25
условий взаимодействия подразделений, взаимоотношениями в коллективе,
предотвращением конфликтов.
В рамках современных экономико-политических условий развития и
радикальных изменений социально-экономического состояния общества
выдающаяся роль отводится управленческой деятельности. Так,
управленческая составляющая, ее эффективность и качество становятся
главными конкурентными преимуществами хозяйственного субъекта любой
формы и типа собственности, в частности, и определяющими факторами
стратегического развития экономики и общества, в целом. При этом уровень
качества современного менеджмента определяется состоянием и уровнем
развития общества, экономики, науки и образования, то есть качество
управленческой деятельности является прямым результатом состояния и
положительного социально-экономического, культурно-исторического
развития общества
14
.
Существует много концептуальных трактовок категорий « управления
дисциплинарными отношениями».
Существуют два механизма управлении дисциплинарными отношениями
в трудовом коллективе: прямой и косвенный.
Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает
использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения,
принуждения.
Косвенный механизм состоит из управления (изменения) условиями
организации труда в самом широком смысле. К числу этих условий, которые
наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения,
относятся: организационные, социально-экономические, правовые, а также
уровень управления, самоуправления, квалификации кадров и т.д. Развитие и
14
Кузнецов Э.А. Некоторые методологические и междисциплинарные проблемы
формирования конкурентоспособной системы менеджмента / Э.А. Кузнецов // Историк-
экономист С.Я. Боровой и проблемы современной истории экономики: к 110-летию со дня
рождения С.Я. Борового: [моногр.] / под ред. М.И. Зверякова, Н.А. Уперенко. – Одесса:
Бахва, 2013. – 276 с.
26
совершенствование этих условий косвенно способствует повышению уровня
дисциплины.
Существуют четыре метода управления дисциплинарными отношениями:
- убеждение;
- поощрение;
- принуждение;
- организация труда.
Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков
меняются не сами методы управления дисциплинарными отношениями, а их
содержание и комбинации. К государственным принудительным мерам,
которые могут применяться в целях поддержания государственной
дисциплины, обеспечения законности и правопорядка субъектами
государственного управления, относятся меры дисциплинарного,
административного, материального и уголовного принуждения.
Рассмотрим более подробно дисциплинарное принуждение.
Дисциплинарное принуждение связано со служебными отношениями субъекта
и объекта управления. Оно применяется в целях обеспечения надлежащего и
своевременного выполнения объектом управления, нижестоящим органом и его
работниками распоряжений субъекта управления, то есть вышестоящего органа
(должностного лица). Дисциплинарное принуждение выражается в
дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение
дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее
исполнение по вине работника возложенных на него трудовых или служебных
обязанностей. Так, ст. 38 Положения о службе в органах внутренних дел
Российской Федерации гласит, что за нарушение служебной дисциплины на
сотрудников органов внутренних дел могут налагаться следующие виды
взысканий:
27
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- понижение в должности;
- снижение в специальном звании на одну ступень;
- лишение нагрудного знака;
- увольнение из органов внутренних дел.
Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, назначение вне очереди
в наряд, лишение увольнения из расположения учебного заведения,
подразделения - могут быть объявлены устно или в приказе. Остальные
взыскания объявляются только в приказе.
Для соблюдения и улучшения трудовой дисциплины, следует при
подборе кадров уделить внимание следующему:
• грамотный подбор кадров;
• обучение и стимулирование профессионального роста персонала;
• систематическая переподготовка и повышение квалификации
работников;
• обеспечение стабильной занятости;
• высокая организация рабочих мест;
• рациональное планированием рабочего времени;
• совершенствование оплаты и методов нематериальной мотивации труда;
• формирование корпоративной культуры и создание уютного
психологического микроклимата;
28
Обеспечение экономической эффективности в области управления
персоналом означает использование персонала для достижения целей
предпринимательской деятельности организации (например, увеличение
объемов производства) при ограниченности трудовых ресурсов. Социальная
эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на
удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и
интересов работников организации.
Оценка эффективности управления персоналом тесно связано со всеми
этапами процесса управления и своими результатами способно побудить
руководителя вносить необходимые коррективы. При этом оценка
обеспечивает функционирование на предприятии бесперебойного обратной
связи и является мощным рычагом роста результативности управленческого
процесса. Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления
персоналом, необходимые критерии, позволяющие провести такую оценку. Их
выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность отдельного
руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.
Вторая концепция направлена на определение вклада управления
персоналом в эффективность производства. Количественное оценки
экономической эффективности управления персоналом предполагает
определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики
предприятия. Количественное оценивание этого взноса является чрезвычайно
трудной задачей, поскольку даже соответствующих отчетных показателей пока
не существует.
В контексте мотивации и стимулирования персонала организации важное
значение имеют методологические подходы по использованию их технологий.
Для достижения целей организации за счет использования функции мотивации
труда используют методы мотивации, то есть приемы и способы,
побуждающих работников путем воздействия на их насущные потребности и
мотивы максимально реализовывать свой трудовой потенциал в целях
организации.
29
На сегодня, наукой и практикой разработано много способов воздействия
на мотивацию конкретного человека, количество их постоянно пополняется.
Важно то, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию
трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же один и
тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному
выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра
может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это
лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей
конкретного человека, его установок, желаний, ценностей для разработки
действенных мер воздействия на поведение каждого работника.
Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда
является качество рабочей силы, которая включает в себя такие элементы как
квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность. Основным
признаком качества труда является ее сложность, которая органически связана
с квалификацией и включает также ответственность, напряженность. За счет
роста качества труда можно обеспечить увеличение количества
потребительских способностей и полнее удовлетворить потребности людей. В
структуре присутствует интенсивность труда, характеризуется напряженностью
в единицу времени. Более интенсивный труд обеспечивает большие
результаты, она характеризуется как с количественной, так и с качественной
стороны, рационального использования рабочего времени.
В то же время, основным элементом, с помощью которого
осуществляется процесс мотивации труда есть стимул. В научной литературе
существует большое количество определений понятия «стимул». Так, стимул
трактуется как внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная
причина.
Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители,
специалисты, специалисты и др. К каждой из этих категорий применим
специфический подход к стимулированию труда. Концепция стимулирования
основывается на применении стимулов как внешних воздействий на работника
30
для координации его деятельности (например, применение наказания,
поощрения, повышения в должности и т. д.).
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых
активная трудовая деятельность дает определенные, ранее зафиксированные
результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения
значимых и социально обусловленных потребностей государственного
служащего, формирование у него мотивов к труду.
31
Глава 2. Оценка эффективности управления
дисциплинарными отношениями в ОАО «Российские железные
дороги»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО
«Российские железные дороги»
ОАО «Российские железные дороги» учреждено Постановлением
Правительства Российской Федерации о создании открытого акционерного
общества «Российские железные дороги» от 18 сентября 2003 года № 585.
Миссия ОАО «РЖД» заключается в эффективном развитии
конкурентоспособного на российском и мировом рынках транспортного
бизнеса, ядром которого является эффективное выполнение задач
национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и
владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования
15
.
ОАО «Российские железные дороги»:
– входит в число самых крупных в мире грузовых перевозчиков (третье
место в мире по грузообороту);
– занимает четвертое место в мире в сегменте пассажирских
железнодорожных перевозок;
– одна из крупнейших компаний России по объему активов: 4,3 трлн руб.
на 31 декабря 2014 года по РСБУ;
– один из лидеров по размеру вклада в экономику России (формирует
1,71 % ВВП по итогам 2014 года);
– пользуется поддержкой Российского государства.
Главные цели ОАО «РЖД»:
15
Официальный сайт ОАО «РЖД». Режим доступа: http://www.rzd.ru/.
32
– обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц
в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых
железнодорожным транспортом;
– получение прибыли.
Юридический адрес: 107174, г. Москва, ул. Новая Басманная, д. 2.
Почтовый адрес: 107174, г. Москва, ул. Новая Басманная, д. 2.
Организационная структура холдинга «РЖД» состоит из материнской
компании ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществ и на 1 января 2015 г.
включала
16
:
Решения акционера оформляются в форме распоряжения правительства
Российской Федерации. Правительство РФ единолично принимает решение и
оформляет письменно численный и персональный состав Совета директоров
ОАО «РЖД». Состав Совета директоров ОАО «РЖД», избранный в
соответствии с распоряжением правительства РФ от 30 июня 2006 г. №930-р
утвержден в количестве 11 человек из наиболее квалифицированных и
компетентных специалистов. В соответствии с распоряжением правительства
Российской Федерации от 30 июня 2007 г. №864-р количественный состав
Совета директоров увеличен на одного человека
17
.
Органами управления Открытого акционерного общества «РЖД»
являются:
Общее собрание акционеров – высший орган управления Обществом;
Совет директоров – осуществляет общее руководство деятельностью
Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных ФЗ «Об
акционерных обществах» и Уставом Общества к компетенции общего собрания
акционеров;
Генеральный директор – единоличный исполнительный орган,
осуществляющий руководство текущей деятельностью Общества.
16
Официальный сайт ОАО «РЖД». Режим доступа: http://www.rzd.ru/.
17
Официальный сайт ОАО «РЖД». Режим доступа: http://www.rzd.ru/.
33
Компании Организационная структура управления ОАО «РЖД» является
линейно-функциональной
18
.
Рисунок 1- Организационная структура ОАО «РЖД»
Линейно–функциональная организационная структура управления
гарантирует подобное распределение административного работы, рядом с
какой прямолинейные звена управления призваны руководить, а
многофункциональные – рекомендовать, содействовать в исследованию
определенных проблем и подготовке определенных заключений, проектов,
проектов.
Достоинства структуры:
– освобождение прямолинейных управляющих с заключения
многочисленных проблем, сопряженных с планированием экономических
расчетов, вещественно - технологическим предоставлением и др.;
18
Официальный сайт ОАО «РЖД». Режим доступа: http://www.rzd.ru/.
34
– построение взаимосвязей «руководитель – подчиненный» согласно
иерархической лестнице, рядом каких любой сотрудник подчинен только лишь
одному руководителю.
Недостатки структуры:
– каждое звено заинтересовано в достижении собственной узкой миссии,
а никак не совокупной миссии учреждения;
– отсутствие узких связей и взаимодействия в горизонтальном степени
меж производственными подразделениями;
– чрезмерно сформированная концепция взаимодействия согласно
вертикали;
– аккумулирование в верхнем степени возможностей согласно
постановлению наряду со стратегическими множества своевременных проблем.
Следует отметить, что структура управления может изменяться во
времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций
управления, в связи с изменяющимися требованиями окружающего мира и т.п.
Между отдельными подразделениями ОАО «РЖД» существуют как
вертикальные, так и горизонтальные связи.
Вертикальные связи – это связи руководства и подчинения.
Горизонтальные связи – это связи коопераций равноправных элементов.
ОАО «РЖД» представляется самой крупной государственной
транспортной фирмой, образовывающей инфраструктурные обстоятельства с
целью обеспеченья инноваторского формирования экономики России,
обеспечивающей транспортное единство государства, увеличение всемирной
конкурентоспособности транспортной организации России,
высококачественное удовлетворение спроса страны и общества в транспортные
услуги
19
.
Среднесписочная численность работников ОАО «РЖД» в 2014 году
составила 808,9 тыс. человек.
ОАО «РЖД» осуществляет следующие виды деятельности:
19
Официальный сайт ОАО «РЖД». Режим доступа: http://www.rzd.ru/.