24
при возникновении любого трудового отношения, которые предусматривают
исполнение обязанностей и реализацию прав, контроль и ответственность.4
Содержанием дисциплинарных отношений являются права и
обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от
вида отношений. Так В. И. Шкатулла с точки зрения содержания выделяет
четыре вида отношений
36
.
Первый вид — охранительные отношения. Они возникают при наличии
одного из двух юридических фактов: невыполнение или некачественное
выполнение обязанностей или превышение прав, повлекшее за собой ущерб
другим работникам.
Охранительные отношения предполагают участие в них двух сторон:
органа, наделенного дисциплинарной властью и работника. Содержанием
правоотношений является право и обязанность администрации применить к
нарушителю меру воздействия, а обязанность работника — принять меру
взыскания.
Второй вид — поощрительные отношения. Юридическим фактом,
который порождает правоотношения, является выявление работником
активности в том надзоре, который указан в гипотезе поощрительной нормы.
Носитель дисциплинарной власти может и обязан поощрять работника
(гипотеза — часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии
которых возникают права и обязанности).
Третий вид — воспитательные отношения. Это права и обязанности
администрации, трудовых коллективов, собственников или уполномоченных
ими органов направлять деятельность работника, используя различные методы.
При этом необходимо помнить, что в России и Беларуси наиболее
распространенным методом является убеждение, а в странах с развитой
рыночной экономикой на первом месте стоят дисциплинарные беседы,
корпоративные правила, в частности, правила внутренней корпоративной
36
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам,–3–є изд., изм. и доп.– М.: НОРМА, 2013.– С. 227.
25
дисциплины. Их целью является поощрение работников, которые достойно
ведут себя на работе, соблюдая правила и инструкции поведения.
Четвертый вид — организационные отношения, т.е. отношения по
поводу создания и поддержания дисциплинарных отношений. По мнению В. И.
Шкатуллы, они включают определение прав, обязанностей и ответственности,
распределение их среди работников и т.д. То есть, эти отношения закреплены
правилами внутреннего трудового распорядка.
В качестве объекта дисциплинарных отношений рассматривается
поведение человека. По мнению В. И. Шкатуллы, выделяют следующие виды
поведения человека:
1. активное — работник не только исполняет свои обязанности, но и
использует свои права, при этом часто проявляет большую активность, чем
предусмотрено.
2. правомерное — исполнение обязанностей, использование прав;
3. поведение с отклонениями — неисполнение обязанностей,
превышение прав, что может даже нанести вред как конкретному человеку, так
и коллективу в целом
37
.
Среди объектов дисциплинарных отношений определяется и уровень
трудовой дисциплины, который отражает количественную и качественную
оценку поведения.
После определения структуры дисциплинарных отношений необходимо
разработать механизм управления ими. Механизм управления
дисциплинарными отношениями представлен как часть управления
человеческими ресурсами. В процессе такого управления работники
рассматриваются как достояние, ценный ресурс, условие достижения
стратегических целей организации. Это совокупность функций и стратегий
управления дисциплиной организации с целью формирования
37
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам,–3–є изд., изм. и доп.–М.: НОРМА, 2013.– С. 199.
26
самодисциплины.
Механизм управления дисциплинарными отношениями предприятия
включает следующие составляющие: диагностику состояния дисциплинарных
отношений, определение цели и функциональное обеспечение ее развития,
планирование дисциплинарных отношений, организацию работ по укреплению
дисциплины, мотивацию дисциплины, разработку стратегий управления
дисциплинарными отношениями, формирование жизнеспособной системы
контроля над результатами
38
.
Конечная и основная цель управления дисциплинарными отношениями
– формирование самодисциплины. Стремление к ее достижению должно стать
частью экономической политики государства.
Как показал анализ, на большинстве отечественных предприятий
используются или устаревшие дисциплинарные технологии с момента
социалистических времен, или вообще не используются никакие технологии.
Все обусловлено отношением руководства к дисциплине в конкретной
организации.
По данным социологических исследований, главной причиной прогулов
работников промышленных предприятий Республики Беларусь является личная
недисциплинированность. Она формируется в результате воздействия
равнодушия к делам трудового коллектива, отсутствие осуждения со стороны
руководителей и коллег.
Таким образом, можно сделать вывод о существовании комплекса норм,
которые регламентируют правила поведения работников в процессе совместной
трудовой деятельности. Практически во всех отраслях права определены нормы
регулирования дисциплинарных отношений, которые рассматриваются как
вторичная форма трудовых отношений. Имеется множество определений
понятия «дисциплина». Однако в рамках темы данной работы являются
наиболее приемлемыми понятия дисциплины, которые связаны с поведением
38
Тарабан О. В. Российский опыт управления дисциплиной труда / О. В. Тарабан // Материалы круглого стола
Второго Байкальского кадрового форума. Иркутск, 2017. – №3. – С. 303.
27
работника в условиях необходимости соблюдения правил внутреннего
распорядка и корпоративной культуры конкретной организации.
В трудовом коллективе имеет место производственная и трудовая
дисциплина. Под производственной дисциплиной понимается необходимость
соблюдать установленные режим и технологию работы, правила,
предусмотренные техникой безопасности.
Под трудовой дисциплиной понимается необходимость соблюдения
работниками правил, определенных внутренним распорядком,
добросовестного выполнения должностных обязанностей. Управление
дисциплинарными отношениями сегодня заслуживает самого пристального
внимания, так как растет роль человеческих ресурсов как одного из факторов
экономического роста, повышается «цена» потерь рабочего времени.
1.3. Современные технологии управления трудовой дисциплиной
Управления трудовой дисциплиной на конкретном предприятии, в
учреждении, организации зависит от многих факторов и подразумевает анализ
соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях
предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости
разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой
дисциплины.
В неразрывной связи с управлением трудовой дисциплиной находятся
улучшение условий труда, материально-техническое обеспечение
производства. Недостатки, которые имеют место в осуществлении
материально-технического снабжения и организации производства, влекут за
собой простои, невыполнение планов, формирование у сотрудников
безответственного отношения к работе. Все это отрицательно сказывается на
дисциплине.
Состояние трудовой дисциплины на предприятии определяется как
субъективными, так и объективными факторами. При том, что субъективные
факторы для конкретного предприятия, учреждения, организации определяются
28
отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению
доведенных производственных заданий, объективные охватывают большой
диапазон технических, организационных и других моментов
39
. Плохая
организация производства наносит не только материальный, но и моральный
ущерб, подрывает трудовую дисциплину.
Белорусский ученый Г.Б. Шишко называет субъективные причины
нарушений трудовой дисциплины, которые достаточно многообразны.
«Наиболее распространенной из них является распитие спиртных напитков.
На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90
% всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к
снижению производительности труда и ухудшению качества продукции.
По некоторым расчетам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы
обеспечить рост производительности труда примерно на 10 %. Кроме того, на
почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного
травматизма, около 20 % бытовых травм и почти 50 % травм, полученных на
улице»
40
.
Объективными факторами, которые оказывают влияние на состояние
трудовой дисциплины, для коллектива предприятия являются недостатки в
организации труда, социальных связей (отношений) в коллективе, отдыха,
быта. От работников во время пребывания в производственном коллективе
требуется соблюдение общих правил поведения, которые обеспечивают
внутренний трудовой распорядок на предприятии.
В процессе реализации управления дисциплиной труда на производстве
необходимо выделить два важнейших направления.
1. Ликвидация причин, которые порождают нарушение дисциплины
труда или способствуют их устранению.
39
Сергеев А.В. Основание дисциплинарной ответственности // Вестник Московского университета. Серия 11.
Право. – 2005. – № 4. – С. 78.
40
Шишко, Г. Б. Дисциплина труда на производстве / Г. Б. Шишко. — Минск: Информационно-правовое
агентство «Регистр», 2015. – С. 78.
29
2. Принятие соответствующих мер воздействия
41
.
Первое направление в процессе реализации управления дисциплиной
труда обязывает лучше заботиться об условиях труда и быта работников,
искать более совершенные формы организации производства, изучать и
регулировать отношения между работниками.
Имеет место заинтересованность в соблюдении правил дисциплины
тогда, когда созданы хорошие условия, выплачивается соответствующая
заработная плата, нет проблем со временем получения отпуска, а за
соответствующее выполнение обязанностей сотрудники получают различного
рода поощрения (грамоты, премии и так далее).
Многое обусловлено личностью руководителя. Важно, чтобы он мог
словом заставить людей вести себя так, как нужно. Данный человек должен
являться примером для остальных, а значит, он и сам не вправе нарушать
правила трудовой дисциплины.
Каждый управленец должен научиться в совершенстве владеть
методами управления дисциплинарными отношениями.
Вторым направлением является профилактическая, воспитательная
работа, совершенствование мер воздействия на нарушителя, усиление работы
по предупреждению пьянства, наркомании и т.д.
Мероприятиями, которые направлены на укрепление трудовой
дисциплины, необходимо управлять так же, как и производственными.
Необходимо осуществлять их планирование, организацию, стимулирование,
контроль и оценку. Укрепление трудовой дисциплины осуществляется всем
коллективом, всем аппаратом управления.
При этом необходимо выделить четко обозначенный перечень
структурных подразделений, общественных организаций и круг должностных
лиц на предприятии, которые обеспечивают реализацию конкретных
мероприятий по укреплению дисциплины труда. В этот перечень входят
41
Шишко, Г. Б. Дисциплина труда на производстве / Г. Б. Шишко. — Минск: Информационно-правовое
агентство «Регистр», 2015. – С. 80.
30
следующие службы:
— управления персоналом;
— нормирования и оплаты труда;
— социологическая и психологическая;
— техники безопасности;
— подготовки и повышения квалификации кадров;
— советы дисциплины и т.д.
Дисциплина труда работников требует постоянного внимания
руководителя. Можно назвать два механизма управления дисциплиной труда:
прямой и косвенный.
Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями
включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения,
принуждения.
Косвенный механизм включает управление условиями организации
труда в самом широком смысле (проведение необходимых изменений). Среди
условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на
дисциплинарные отношения, можно выделить:
— организационные (организация и ее функции, способы установления
трудовых отношений, уровень нормирования труда, организация рабочих мест
и т.д.);
— социально-экономические;
— уровень управления и самоуправления;
— квалификации кадров;
— правовые и др.
42
.
Совершенствование этих условий способствует повышению уровня
исполнительской дисциплины. Каждый руководитель должен научиться в
совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями.
Основные принципы организации работы по укреплению дисциплины
42
Муринович Р. П. Дисциплинарный менеджмент – М.: МГУ-МИССИС, 2016, – С. 49.
31
труда следующие:
— учет конкретных условий трудовой деятельности как коллектива в
целом, так и отдельного работника;
— дополнение форм поощрения мерами ответственности;
— сочетание моральных и материальных стимулов к труду;
— дифференцированный подход к применению мер, способствующих
укреплению дисциплины труда;
— принципа неотвратимости дисциплинарного воздействия за
нарушения;
— обобщение, анализ и применение наиболее эффективных методов
укрепления дисциплины труда с учетом специфики конкретного
производства
43
.
Высокая дисциплина труда является одним из факторов роста
производительности труда, а зачастую — и резервом роста производительности
труда.
В современной теории трудового права нет единого мнения
относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины.
Одними исследователями выделяется четыре метода:
1) создание необходимых организационных и экономических условий
для нормальной работы;
2) метод сознательного отношения к труду;
3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд,
успехи в труде;
4) метод принуждения
44
.
Другие выделяют три метода обеспечения и поддержания дисциплины
труда:
1) создание соответствующих организационных условий для
продуктивной работы;
43
Муринович Р. П. Дисциплинарный менеджмент – М.: МГУ-МИССИС, 2016, – С. 53.
44
Буянова М.П., Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник для бакалавров –М.: РГ - Пресс.2014. – С. 90.
32
2) поощрение за качественный и производительный труд;
3) применение мер дисциплинарного воздействия к работникам,
нарушающим трудовую дисциплину
45
.
Важно, что указанные принципы формирования, поддержания и
укрепления трудовой дисциплины законодательно закреплены в Трудовом
кодексе Республики Беларусь. В соответствии со ст. 53 ТК для работников
устанавливаются следующие обязанности:
1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе
выполнять установленные нормы труда;
2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным
документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять
письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие
законодательству и локальным нормативным правовым актам;
3) не допускать действий, препятствующих другим работникам
выполнять их трудовые обязанности;
4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству
производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не
допускать брака в работе, соблюдать технологии производства;
5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами
требования по охране труда, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к
предотвращению ущерба;
7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий,
которые создают препятствия нормальному выполнению работы (авария,
простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;
8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в
чистоте и исправности;
9) соблюдать установленный порядок хранения документов,
45
Буянова М.П., Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник для бакалавров –М.: РГ - Пресс.2014. – С. 92.
33
материальных и денежных ценностей;
10) хранить государственную и служебную тайну;
11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства,
локальных нормативных правовых актов и трудового договора
46
.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей
работники несут ответственность, предусмотренную ТК РБ и иными
законодательными актами. ТК РБ определяет эти обязанности работников в
общей форме. Правила внутреннего трудового распорядка (а в некоторых
отраслях хозяйства уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с
учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.
Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе
неуклонного соблюдения законов. Большинство исследователей выделяют
четыре основных правовых метода управления дисциплинарными
отношениями:
1. убеждение;
2. поощрение;
3. принуждение;
4. организация труда
47
.
Управление трудовой дисциплиной – это изменение ее уровня, то есть
процесса исполнения обязанностей до такого уровня, который необходим для
достижения поставленных задач и укрепления дисциплины труда:
1. Поощрение за труд (объявление благодарности; выдача премии;
награждение ценным подарком, почетной грамотой; представление к званию
«Лучший по профессии»). В современных условиях наиболее действенным
методом, является материальное поощрение.
2. Меры дисциплинарного и общественного воздействия. За совершение
дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить ряд
46
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред. Законов Республики Беларусь от
17.07.2009 № 48-3) // Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. — [Электронный ресурс]. URL :
http://www. pravo.by. (Дата обращения 02.03.2019).
47
Белоголовая А.А. Воспитание трудовой дисциплины // мир транспорта. 2010. № 4.
–
С. 144.