5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….….5
Глава 1. Теоретические аспекты управления дисциплинарными отношениями в
трудовом коллективе……………………………….……………………………....9
1.1. Дисциплинарные отношения как объект управления: сущность и
нормативно-правое регулирование………………………….…………………….9
1.2. Методы поощрения и взыскания за труд…………….……………………....16
1.3. Оценка эффективности управления дисциплинарными отношениями:
подходы, методы, показатели………………………………….…………………..24
Глава 2. Оценка эффективности управления дисциплинарными отношениями в
ОАО «Российские железные дороги»………….………………………………….32
1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Российские железные
дороги»………………………………………..……………………………………32
2.2. Анализ состава и структуры кадров ОАО «Российские железные
дороги»…………………………………………………………………………...…39
2.3 Анализ методов управления и оценка эффективности управления
дисциплинарными отношениями в ОАО «Российские железные дороги»…….45
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности управления
дисциплинарными отношениями в ОАО «Российские железные дороги»….…52
3.1. Мероприятия по совершенствованию методов поощрений и взысканий за
труд в ОАО «Российские железные дороги»……………………………………..52
3.2. Оценка эффективности предложений мероприятий………………………...61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..........64
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...68
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Успешное управление
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе признается
важнейшим условием менеджмента предприятия, которое способно
многократно повысить его эффективность.
Система управления трудовой дисциплиной обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления дисциплинарными отношениями с персоналом, включая
наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия
заключается в установлении организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В
основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на
интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального
использования их.
Управление дисциплиной персонала занимает ведущее место в системе
менеджменте предприятия. Методологически эта сфера управления обладает
специфическим понятийным аппаратом, обладает отличительными
характеристиками и показателями деятельности, специальными процедурами и
методами – аттестации, поощрений, дисциплинарной ответственности и др.;
методы изучения и направления анализа содержания дисциплины труда
различных категорий персонала.
Ключевой проблемой в организации управления трудовой дисциплиной
является структура системы управления (организационная структура). Зная
структуру, можно целенаправленно воздействовать на состав и содержание
отдельных элементов системы управления, приводя ее в соответствие с
изменяющимися условиями всего трудового процесса.
7
Эффективная деятельность любой организации невозможна без
успешного использования методов и средств обеспечения дисциплины труда.
Поэтому кадровые механизмы укрепления дисциплины в организации должны
рассматриваться резервом повышения производительности и рост
конкурентоспособности организации.
Цель исследования выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятия по совершенствованию методов поощрений и
взысканий за труд в ОАО «Российские железные дороги»и оценка их
эффективности.
Для достижения данной цели нужно выполнить перечень задач:
- рассмотреть теоретические аспекты управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе;
- оценить эффективность управления дисциплинарными отношениями в
ОАО «Российские железные дороги»;
- разработать мероприятия по совершенствованию методов поощрений и
взысканий за труд в ОАО «Российские железные дороги».
Объект исследования является система управления персоналом ОАО
«Российские железные дороги».
Предмет исследования методы и приемы управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе.
Методологическая основа работы. Для написания данной работы
использовались такие методы исследования, как анализ и наблюдение. Анализ,
как метод, предполагает разбор предмета или явления с учетом его
индивидуальных свойств, либо признаков. Наблюдение, в свою очередь,
базируется на объективном восприятии происходящего, чтобы извлечь
определенную информацию о свойствах и качествах предметов.
Структура работы. Работа состоит из трёх глав, введения и заключения.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы
управления дисциплинарной ответственностью, во второй – проведен
подробный анализ некоторых аспектов системы поощрения и наказания
8
сотрудников, в третьей главе даны практические рекомендации возможного
направления работы по повышению мотивации труда на персонала ОАО
«Российские железные дороги.
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе
1.2Дисциплинарные отношения как объект управления: сущность и
нормативно-правое регулирование
Исторический опыт проблемы управления дисциплиной и
дисциплинарными отношениями включает много как научных, так и
практических аспектов. Определить научные основы управления дисциплиной,
как утверждают современные специалисты, можно лишь при условии учета
достижений предыдущих периодов (советского и постсоветского).
Дисциплина (от лат. Disciplina - порядок) - определенный порядок
поведения людей, отвечающий сложившейся в обществе, организации норме
права и морали. Дисциплина в широком определении - неотъемлемый элемент
в жизни и деятельности любой организации людей (государственной,
производственной, общественной, личной и др.), она является необходимым
условием единства действий с целью наиболее эффективного достижения
поставленных целей. Классик менеджмента А.Файоль писал: «Дисциплина
составляет главную силу армий ... Дисциплина - это все то, во что ее
превращают начальники»
1
.
Действительно, умение побуждать к труду является ключевым аспектом в
всем процессе управления персоналом. От того как отдано распоряжение, во
многом зависит качество его исполнения.
В научных источниках понятие «дисциплина» чаще всего связывают с
дисциплиной труда, которая является объективным, динамичным, социально
обусловленным процессом.
В контексте рассматриваемого, интересна научная мысль о том, что
«дисциплину следует рассматривать не как порядок, а как его соблюдения»,
1
Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль. [Пер. с фр.] – М.:Контроменг,
1992.- 11с. (Б-ка журн. «Контроменг», сер.: «Классики менеджмента».- Вып. 3).
10
ибо понятие «порядок» и «дисциплина» хоть и близкие, но не тождественные.
Если порядок это - «правильный, налажен состояние чего-либо»
2
, то в сфере
общественной трудовой деятельности это понятие употребляется для
обозначения совокупности общественных связей и отношений, которые
находятся в определенной субординации и взаимозависимости. Субординация
же и взаимозависимость этих связей устанавливается с помощью дисциплины
3
,
а вот же от того, в какой форме будут осуществляться субординационные
отношения зависеть уровень и характер соблюдения порядка в организации.
Например, чтобы понимать «с полуслова» управленческое распоряжение,
которое передано в форме товарищеского просьбы, подчиненный имеет
глубоко знать проблемы своего учебного заведения, уметь оценить смысл
решения руководителя и даты, если есть возможность, совет, как лучше
реализовать предложенный план действий. Такая форма деловых отношений
достаточно важна для обеспечения здорового психологического климата в
педагогическом коллективе, поскольку она практически исключает или сводит
к минимуму элемент волевого давления и побуждения со стороны
руководителя. Безусловно, далеко не во всех случаях передача управленческой
информации (распоряжение) в форме товарищеского просьба может быть
эффективна ли вообще уместна.
Исследователи дисциплины в трудовых коллективах, полагаясь на
разницу в характерах подчиненных, систематизировали лучшие формулы
общения в соответствии с форм индивидуального волевого воздействия. Первая
- высшая категория добропорядочности и трудолюбия: обращение строится по
формуле «Прошу Вас». Вторая категория: «Я советовал Вам действовать таким
образом». Третья категория: «Вам поручено выполнить». Четвертая: «Вам
приказываю выполнить». Пятая: «Вам категорически приказываю выполнить
2
Словарь по трудовому праву [Сост. О.В. Абрамова. Отв. ред. Ю.П. Орловский].- М., 1999.-
С. 57.
3
Там же. – С.21.
11
следующую работу и в случае ее провала отношению к вам будут приняты
соответствующие меры»
4
.
Практический опыт показывает, что учет того, что знают, умеют, чего
хотят подчиненные, четкое представление об их личные качества позволяют
руководителю выбрать наиболее точную формулу субординационного общения
(руководитель - подчиненный). Безусловно, что любые догмы и шаблоны в
выборе тона и формулировок влияния на подчиненного безосновательны.
Бесспорно лишь принцип индивидуального подхода в общении с
подчиненными в зависимости от их личностных качеств.
Подытоживая выше сказанное, отметим, что важным элементом деловой
квалификации руководителя, как организатора дисциплины в коллективе,
выступает его умение разумно и целесообразно побуждать подчиненных к ее
соблюдению.
Значимость дисциплины в наше время обусловлена нестабильностью
социума, экономики, устарелостью нормативных актов по исследуемой
проблеме, деградацией культурных ценностей, повлекшее препятствия
развития дисциплины и усилило рост расходов, связанных с нарушениями ее.
Дисциплина труда состоит из трудовой, технологической и
производственной дисциплины. Учитывая проблему исследования, нас
интересует трудовая дисциплина как форма общественного связи людей в
процессе выполнения ими трудовых функций с обязательным подчинением
участников определенном распорядка. Она адаптирует личность к
определенному стереотипу поведения, который присущ и признан в этом
коллективе.
Трудовая дисциплина, единодушно утверждают исследователи этой
проблемы, выражает организационный характер трудовых правоотношений.
Центральное место в системе этих отношений принадлежит трудовым
правоотношениям между работником и работодателем.
4
Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы
руководителя / В.И. Михеев.- М.:«Молодая гвардия»,1975.-С.257.
12
И в то же время нецелесообразно сужать трудовые отношения только до
уровня трудовой дисциплины, включая соблюдение прав и ответственности на
рабочем месте. Эту проблему следует рассматривать сквозь призму различных
дисциплинарных отношений, регулируемых практически всеми отраслями
права. Дисциплинарные отношения - вторичная форма трудовых отношений.
Ученые рассматривают их в узком и широком смысле. В узком - это
выполнение работниками обязанностей и реализация прав, предусмотренных
соответствующими законодательными актами. В широком - это часть трудовых
отношений, охватывающая вопросы права, мотивации, власти, организации
управления.
Структуру дисциплинарных отношений составляют: права, реализация и
выполнение прав и обязанностей, объект - поведение и распределение
ответственности.
Ссылаясь на научные исследования, вполне закономерно по содержанию
выделить такие виды дисциплинарных отношений: охранные, поощрительные,
воспитательные, организационные, не правовые и культурные. Содержанием
охранных право и обязанность администрации применять к нарушителю меры
воздействия, а обязанность работника - принять меры взыскания
5
.
Поощрительные отношения осуществляются носителем дисциплинарной
власти, который может и обязан поощрять работника, когда он активен в том
виде, что указано в гипотезе поощрительной нормы (гипотеза - часть нормы
права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права
и обязанности). Воспитательные отношения - собственник или
уполномоченный им орган реализует, используя различные методы
Если в организационные отношения В.И. Шкатулла включает
определение прав, обязанностей и ответственности и распределение их среди
работников закреплением в правилах внутреннего трудового распорядка, то Г.
Десслер считает такой подход суженным. Ученый утверждает, что сюда
5
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла.- 3-е изд.,изм., и
доп.-М.: НОРМА, 2003.-С.359.
13
следует включать организационную структуру организации, также регулирует
создание и поддержку дисциплинарных отношений, а также всевозможные
нормативные акты внутреннего порядка, в частности Положение о
дисциплинарной комиссии, которая уполномочена рассматривать конфликты
между самими работниками, между работниками и работодателями. Он также
предлагает дополнить существующий перечень еще двумя видами отношений:
неправовыми и культурными отношениями.
Неправовые трудовые отношения (практики) трактуются как
совокупность устойчивых и массовых проявлений нарушения
законодательства, игнорирование культурных традиций и норм в сфере труда и
занятости (должностные продвижения работников вопреки их
профессиональным и личностным качествам, грубое обращение с
подчиненными, сознательно несправедливое распределение работы,
сексуальные домогательства и т.д.). Культура дисциплины отражает все
ценности, нормы (правила) поведения в требованиях, предложенных
организацией к своим работникам в соответствии дисциплины труда. Это
умение уважать противоположное мнение, высказывать претензии, критику и
прямые обвинения профессионально грамотно и толерантно.
Характер дисциплинарных отношений между участниками учебно-
воспитательного процесса по вертикали выражается через власть и
регулируется тремя правами: принуждением, поощрением и убеждением, а по
горизонтали - сотрудничеством, методом убеждения.
Объектом дисциплинарных отношений выступает поведение человека в
таких разновидностях, как: активно-инициативная, пассивно-исполнительская,
поведение с отклонениями в т. ч. Противоправное; поведение вне сферы труда.
Охарактеризуем каждую из них. Активно-инициативная в полной мере
реализуется через свои права и качественное выполнение обязанностей.
Пассивно-исполнительская выражается только в пределах должностных
инструкций традиционными методами. Поведение с отклонениями, в т. ч.
Противоправная - это та, что не соответствует нормам организации или
14
трудового коллектива, не вписывается в рамки норм общества, но
придерживается общественных норм. Поведение вне сферы труда
характеризует отношение работника к соблюдению определенного режима
труда и отдыха.
Итак, поведение - важнейший объект дисциплинарных отношений, они
формируются, выражающий механизм взаимосвязи и противоречий, которые
формируются и развиваются в педагогическом коллективе. В ней органично
переплетаются дисциплинарные, моральные, этические, социальные и другие
властные основы. Уровень трудовой дисциплины в коллективе представляет
количественную и качественную характеристику поведения.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для
всех работников подчинение правилам поведения, определенным в
соответствии с данным Кодексом, иными федеральными законами,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовым договором.
Кроме указанного Положения, в настоящее время действуют следующие
уставы и положения о дисциплине:
Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ «Устав о дисциплине
работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и
ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной
энергии»
6
;
Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации,
утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396
7
;
Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации,
утвержденный Указом Президента РФ от 14.10.2012 № 1377
8
;
6
Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций,
трудовые эксплуатирующих особо радиационно опасные и дисцплны ядерно опасные
трудовые производства и дисцплны объекты в дисцплны области использования атомной
энергии" (ред. от 30.11.2011) // Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 11. – Ст. 1504.
7
Указ Президента РФ от 16.11.1998 № 1396 "Об утверждении Дисциплинарного устава
таможенной службы Российской Федерации" (ред. от 30.09.2012) // Собрание
законодательства РФ. – 1998. – № 47. – Ст. 5742.