумевает
добровольное выполнение правил поведения, режима работы и готовность
нести ответственность за совершение дисциплинарных проступков
28
.
Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать двойственно:
С объективной стороны дисциплина труда преломляется через призму
установленных в организациях правил внутреннего распорядка, в которых
зафиксированы трудовые обязанности работников и нанимателя, условия и
сроки их исполнения.
С субъективной стороны дисциплину труда необходимо рассматривать
как добросовестное выполнение работниками и нанимателем обязанностей,
которые установлены нормативными актами.
Значимость трудовой дисциплины обусловлена проявлением
многочисленных факторов, наряду с которыми соблюдение дисциплины труда
немыслимо без создания необходимых условий труда и надлежащей оплаты,
уровня организации производственного процесса и материально-технического
снабжения работников трудового коллектива.
В результате, управление трудовой дисциплиной необходимо
рассматривать в качестве важнейшей и необходимой функции управленческой
деятельности на предприятии, а также отдела по управлению персоналом,
27
Бурятов В. И. Система управления трудовой дисциплиной как качественная составляющая системы
управления персоналом // Социологические исследования. 2017. №5 – С. 92.
28
Карпенко О.И. Дисциплина труда – необходимое условие повышения качества работника. — [Электронный
ресурс]. URL : https://publications.hse.ru. (Дата обращения 03.03.2019).
20
которым свойственно наличие определенного набора методов и инструментов
влияния на уровень исполнительской дисциплины
29
.
Анализ трудовой дисциплины осуществляется не только в разрезе
количественных показателей, при этом учитываются и качественные признаки,
а именно:
— формы нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка;
— описание нарушителей (пол, возраст, образование, специальность,
квалификация, стаж работы и т. д.);
— определение причин, повлекших за собой нарушения трудовой
дисциплины (неэффективность использования рабочего времени,
несоответствие требованиям условий производства, плохой социально-
психологический климат, низкий уровень воспитательной работы и др.)
30
.
Трудовая дисциплина является отражением эффективности организации
трудовых правоотношений. Главенствующую роль в этой системе играют
трудовые правоотношения между работником и работодателем.
Работа, которая направлена на укрепление трудовой дисциплины,
является всеобъемлющей, так осуществляется учет рабочего времени и
контроль его использования во всех трудовых коллективах.
Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники
трудовых отношений. Группы субъектов дисциплинарных отношений
представлены следующим образом:
— руководство – работник;
— трудовой коллектив член трудового коллектива;
— работодатель – члены трудового коллектива;
— работодатель – профсоюзная организация;
— профсоюзная организация– работник;
— работодатель – топ менеджеры;
29
Масилова М.Г., Нестерова А.Ю. Современные подходы к управлению дисци
плиной труда // Территория новых
возможностей. Вестник Владивостокского государственного
университета экономики и сервиса. 2018. Т. 10.
№ 2.
– С.
80–91.
30
Гусева В.С. Дисциплина труда, трудовой распорядок: практическое пособие. – М.: Норма, 2015. – С. 15.
21
— общее собрание трудового коллектива - работодатель
31
.
Управление дисциплиной предполагает осуществление деятельности,
которая направлена на нейтрализацию неорганизованности, пассивности,
нечестности, безответственности и лени. Эффективное управление
дисциплиной способствует решению следующих задач:
1. организация труда членов трудового коллектива и в результате
этого создание условий для удовлетворения в процессе трудовой деятельности
их потребностей;
2. распределение обязанностей работников в процессе совместной
трудовой деятельности;
3. мотивация труда;
4. максимально эффективная работа каждого сотрудника;
5. решение поставленных администрацией производственных задач
32
.
Следовательно, дисциплину можно представить как совокупность двух
составляющих: объективной – порядок, без которого не может существовать
организация, и субъективной – выполнение обязанностей, осуществление прав.
Очевидно, что под дисциплиной понимаются общественные отношения,
которые возникают на предмет соблюдения норм и правил поведения.
Дисциплину необходимо рассматривать как важнейшую общечеловеческую
ценность, которая объединяет людей и способствует построению эффективных
трудовых отношений.
Управление трудовой дисциплиной представляется крайне
необходимым еще и по той причине, что растет роль человеческих ресурсов как
одного из факторов экономического роста, повышается «цена» потерь рабочего
времени.
Таким образом, дисциплина труда — это обязательное для всех
работников подчинение правилам поведения, которые определены
соответственно трудовому законодательству, коллективным договорам и
31
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Дисциплина труда: что нужно знать работнику и работодателю. – М., 2015. –
С. 46.
32
Сотников А. А. Персонал и трудовая дисциплина / А. А. Сотников // Молодой ученый. – 2017, № 11– С. 119.
22
соглашениям, трудовому договору, локальным нормативным актам
организации.
Правила поведения работников во время совместной профессиональной
деятельности определены коллективным договором, различными
соглашениями и локальными нормативными актами, которые принимаются
нанимателем в пределах его компетенции в порядке, установленном ТК РБ. К
локальным нормативным актам относятся:
— правила внутреннего трудового распорядка;
— должностные инструкции;
— графики сменности и др.
Трудовой распорядок организации определяется правилами
внутреннего трудового распорядка — локальным нормативным актом
организации, который регламентирует соответственно трудовому
законодательству порядок приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим труда, время
отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также
иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в
организации
33
.
Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех
сотрудников. Для отдельных категорий работников действуют уставы и
положения о дисциплине, устанавливаемые республиканскими законами.
В качестве регулятора поведения сотрудников выступает заключаемый
с ними трудовой договор (контракт). Человек, заключая трудовой договор
(контракт), вступает во множество отношений равного вида, которые
объединяются одним названием – трудовые отношения.
Неотъемлемой частью трудовых отношений являются дисциплинарные
отношения. Их можно определить как связи, которые устанавливаются между
администрацией и наемными работниками в результате требования соблюдения
33
Смирнов В. Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии / В. Н. Смирнов // Экономика и
предпринимательство. –2017, № 7. – С. 100 - 109.
23
дисциплины и осуществления контроля над ней
34
.
Ученые рассматривают дисциплинарные отношения в узком и широком
смысле. В узком смысле — это выполнение работниками обязанностей и
реализация ими прав, которые предусмотрены соответствующими
законодательными актами. В широком смысле — это часть трудовых
отношений, которые охватывают вопросы права, мотивации, власти,
организации управления.
Структура дисциплинарных отношений представлена на рисунке 3
35
.
Как видно из рисунка, она включает реализацию и исполнение прав и
обязанностей, объект — поведение и распределение ответственности.
Рисунок 3. Структура дисциплинарных отношений
Ключевой составляющей дисциплинарных отношений являются правила
поведения, которые являются обязательными для работника и закрепленными в
правовых актах и иных социальных и технических предписаниях общего
нормативного и индивидуального характера.
Практически во всех отраслях права выделяются нормы регулирования
дисциплинарных отношений. Такого рода нормы большинством авторов
считаются вторичной формой трудовых отношений. Эта форма проявляется
34
Буянова М.П., Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник для бакалавров –М.: РГ - Пресс.2014. – С. 193.
35
Муринович Р. П. Дисциплинарный менеджмент – М.: МГУ-МИССИС, 2016, – С.102.