15
Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный
Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395
9
; и т.д.
Вопрос об органе, полномочном утверждать в том или ином случае
нормативный правовой акт, решается применительно к каждому конкретному
случаю.
Уставы о дисциплине могут содержать дополнительные, по сравнению с
ТК РФ, меры поощрения. Так, Устав о дисциплине работников
рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный
Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708, содержит следующие
виды поощрений:
- объявление благодарности ( в устной или письменной форме);
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- занесение в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета;
- присвоение звания лучшего работника по профессии;
- награждение нагрудным знаком.
В этом же Уставе можно найти дополнительные, по сравнению с ТК РФ,
меры дисциплинарного взыскания:
- строгий выговор;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава
рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия
8
Указ Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 "О Дисциплинарном уставе органов внутренних
дел Российской Федерации" (ред. от 01.07.2014) // Собрание законодательства РФ. – 2012. –
№ 43. – Ст. 5808.
9
Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 "Об утверждении Устава о
дисциплине работников морского транспорта" // Собрание законодательства РФ. – 2000. – №
22. – Ст. 2311.
16
работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии
(специальности) в соответствии с законодательством РФ
10
.
Таким образом, особенности труда в отдельных отраслях влекут за собой
необходимость установления для работников повышенных требований и мер
ответственности за возможные нарушения.
Таким образом, можно говорить о существовании комплекса норм,
регламентирующих правила поведения работников в процессе совместной
трудовой деятельности, которые работники должны выполнять, а работодатели
обязаны обеспечить возможность выполнения указанных правил и вправе как
поощрять работников за соблюдение правил, так и применять к ним меры
дисциплинарного воздействия в случае их нарушения.
1.2 Методы поощрения и взыскания за труд
Поощрение по трудовому праву - это, как правило, публичное оказание
почета члену трудового коллектива в форме, установленной нормой права или
коллективным договором, меры поощрения за образцовое поведение,
признанное трудовой заслугой или особой трудовой заслугой
11
.
Поощрение - это общественное признание результатов
высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда
работников
12
.
Как показывает практика, основными видами морального поощрения
является объявление благодарности, награждение почетным знаком, грамотой,
занесение фамилии работника в Книгу почета, присвоение почетных званий,
повышение в квалификационном классе или разряде. Применения моральных
10
Постановление Правительства РФ от 21.09.2000 № 708 "Об утверждении Устава о
дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации" (ред. от
19.10.2007) // Собрание законодательства РФ. – 2000. – № 40. – Ст. 3965.
11
Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка. 100000 слов, трудовые терминов и
выражений. 29-е издание. – М.: АСТ, трудовые 2016. – С. 1004.
12
Колобова С.В. Трудовое право России. – М.: Юстицинформ, 2014. – С. 424.
17
поощрений на отдельных предприятиях может принимать форму определенной
четкой системы, которая предусматривает разные уровни морального
поощрения, каждый из которых зависит от такого показателя, как стаж
бездефектной работы на предприятии. При этом каждому уровню
соответствует соответствующая форма морального поощрения. Переход на
следующие уровни происходит последовательно, по мере роста морального
авторитета конкретного работника.
Моральное поощрение реализуется в форме признания и одобрения
заслуг работника, уважения к нему со стороны трудового коллектива. Оно
основывается на моральной заинтересованности рабочих и служащих в
результатах своего труда. Уже сам факт поощрения воспринимается
работником как высокая оценка его труда и заслуг в данном коллективе.
Почетное выделения из среды коллег по работе уже само по себе
дисциплинирует, заставляет усилить требовательность к себе, по-новому, с
позиции «лучшего», оценивать ситуацию и искать пути к улучшению своей
работы.
Моральное воздействие в определенной степени оказывает на работника
и факт материального стимулирования за отличную работу. Моральные
стимулы к труду начинают проявляться, когда работник за высокие показатели
в работе получает соответствующее материальное вознаграждение.
Работник должен быть материально заинтересованным в результатах
своего труда. Размер его вознаграждения зависит от выполнения им норм,
качества работы, экономии времени и расходных материалов.
Работодатель должен стремиться, чтобы на его предприятии уровень
зарплаты и других материальных выплат был выше, чем в среднем на рынке,
ведь это в значительной степени будет способствовать решению кадрового
вопроса - на вакантные должности такого предприятия будет стоять очередь, и
из нее уже можно будет выбирать лучших.
Сочетание материальных и моральных стимулов и правильное
соотношение форм материального и морального поощрения является
18
необходимым условием их эффективности для формирования у рабочих и
служащих правильного отношения к труду.
В случае, если предприятие не имеет надлежащим образом утвержденных
правил внутреннего трудового распорядка, или в них отсутствует перечень
видов поощрений и порядок их применения, работодатель также вправе
применять поощрения. Их виды могут устанавливаться в коллективном
договоре или ином локальном нормативном акте.
Однако установки на предприятии собственного правового механизма
поощрений и закрепления его в локальных актах создает для работника право
на поощрение, которое должно быть обязательно к нему применено за
достижение определенных показателей в работе.
Таким образом, четкая регламентация правовых оснований и условий
поощрения в локальных правовых актах предприятия выгодна, прежде всего,
работникам, поскольку она в значительной степени ограничивает владельца
(или непосредственного руководителя) в свободе применения поощрений,
выборе форм и средств стимулирования.
Как показывает практика, наиболее формализованные правила
применения поощрений является на предприятиях с достаточно мощными и
активными профсоюзными организациями.
Однако если профсоюзная организация на предприятии отсутствует,
собственник вправе самостоятельно поощрять работников.
В течение срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к
работнику не применяются. Своеобразным запахом поощрения таких
работников является досрочное снятие с них дисциплинарных взысканий.
Работники, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые
обязанности, имеют преимущества и льготы в области социально-культурного
и жилищно-бытового обслуживания.
Распространенной является практика признания трудовых заслуг
наиболее успешных предприятий, а также их руководителей и отдельных
19
работников общественными и религиозными организациями путем вручения
введенных ими наград, премий и других отличий.
Система стимулирования работников, является эффективным способом
повышения трудовой активности в коллективе. Однако, для того чтобы этот
инструмент применялся работодателями с максимальной эффективностью,
необходимо иметь четкое представление о механизмах поведения людей и
формирование мотивов к производительному труду. Для обеспечения такой
мотивации необходимо знать интересы людей и определять их потребности.
Понятие «мотивация» является предметом исследования социологии,
психологии, экономики, педагогики. В последнее время его изучения
приобрело большую актуальность, поскольку экономическое развитие
заставляет искать новые подходы к управлению персоналом.
В этом смысле интересными представляются ряд теорий, разработанных
западными учеными. По одной из них люди от природы ленивы, избегают
работы, не воспринимают изменений, им нельзя доверять, потому в методах
управления следует применять стимулирование, контроль, наказание.
Противоположной ей есть теория о том, что люди свободны в выборе
своих действий, могут работать самостоятельно, без контроля, проявление
доверия к ним увеличивает уверенность, укрепляет чувство коллективизма,
лояльность взаимоотношений, повышает производительность труда. Указанные
положительные моменты реализуются путем децентрализации и делегирования
власти, то есть освобождение работников от излишнего контроля, расширение
трудовых функций, вызывает у них стремление брать на себя ответственность и
удовлетворять свои социальные потребности и потребности в самоуважении.
Однако, наиболее близкой к реальному положению вещей представляется
теория, согласно которой традиционно организованные коллективы не
испытывают недостатка творчества или находчивости, но им не хватает
духовных стимулов, дисциплины, преданности делу, веры в нововведения,
является необходимым фактором для повышения производительности труда.
По этой теории ключом к эффективной деятельности является принцип
20
соучастия, который предусматривает демократический стиль руководства,
привлечение подчиненных к принятию решений, соблюдение трех элементов
организационной культуры - доверия, такта, близости.
С учетом указанных научных разработок задания работодателя
заключается в том, чтобы при обеспечении должной мотивации к труду
сосредоточить внимание на исследовании особенностей стимулирования
работы с точки зрения психологической структуры человека, на выявлении у
работающих внутренних побуждений к трудовой деятельности - таких как
увлеченность работой, радость от нее , обогащения возможностей и содержания
работы. Однако при этом нельзя забывать, что заинтересовано отношение
человека к труду возможно лишь путем удовлетворения его потребностей в
соответствии с индивидуальными особенностями, интеллектуальным или иным
вкладом, который является внешним фактором стимулирования работников.
Огромное значение в управлении персоналом имеет обеспечение
определенной сбалансированности факторов внешней и внутренней
стимулирования. В связи с этим владелец или непосредственный руководитель
должен разрабатывать и использовать те механизмы, которые будут наилучшим
образом регулировать поведение работников. В группу внешних факторов, в
первую очередь, направлены на удовлетворение материальных потребностей
работника, относятся материальные стимулы: заработная плата, премии,
дивиденды и др. Они должны применяться с учетом финансового состояния
предприятия, профессионального, образовательного, возрастного состояния
работающих и других факторов.
Система материального стимулирования должна быть гибкой и
постоянно приспосабливаться к реальным потребностям работающих, которые
могут заключаться в необходимости предоставления дополнительных
оплачиваемых отпусков, оплате медицинских услуг, дотациях на транспортные
расходы, помощи при выходе на пенсию, повышении образовательного уровня
и переподготовке за счет предприятия, предоставлении беспроцентных ссуд,
продажи товаров по льготным ценам и др.
21
Меры поощрения нематериального характера должны обеспечивать
моральное удовлетворение с учетом личных наклонностей работников, их
направлений, способностей, образования, квалификации, культуры, статуса.
Удачное сочетание мер материального и морального стимулирования
работников будет способствовать в формировании мотивов постоянной и
длительного действия, которые отмечаются глубоким проникновением во
внутренний мир человека и способностью вызывать удовольствие от самой
работы, от осознания ее важности, увлеченности ею. Это имеет чрезвычайно
важное значение для эффективного управления персоналом, поскольку
обеспечивает полные проявления трудовой активности работников.
Таким образом, поощрение является общим понятием, включающим в
себя одобрение, признание, положительную оценку успехов в работе
работников со стороны, прежде всего, владельцев предприятий, а также
общественных организаций и государства. Его назначение - отметить, выделить
лучшие трудовые коллективы и отдельных работников, проявивших трудовую
активность, стимулировать правильное и добросовестное выполнение рабочими
и служащими своих трудовых обязанностей.
Одним из действенных факторов стимулирования эффективности и
качества труда является трудовой стаж. Это обобщающий показатель вклада
работника в производство, являющийся в то же время основанием для
получения определенных льгот и социальных благ.
Стаж работы характеризуется количественными и качественными
показателями. Качественная сторона трудового стажа связана с трудовой
деятельностью выполнением определенной работы по конкретной
специальности, на соответствующей должности, на определенных условиях. То
есть качественная сторона трудового стажа связана с характером и
содержанием трудовой деятельности.
Количественная же сторона указывает на продолжительность этой
деятельности во времени. Она раскрывается через такие его черты, как общая
22
продолжительность трудовой деятельности как на одном, так и на различных
предприятиях, учреждениях, организациях.
Но во внимание следует принимать не только количество, но и качество
труда. Работа должна быть качественной, высокопроизводительной,
направленной на достижение поставленной цели. Не всегда более длительный
стаж обеспечивает более качественную работу. Поскольку основным
назначением стажа работы является характеристика количественной стороны
трудовой деятельности - ее продолжительности, он не может быть
единственным фактором оценки труда.
Наиболее эффективным его применение будет в том случае, когда
решение о поощрении принимается в отношении всех работников, имеющих
определенный стаж работы. Для индивидуальной оценки отношения каждого к
труду он должен использоваться в сочетании с другими факторами, которые
позволяют объективно оценить не только количество, но и качество труда
каждого.
Оценивая трудовую активность каждого работника и принимая решение о
его поощрении, необходимо всегда иметь в виду, что на рынке труда наиболее
ценными считаются те работники, которые труд считают своей жизненной
потребностью, а не только средством для получения материальных благ,
необходимых для существования, а также для содержания своих семей. Лишь в
работе эти люди могут развивать свои духовные и физические способности,
чувствовать счастливыми, утверждать себя в глазах окружающих.
Значительную роль в отношении работника к взятых на себя обязательств
играют личные нужды, а также определены для себя ориентиры, такие как
деловая репутация, признание и надлежащая оценка его труда руководством и
коллективом, трудовой престиж, честь и достоинство, интересы дела, к
которому он причастен. Именно удовлетворения этих потребностей,
достижения поставленной цели становится главным стимулом труда.
Признание трудовых успехов работника, улучшение мнения о нем,
доверие к нему со стороны работодателя и трудового коллектива как к
23
личности, которая взяла на себя определенные обязательства и достигла
необходимых результатов - является мощным импульсом трудовой активности,
который по своему значению не уступает материальном интереса .
Именно указанные обстоятельства, характеризующие современного
работника, должны стать основанием для широкого применения
работодателями средств поощрения для стимулирования трудовой активности
работников, достижения ими оговоренных в трудовом договоре результатов.
Они широко применяться для персонального поощрения работника, его
положительной оценки со стороны владельца предприятия и трудового
коллектива, повышение авторитета работника и доверия к нему.
В Трудовом кодексе РФ (стю 191) перечислены следующие виды
поощрений работников:
1- Образцовое выполнение трудовых обязанностей;
2- Повышение производительности труда;
3- Улучшение качества продукции;
4- Продолжительная безупречная работа.
Кроме видов поощрения, установленных в ТК РФ, в правилах
внутреннего распорядка, уставах и положении о дисциплине можно
предусмотреть и другие виды поощрения.
Дисциплинарная ответственность - вид юридической ответственности,
предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение
дисциплинарного проступка в виде дисциплинарного взыскания.
Нарушение трудовой дисциплины - это особый вид правонарушения
именуемый дисциплинарным проступком.
За нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного
проступка, работник привлекается к дисциплинарной ответственности.
Другими словами, дисциплинарный проступок является основанием
24
привлечения к дисциплинарной ответственности, свидетельствуя о виновном
нарушении работником трудовых обязанностей
13
.
Таким образом, дисциплинарный проступок - противоправное виновное
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника
трудовых обязанностей.
1.3. Оценка эффективности управления дисциплинарными
отношениями: подходы, методы, показатели
В современных условиях рыночных отношений эффективность
использования персонала заслуживает особого внимания со стороны
организаций. Оно призвано быть помощником руководителей высшего звена
управления в определении кадровых ресурсов и возможностей организации,
является основой разработки способов увеличения деловой активности
подразделений, выявление резервов эффективности их хозяйственной
деятельности, социологических исследований и внедрение их результатов.
Управление дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе -
многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические
особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и
специалистам современного производства, работникам кадровых служб и
социального развития для постоянного обеспечения повышения качества и
эффективности труда.
Данный процесс включает в себя целый комплекс мероприятий,
связанных с профессиональным продвижением работников и формированием
персонала, а также его планированием, анализом показателей труда, расходов
на персонал, изучением рынка трудовых ресурсов, а также внутренних
источников развития персонала, обеспечением социально-психологических
13
Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева,
О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. – М., 2015. – С. 112.